【编者按】过去十余年间，管理研究对员工建言尤为关注。学者们和管理者越来越相信，要广开言路、避免“万马齐喑”。然而，我们可能忽视了这样一种现象：不少人仍然将“沉默是金”视为职场中待人处事的“潜规则”。因此，作为与下属频繁互动的职场重要主体，领导者有时候也会选择沉默。更有甚者，由于中国文化背景中对于谨言慎行的推崇，身居高位的领导者们可能还会习惯性地选择“免开金口”。那么，从下属的角度来看，究竟是哪些因素诱使领导者沉默不语？而又是哪些因素激励领导者敞开分享呢？且看中国人民大学刘军教授的一项研究成果，来帮助我们理解领导者选择沉默背后的那些事儿。
正如俗语“沉默是金”、“言多必失”所表达的，个体沉默行为在中国社会中存有较高的文化称许性。
黄桂等（2013）在对领导沉默的探索性研究中指出，中国的儒释道文化、高情景及社会取向中均能寻觅到领导沉默的渊源。领导可能因为对属下员工失去信心而不愿向其提出工作建议，也可能限于自身资历不足而怯于指出老员工的问题。
领导还可能因为即将离开组织而“事不关己”不再想对组织发表意见。另外，沉默也可能是害怕“枪打出头鸟”的一种“明哲保身”，或者可能是维护自身形象的职业本能。
但是，如果领导在管理过程中沉默不言，就大大地限制了其发挥“领头羊”的作用，员工在工作中就会失去有效引导，以至于组织或团队的发展失去明确的方向。
因此，认识领导沉默的本质和影响机制，有利于指导组织对症下药，采取合理的措施预防和控制领导沉默这一不良现象，从而降低领导沉默对组织的不良影响，让领导在组织中更好地发挥积极作用，使组织更平稳地运营发展。
组织中的领导沉默，并非总是出于领导主观意愿，更多是领导的一种被动反应。领导这种沉默不语的被动反应，受到了组织内外诸多因素的影响。
关于组织沉默的研究认为，员工沉默受到了其交流对象态度与行为的直接影响。因此，对于领导而言，其给出意见、建议乃至批评的主要对象——员工，无疑是其沉默与否的直接影响因素。
基于此，我们探讨员工态度与行为对领导沉默的影响，同时关注领导沉默的抑制与诱致因素以及所形成的影响，特别关注这些影响之所以发生的内在机制（中介效应）和边界条件（调节效应）。提出的研究模型如图1所示。
抑制路径方面，我们探讨的是来自员工的信任所形成的“连锁反应”最终导致领导者选择不沉默。信任是指个体对他人的相信程度，并愿意基于他人的语言、行为和决定采取利他行为。员工与上级领导之间的信任关系，是组织信任理论的研究热点。
Rousseau等（1998）认为，员工对于领导的上向信任（Upward Trust）是指员工由于对领导的目的或行为抱有美好期望而甘愿冒一定风险接受对方的行为乃至缺点的积极心理状态。
自我效能感是指人们对自己是否能利用所拥有的技能去完成某项工作的自信程度。对于个体而言，自我效能感是自我认知的重要方面，拥有高自我效能感的个体，会对自己的能力持有确切的信念，为成功地完成某项特定任务，能调动起必须的动机、认知资源与一系列行动。
主动开口需要勇气和信心。基于社会认知理论视角，我们认为员工上向信任能够通过影响领导的自我效能而抑制领导沉默。来自员工的信任，会令领导对“说话”结果所能带来的功效产生期望，提升自信心，也即提高领导的自我效能感，进而促使领导主动地表达自己的想法。
反之，若是员工对领导不信任，会让领导感到员工接纳自己意见建议的意愿不高，领导会感觉自己很难通过向员工表达实现自己的想法，因而不愿白费口舌。此外，根据Bandura（1986）的自我效能理论，自我效能感受到社会劝说（Social Persuasion）的影响，领导在工作中接触的主要是其属下的员工，员工对领导的不信任构成了领导工作情景中的负面“劝说”，使领导的自我效能感降低。
Wood和Bandura（1989）认为自我效能感影响人们对完成任务的坚持性和努力程度。在选择是否表达自己观点的情境下，当领导具有较低自我效能感时，领导会认为，即便自己不沉默，对组织和员工产生积极效应的可能性也是比较低的，领导会自觉无力、容易淡漠而对事视而不见，由此较低的自我效能感会使领导更倾向于选择沉默。
在领导沉默的诱致路径方面，我们探讨的是：当领导面对“犬儒型”员工时，他/她的心理安全感会降低继而选择沉默。
犬儒主义（Cynicism）源于古希腊哲学家安提西尼所主张的哲学思想，但直到20世纪90年代末，才被组织行为领域所关注，更成为近期研究的热点之一。在早期，学者们将组织里的犬儒主义命名为组织犬儒主义或组织变革犬儒主义（Abraham, 2000），而后有研究提出，犬儒主义是从员工视角来看待组织，所以应命名为员工犬儒主义。犬儒主义者愤世嫉俗，对一切均持有怀疑态度，认为世人皆自私，不相信成功源于真与善。
心理安全感知（Psychological Safety）是一种信念，指个体认为即使自己参与了有风险的行动，也不会导致自己受到伤害。
