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大家都知道学校是传播文化的场所，教师是文化的传播者，学生是文化的习得者，同时也是建设者，换一个角度来说，全体师生员工又是一所学校的文化的创造者。作为管理者，必须充分认识到推动和制约一所学校学校发展的主要原因就是学校文化。也就是学校管理者与师生员工之间共同的心态与和行为方式所表现出来的学校氛围和风格，是一所学校独有的与其他学校的区别之所在，也是其他学校无法模仿与复制的。管理者的智慧就是同管理团队一起，想方设法营造温馨和谐，积极向上，适宜工作和学习的学校文化，让师生员工在健康向上的文化濡染中提升生命的质量。 学校文化的内容十分丰富，有精神文化、物质文化；有环境文化、行为文化；也有组织文化、制度文化；更有表层文化，深层文化。但无论怎么分类，学校文化的核心应该是“人文关怀”。而我以为“人文关怀”又必须是建立在一定的组织文化和制度文化的基础上的。因为我们每个人都是在一个独特的组织中工作、学习和生活的，一所学校作为一个组织，她就应当有她特有的组织文化和这个组织的制度文化，离开了这个组织和这个组织的制度的“人文关怀”就有可能成为无本之木、无源之水，带来的结果就可能是表面的一团和气，实质的松散无序。因此，要实现“人文关怀”的管理，首先必须重视学校的组织文化建设和制度文化建设。 一所学校的组织文化和制度文化建设固然要在“人文关怀”的管理理念的支配下进行，而对教职员工最重要、最根本的关怀是为教职员工的专业发展搭建平台，因为教职员工的个人成长对学校发展、学生发展的作用是不可估量的。因此，在学校组织文化和制度文化的建设中，一个很重要的任务是要建立健全有利于教职员工发展的考核激励机制，创设激励员工专业发展的氛围与工作环境，为教职员工的可持续发展搭建平台。 在这过程中，管理者一个很重要的任务是要通过各种舆论途径和对话机会了解教职工的心理需求，展开舆论宣传，形成共同的思想认识和目标追求，以防止组织文化与制度文化建设的曲高和寡现象的出现。管理者头疼的是，在时下这样一个物欲横流的社会氛围下，相当一部分教职工，往往看到和追求的只是经济的利益和物质的利益，很少在个人的专业发展上去思考去努力，他们往往将自己从事的职业仅仅看着是一种谋生的手段和工具，很少将自己的工作当着一种事业来做。他们更多考虑的是学校的组织文化和制度文化对自己的经济上和物质上的影响，而很少去考虑学校组织文化与制度文化对自己专业成长的影响。这就需要管理者换一个视角，我们初出茅庐的时候，难道对学校的方方面面没有怨言，没有抵触吗？ 作为教师我常常思考的是，一个人在一团队里，没有对立面几乎不可能，但绝大多数人见你都避之不及，恐怕毛病不一定出在他人身上；一个人到一个新的团队不适应也是正常不过的，但每个团队你都混不了多久，是因为世无伯乐，还是因为所有的团队都烂糟糟？作为管理者我思考的是，当组织文化和制度文化不能完全满足的经济利益和物质利益时，他们就会感到组织对他们的不公正，就会有这样那样的意见和要求，希望学校组织能按照他们的想法来开展组织文化和制度文化建设。 其实，这些现象在一个组织的一定时期内是必然会出现的，是不足为怪的，因为一种组织文化和制度文化的形成是需要一定时间的浸润才可能形成的，急不得的，需要的不仅是耐心和毅力，更是管理者的智慧，着智慧在某种层度上讲，不是天生的，需要在实践中学习和积累。作为文化的传播者，首先得有文化，这文化除了书本知识，还包扣自知自省，光有阅读，没有自知与自省，难免将责任推给他人，更无法容忍不同的声音。一个管理者，需要的是容得下误解，看得惯异样。所谓全纳，在某种程度上说，大概也有这个意思。 |
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