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—— 用人单位以内部待岗代替患病职工的医疗期，从表面上看两者没有什么区别。但实际上，用人单位规避了劳动者享有的病假工资、请求另行安排工作以及在解除劳动合同后依法获得经济补偿的权益。 【当事人】 原告：淮南矿业（集团）有限责任公司顾桥煤矿 代理人：朱少磊，人力资源部副部长 代理人: 陈仁旺，法律顾问 被告：杨伟 代理人：房露，妻子 代理人：王启成，法律工作者 【基本案情】 杨伟于2009年8月起在顾桥煤矿通风二队从事井下测气员工作。2016年8月9日，杨伟在工作期间患病后被送医治疗，经诊断，系精神焦虑症。 因杨伟需要离岗治疗，顾桥煤矿于2017年1月3日安排杨伟内部待岗，待岗期限一年。待岗期间，顾桥煤矿每月按最低工资70%的标准向杨伟发放生活费。 一年待岗期满后，顾桥煤矿于2018年2月5日通知杨伟返岗工作，杨伟以需要继续治疗为由，于同日向顾桥煤矿申请休病假，但未获批准。 2018年7月16日，顾桥煤矿以杨伟年度内累计旷工超过30个工作日，严重违反企业规章制度为由，作出解除杨伟劳动合同的决定。 杨伟认为顾桥煤矿解除劳动合同违法，遂向淮南市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求确认顾桥煤矿解除劳动合同的决定无效。 该仲裁委员会于2019年1月23日作出（2018）淮劳人仲案字第126号仲裁裁决，认为顾桥煤矿应当遵循对职工负责的原则查明杨伟未出勤的原因，用人单位在职工病情尚未好转的情况下，未给予合理安排工作岗位，仍要求职工继续从事井下岗位工作，并以旷工为由作出解除劳动合同的处理决定不当，遂裁决解除劳动合同的决定无效。 顾桥煤矿不服仲裁裁决，向法院提起诉讼，请求判令解除劳动合同的决定合法有效。 【诉辩意见】 顾桥煤矿起诉认为：2017年1月3日，杨伟因个人原因申请内部待岗一年。待岗期满后，杨伟未返岗工作，顾桥煤矿于2018年2月5日通知杨伟返岗工作，但杨伟未按通知返岗工作，应按旷工处理。 杨伟持续旷工至2018年6月，连续旷工已经超过15个工作日，年度内累计旷工已经超过30个工作日，属于严重违反企业的规章制度。顾桥煤矿作出解除杨伟劳动合同的决定符合法律规定。 杨伟答辩认为：其在工作期间患病后，需要离岗治疗，顾桥煤矿为此给予安排内部待岗一年。但待岗期满后因病情仍未好转，需要继续治疗，故申请休病假，但顾桥煤矿不予批准。按照法律规定，患病职工有享受医疗期的待遇，并且在不适合从事井下岗位工作的情况下，顾桥煤矿应当给予患病职工调整工作岗位。 【审理法官的意见】 劳动者的合法权益受法律保护，用人单位应当依法保障患病职工享有的合法权益。 《中华人民共和国劳动法》规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，用人单位应当根据职工本人实际参加工作的年限和在本单位工作的年限，给予三个月至二十四个月的医疗期。《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第五条规定，患病职工在医疗期内享受病假工资等待遇。 顾桥煤矿在杨伟因病不能参加劳动的情况下，未给予安排医疗期，也未发放病假工资，而是以内部待岗的方式安排杨伟离开工作岗位接受治疗，不符合法律关于医疗期的规定。 从表面上看，用人单位以内部待岗代替患病职工的医疗期，职工都是可以离岗接受治疗的，两者没有什么区别。但实际上，该两者之间存在实质性的区别。 正常情况下，职工在待岗期满后应当无条件的返岗工作，逾期未返岗的，用人单位可以按旷工处理。但对于医疗期满的患病职工，在医疗期满后，患病职工不能从事原工作的，用人单位应当给予调整工作岗位，患病职工仍不能从事用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同。 本案中，顾桥煤矿在待岗期满后将杨伟视同未患病的职工通知其返岗工作，在其不能从事原工作岗位，且未给予另行安排工作岗位的情况下，直接给予杨伟按旷工处理。从性质上讲，属于强行安排患病职工提供劳动，损害了职工在患病期间的合法权益。 根据法律规定，用人单位违法解除劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。 【处理结果】 一审判决：确认解除劳动合同的决定无效；撤销顾桥煤矿解除劳动合同的处理决定，双方的劳动合同继续履行。 一审宣判后，顾桥煤矿不服，向淮南市中级人民法院提起上诉。 案经二审法院审理认为，在杨伟患病后，顾桥煤矿未依照法律规定给予相应的医疗期，而是安排杨伟内部待岗一年。内部待岗与劳动者依法享有的医疗期明显不同，与法相悖。 顾桥煤矿在杨伟待岗期满后，应当对杨伟的病情是否痊愈，是否影响劳动能力，能否从事井下工作进行审查。但顾桥煤矿在未另行安排工作的情况下，径行要求杨伟返岗工作，并以杨伟未按期返岗属于旷工为由解除劳动合同，违反有关保护患病职工合法权益的规定。 顾桥煤矿以杨伟旷工为由解除劳动合同的决定缺乏事实和法律依据，一审判决并无不当，顾桥煤矿的上诉请求不能成立，遂判决：驳回上诉，维持原判。 【裁判文书文号】 一审：（2019）皖0421民初788号民事判决书 二审：（2019）皖04民终776号民事判决书 【法官后语】 劳动者与用人单位之间建立的劳动合同关系，从法律地位上来讲，双方是平等的民事主体，但鉴于劳动者相对于用人单位处于弱势，故劳动法律制度更侧重于对劳动者权益的保护。 对于患病或非因工负伤职工的保护，首先体现在关于医疗期的规定上。根据规定，患病或非因工负伤职工需要离开工作岗位接受治疗的，有享受医疗期待遇的权利，用人单位在医疗期内不得解除劳动合同。 医疗期满，患病职工不能从事原工作的，用人单位应当给予另行安排工作。劳动者不能从事用人单位另行安排的工作的，用人单位方可解除劳动合同，但应当依法给予劳动者经济补偿。 本案中的用人单位以内部待岗代替法律规定的医疗期，试图将患病职工等同于正常职工，以达到免除用人单位对患病职工依法负担的义务。 两相比较，待岗期满后，用人单位有权要求职工无条件返岗，拒绝返岗的，用人单位如以职工违反规章制度为由解除劳动合同，则无需支付经济补偿。而医疗期满后，职工提出不能从事原工作的，用人单位则应当为职工另行安排工作，职工仍不能从事工作的，用人单位可以解除劳动合同，但应当支付劳动者经济补偿。 用人单位不考虑职工患病的事实，以待岗期满为由通知职工返岗工作，并且对其能否从事原工作岗位亦不予考虑，最终以职工旷工为由解除劳动合同。职工为避免被解除劳动合同，只能带病参加工作，故用人单位的做法实属强迫患病的劳动者提供劳动，损害了劳动者的合法权益。 —— END —— |
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