HR的3 大核心竞争力和9个能力指标，你具备几个？

HR的3大核心竞争力，以及9个能力指标，你做到了几点呢？

请大家对照一下，深度反思自己的职业规划和发展，看看与优秀的人差距在哪里！

01、核心能力一：职业素养，需要克服惰性，有意识培养

不妨先看一个常见的职场案例：

你无意间听到一名后端开发人员吐槽工作量大还工资低，

这个时候你是否会有以下行为：

• 职场吐槽再正常不过了，不需要太介意

• 找到部门领导，确认员工提出的问题是否存在

• 找到这名员工进行深入的谈话，问清楚实际情况

以上行为全都是错误的❌

那么我们来看一下优秀的HR会怎么做

• 判断核心性：判断该员工是否为核心员工

• 确认真实性：找该部门其他核心员工谈话，确认真实性，以及其他核心员工是否有同样的想法

• 了解业务内容：找部门领导，了解该业务的具体工作情况

• 反思组织结构：反思晋升渠道是否通畅、薪资水平是否合理

• 改革薪酬制度：调研本市同类岗位的薪酬福利情况，并进行针对性改革

业务知识和技巧可以从工作经验中累积，但职业素养需要有意识去培养，并且时刻自我强调。

职业素养的3个能力指标：

原则性、同理心、主动性

02、核心能力二：扎实的业务能力，是向上发展的基础

阿里首席人力资源官彭蕾，曾说过一句著名的话：“无论马云的决定是什么，我的任务都只有一个：把这个决定变成最正确的决定”

如何把领导的“奇思妙想”，转化为可落地的方案，就要求HR有扎实的业务能力：

• 精通HR六大模块的知识，掌握扎实的业务技能

• 可以根据实际遇到的问题调整，做出最优决策

• 保证强执行力，可以把目标拆解并落地用简单的话说，就是：

遇到什么情况，知道该怎么做是对的，有能力及时做出来

什么是业务能力呢？举个例子大家就明白了

• 老板要求你招聘一些有能力有潜力的员工，但是没有很高的预算

• 员工希望钱多事少离家近

• 领导要求你尽快完成业务目标

这个时候你要怎么办才能满足三方的需求，做好自己的工作呢？

没点专业能力就只能两眼一懵，吐槽奇葩领导了

针对业务小白

• 缺少机会快速累积经验

• 需要打磨自己六大模块的业务能力，增加知识和案例储备

针对职场老手

• 遇到加薪晋升和工作职能的瓶颈

• 需要立足系统思维，梳理和复盘业务经验，提炼方法

业务能力的3个能力指标：

六大模块专业知识、数据分析和策略产出能力、创新意识和应用的执行能力

03、具备业务视角和战略眼光

在职业发展前期，不可避免地会重复执行一些相对繁杂的工作，但我们一定要思考一个问题：

当前的HR工作是否与企业的战略目标、经营业绩、业务发展 紧密联系？

如果答案是否定的，那么请站在CEO的角度重新思考：

这个HR岗位是否有存在必要？行政等其他岗位是否能替代？

一个好的HR，必须懂业务和战略，那就意味着你必须要做到

• 能够基于业务视角和战略眼光

• 保持人力资源的独立判断

• 提出合理可行的策略方案

业务和战略能力的3个评价指标

业务的需求和痛点 的了解程度

工作开展与企业目标 的联系紧密程度

人力资源目标和执行流程 清晰度

04、小结

我们总结了 3 大核心竞争力和 9 个能力指标

再来看看市面上人力资源专员 到 总监的招聘要求差异

从专员到总监，除了薪资的明显差异外，可以看出以下工作要求的变动趋势

• 执行性工作占比下降，管理性工作占比提升

• 从强调负责的工作态度，转向强调“一专多能”的业务能力

• 从聚焦HR工作细节，转向战略和业务思维

有十年的专员，也存在5年成为人力总监的优秀者，当大家都做着相差无几的工作时，你要如何花更短的时间，快速升级自己的职能？

根据上文，我们可以提炼出一个公式：

HR专业能力+职业素养+业务和战略思维 = 职能升级

其中最需要也最容易改变的就是 HR专业能力，但最难“自学成才”的也是 专业能力。