已有研究表明，感知到“发声”所带来的风险和损失是组织中成员沉默的前因之一。与员工心理安全感知类似，领导的心理安全感是领导与员工和同事长期的人际互动之后的一种感知，会发生动态变化。由于领导在向员工提出意见之前，会考虑行为的成本如潜在的风险，损失和威胁，因而心理安全感知是影响领导沉默的重要变量。
在面对“犬儒型”员工时，领导会意识到向其提出意见可能会带来更多风险，因为犬儒主义者总认为领导意见背后隐藏的出发点，是出于领导者的自身利益。员工犬儒主义往往会造成领导与员工之间关系的不和谐，并成为领导心理压力的来源，当领导感受到这种关系的紧张以及心理压力时，其心理安全感知必然会降低。
领导认为自己向员工提出自己的意图之后，可能会给自己带来威胁，甚至对组织的和谐带来恶性后果。出于防御心理，领导可能会选择沉默。基于“压力—紧张状态—后果”的视角（Lazarus & Folkman, 1984），我们认为员工犬儒主义诱致领导沉默的机制之一是打击了领导者的心理安全感。
近年来，随着社会的不断发展进步，女性开始在组织中肩负更多的责任，成为领导者。与此同时，女性的领导风格与男性领导的差异也开始被学术界关注。
Halpern（2011）指出性别是影响认知过程的重要因素。国内也有不少实证研究验证了性别在认知上的差异，基本结论是女性在感知上的敏锐度要优于男性，而且两性管理者在领导风格上存在较大不同，女性往往表现出敏感友善的行为，而男性则表现出一些支配性的独立行为。
一般而言，相比男性领导，女性领导会拥有更强的直觉和“第六感”，其对员工心理状态和行为的感知会更加敏感。女性领导往往能更准确地感受到属下员工的上向信任和犬儒主义，继而发生认知层面上的改变，这使得员工上向信任对其自我效能感的提高和员工犬儒主义对其心理安全感知的削弱都会更加明显。由此，我们提出如下预测：
员工上向信任对女性领导的自我效能感的积极影响相对较强；反之，员工的上向信任对男性领导的自我效能感的积极影响相对较弱。
员工犬儒主义对女性领导的心理安全感知的负向影响相对较强；反之，员工的犬儒主义对男性领导的心理安全感知的负向影响相对较弱。
通过对来自111对员工-领导匹配调查数据进行分析，我们得到了如下结论：
（1）员工上向信任对领导沉默产生负向影响，领导的自我效能感在这一过程中起中介作用。
换言之，当员工的上向信任较低时，领导会感觉难以表达实现自己的想法，且容易否定自己的想法，自我效能感会降低。进而，当领导自我效能感较低时，领导会认为即使选择不沉默，也很难对组织和员工产生积极效应，因而领导沉默会升高。
此外，领导的性别在员工上向信任对自我效能感的影响中起权变调节作用（见图2），在感知员工上向信任中，女性领导比男性领导更加敏感，因此，员工的上向信任对女性领导的自我效能感的正向影响更强。
图2 员工上向信任对不同性别的领导的自我效能感的影响差异
（2）心理安全感负向影响领导沉默，心理安全感知较低的领导会更倾向于沉默。
此外，领导的性别在员工犬儒主义对领导心理安全感知的影响中起调节作用（见图3），即员工的犬儒主义对女性领导的心理安全感知有明显的负向影响，而对男性领导的心理安全感知没有显著影响。女性领导能敏锐地捕捉感受到员工犬儒主义，因而心理紧张，心理安全感下降；而男性领导对员工犬儒主义并不敏感，甚至有可能认为这是员工对自己没有保留的表现，以便自己能更全面地了解员工，对自身心理安全感没有构成明显威胁。
图3 员工犬儒主义对不同性别的领导的心理安全感知的影响差异
不过，与我们的预测不一样的是，犬儒主义通过心理安全感知而影响领导沉默这一中介机制未得到数据支持，心理安全感知的中介作用并不明显。
过去对于组织沉默的研究较少将研究关注点置于组织与团队中的领导者这一对象，使管理者在实践过程中仅局限于注重员工的沉默和建言行为。然而，中国文化中对谨言慎行的崇尚、中国社会中较大的权力距离、中国企业不健全的管理制度和尚未完全转型的经济体制等，都使得领导沉默在中国更为常见。
在当今信息多、节奏快的商业社会中，沟通的角色日益重要，领导向下的沟通不畅严重影响企业发展，这要比组织中员工沉默的影响更为深远。由此，企业应该意识到并尽量避免领导沉默的发生。
首先，员工的态度和行为潜移默化地影响着领导的行为，所以企业的人力资源管理部门在选拔、分配和考评员工时，除了要关注员工的工作能力和工作绩效，还需考察员工的特质。
其次，在人员甄选中，要避免选择有明显犬儒主义倾向的员工，而上向信任特征明显的员工则应该是企业重点培养的对象。他们可能是组织发展的“催化剂”，他们会提升领导的自我效能，有利于领导发表建设性意见，促进组织的健康发展。
最后，在工作分配时，由于女性领导的感知更加敏感，要尽可能避免安排甚至是调离她们部门中犬儒主义倾向强的下属，避免她们在职场中感受到不安全进而沉默。
注：本文改写自“领导为什么选择沉默？自我效能与心理安全机制的研究”，载于《学术研究》，2015年第9期。
刘军，中国人民大学商学院组织与人力资源系教授，研究领域为组织行为与人力资源管理。
