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这年头，上班累，当老板也累，而且说不定更累。 毕竟员工可以随时跳槽换个工作接着干，没有太多的压力，每月都有固定的收益保障。而老板不可能像员工一样在划定好的圈子里工作，必须操心费力的考虑生存和发展，赚钱多，必然承担的风险就多，承受的压力也大。 . 所以，当老方看到朋友圈一些老板在转发《对员工宽容的公司都死掉了》这类文章的时候，可以理解他们的心情。 但理解不代表赞同，根据老方的观察，一般赞同这种文章观点的老板，其公司都是矛盾重重，存在大量隐患。 原因就在于这样的公司里，老板和员工是对立的，威逼利诱、阴谋诡计是常用的手段。 尽管老板也有对员工好的觉悟，常常请客吃饭、团建、旅游、嘘寒问暖，但都是“哄”小孩不哭，市恩给员工，以期望员工感恩戴德，为老板卖命苦干。 这样的作法，一个字：笨。 . 一般来说，员工有三大需求：物质需求；成长需求；荣誉需求。只有满足了这三种需求，员工对公司才有归属感、安全感，才会把老板的事业当做自己的事业来做。根据物理法则，力的作用是相互的，老板和员工的角色也是如此，只有两者处在恰好平衡的状态，才能推动公司的快速发展。 老板在选择员工，员工也在选择老板，从某种程度上来说，员工选择的重要性更大，这代表老板的合格与否。 一个虚伪、自私、格局低、上进心差、能力不行的老板，光有钱是没用的，员工并不傻，知道跟随这样的老板肯定是没有前途。 而老板选员工，能力、品质、价值观，是最重要的考量。 . 2010年创立的小米，五年时间便创造出750亿的销售收入、450亿美金的估值，但奇迹的背后，离不开小米的合伙人文化和人才机制。 目前，小米公司尽管已经有过万的员工，但至今没有很多企业常见的KPI和严格的考核制度，却仍然运行良好。 原因就是雷军采用的“权分到底、钱分到位”的机制，“机制对了，跑起来拉都拉不住”。无论是选择合伙人，还是找员工，雷军都贯彻了这一利益共享的原则，所以小米团队的价值观是一致的，责任和利益的挂钩让小米跨入了快速成长的快车道。 小米这么大的体量了，老板雷军还有时间四处考察、演讲、投资，而几十人、几百人企业的老板就累的吭哧吭哧了，如果老板大事小事一肩挑，又怎么能够管理和激发出团队的动力呢？ . 无独有偶，对员工“宽容”放心的企业不只是小米。全球内存的老大金士顿公司，现在有3000名左右的员工，但却创造过60多亿美元的年营收，霸占全球内存模组超过60%的市场。其创始人杜纪川和孙大卫说，在金士顿公司“完全是一家人的理念，没有高低贵贱，大家各尽其职，在一条船上，目标一致，同舟共济，一起向前划。” . 在管理上，金士顿从不采用MBA的那一套去管理公司，在金士顿，员工上班不用打卡，也没有KPI，杜纪川和孙大卫强调以人为本，利他优先。“我们希望成功，更希望过得快乐，不但自己快乐，也希望每个员工都快乐。我们一向相信，快乐的环境是达到极佳工作绩效的关键，所以努力创造快乐与享受工作的环境。” 既然工作占据了人生的一大部分，如果再千方百计的把工作变得痛苦，人生还有神马意义呢？ 孙大卫说：“我们是有私心的。你对他好，他会有感应、比较的，会更忠诚公司，更投入和安心在工作上，所以你就不用担心他偷懒，不用天天盯着他，你就可以在天桥上抽着烟还经营得很好，得到比付出更多。” 这才是高明的老板，让员工心甘情愿的卖命干。 “不光是齐心，还包括效率，很多事交代下去就不用写纸条，叫他去什么地方也不用画地图，遇到事他自己有经验解决，不用再问你，你和他都更高效。” 有了责任和自由，默契和高效也成了团队必然的结果，事业发展不快都难。 . 当然，采用这种团队文化也要因地制宜，这要看老板的器量和能力，如果是平庸的老板，反而会起反作用。对于人才，我认为，能用贵的，不用便宜的。好的东西，自然价值更高，何况是人才呢，所以宁愿4个人的工作用3个人发5个人的工资，也不要用5个人发3个人的工资。只有足够聪明和有能力的员工，才能做到和老板志同道合，形成合力，避免了管理和沟通、培训的损耗，而只有不断吸纳优秀的人才，企业才能发展壮大，实现双赢。 有些老板恨不得在每个员工后面安上摄像头，让员工像机器一样任劳任怨，这是不可能的，你压制越大，反弹就越大 虽然他们的身体已经生活在21世纪的科技文明时代，但思想还停留在百年之前的工业时代，甚至是千年前的农业时代。 然并卵，人只相信自己愿意相信的，不愿意的总能找出一万个理由来作借口。 |
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