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李某是甲公司技术骨干，在公司工作多年。因效益不佳，甲公司在2018年1月份被乙公司并购，并购后乙公司要求同甲公司员工重新签订劳动合同。但李某认为重新签订劳动合同后在原公司的工龄有被清零的风险，所以不愿意重新签订合同并要求企业支付经济补偿金。那么作为企业的HR在处理此类问题时需要注意哪些？如何既能留住人才，又能合法规避风险？ 分 析 一、员工同乙公司重新签订合同时工作职位、薪酬福利待遇不能改变，如有改变需要同员工协商一致才行，否则员工以此为理由不愿意重新签订合同，甲公司要有需要支付经济补偿金的风险。 二、员工同乙公司重新签订合同时工作场所尽量不要改变，如确实需要调整，也要考虑是否对劳动合同的继续履行造成实质影响，应根据距离的远近、用人单位是否提供交通工具、是否在上下班时间上进行调整、是否给予交通补贴等因素，以及工作地点的变更给劳动者的工作与生活各方面带来不利影响的程度等因素进行综合比较和判断。一般而言，企业新工作地址属于同城区域且公共交通可以到达的，劳动者应当接受并服从企业的合理安排。劳动者以此为由解除劳动合同，不享有经济补偿金。 三、甲公司、乙公司与劳动者应当订立转移劳动关系三方协议，约定员工到乙公司后工作场所、工作职位、薪酬福利保持不变，新旧单位工作年限合并计算，工作场所如有变更相关补偿措施等。这样不但可以规避新单位和原单位后期因劳动纠纷产生扯皮的风险，也可以给员工吃个定心丸。 参照的相关法律依据 一、《劳动合同法》第三十三条“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。” 二、《劳动合同法》第三十四条“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行” 个人观点，仅供参考，如有错误的地方欢迎指正！
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