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主要观点：赏识比压力更能激活下级的动力 观身边事//听身边音//悟身边理 现在我们经常听到要层层传递压力。认为没有压力就没有动力，这个观点没错，没有压力轻飘飘嘛。但是，我要说的是，一个人的动力不只是来自压力。如物质鼓励、精神激励等等。在这里，我主要想谈谈领导的赏识，感觉赏识似乎比压力更能激活下级的动力。 赏识的重要性我们都知道。下级工作不一定都是为了让领导赏识自己，但领导的赏识，下级一定会很开心，会更有工作的动力。 赏识，就是认识到别人的才能或作品等的价值而肯定、关注或赞扬。人都有表现自己的欲望。这种欲望驱使下做出的成绩，哪怕是很小的一点点，也希望能够得到肯定，尤其是领导的肯定。肯定，就是赏识，会极大地增强下级的自信心，激发干事创业的激情。激情就是动力。 现实中，很多领导在给下级施加压力的同时，很好地运用了赏识方法，下级很“爽”，认为自己的工作得到了领导的关注。自觉不自觉地就会产生用更好的成绩回报领导关注。 赏识，实际上也是一种压力，只是赏识是从正面给予下级的肯定而使下级更加自觉地发挥自己的主观能动性。下级做事除了谋生之外，更多是实现自己的价值并得到肯定。在某种意义上说，是为了一个面子。如果做出了成绩，领导视而不见，抑或领导只看到了自己的不足，下级就会感觉很委屈，甚至会丧失自信。 赏识下级应该成为领导增添下级工作动力的重要手段。一是注意赏识的时效性。领导要及时肯定下级做出的成绩，让下级感受到领导的关注。二是把控赏识的尺度。既不夸大也不缩小下级的成绩，让下级把领导的客观公正。三是把握赏识的技巧。赏识的节奏、范围要以下级的期待作为重要依据，让下级在期待中获得意外“惊喜”。 从领导角度来说，施加压力坚持的是“标杆思维”，适时赏识坚持的是“底线思维”。压力和赏识相辅相成，交替使用，才能相得益彰地转化为下级的工作动力。在这里都要因人而异，都要坚持标准的适度性。否则，压力和赏识都可能转化为下级动力的阻力。压力大了会逆反，赏识过了会骄傲；压力小了会懒惰，赏识不足会灰心。这就是辩证法。
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