合伙人模式方案设计10规则合伙人模式设计至关重要。很多企业家在设计合伙人模式的时候，往往顾此失彼，不但没有为企业发展铺好路，还留下诸多陷阱。企业在发展中一旦掉入陷阱，将面临严重危机。本文阐释的10条规则，基于笔者在实施100个以上合伙人与股权设计咨询项目的基础上通过实践提炼而来的。笔者发现“合伙10规则”在落地方案中一个都不能少，因此，掌握“合伙10规则”在合伙人模式设计与落地运用中非常重要。 入伙3规则：选择规则、参与规则、出资规则 合伙人，要合在一起，成为一个团队，就必须在合伙时制定好门槛，以筛选合适的合伙人加入进来，否则团队中人心不齐、素质良莠不齐，企业或团队往往问题丛生，最终落得离心离德的后果。 那么该如何制定入伙规则呢？ 选择规则：选择合伙人的六星标准与评价工具在设计合伙人模式方案时，企业首先要解决的就是合伙人选择问题：究竟谁才是最合适的合伙人？谁又能为企业创造最大的价值？ 概括而言，企业在选择合伙人的时候，分为外部合伙人与内部合伙人，以此进行简单的人才筛选。图所示为内部合伙与外部合伙的范例。 从另外一个角度而言，企业选择合伙人的时候，又可以根据不同的职能需求，将合伙人分为事业合伙人、项目合伙人、产品合伙人、运营合伙人、管理合伙人、工厂合伙人、资金合伙人、门店合伙人等。 企业在不同的发展阶段，对合伙人的选择规则也不一样。 在创业阶段，该如何选择创业股东合伙人呢？ 如果在创业阶段主要以合伙人个人的能力来选择股东合伙人，领导们往往会第一时间想到这样几个词汇：价值观、经验、能力、品德、创业精神、全身心投入……毋庸置疑，好的合伙人必然需要具备这些素质。 企业外部合伙与内部合伙 对于创业阶段，几个创始人的价值观要高度同频，体现在对创业项目的前景，对产品及客户的定位，对创业项目看好与否、热爱与否要在价值观上保持一致。 另外，对于创业股东而言，其最需要的就是创业精神。创业都是九死一生的事，但一般一两次挫折就会让具有打工思维的创业者打退堂鼓，从而产生“不如回去打工”的念头。而创业精神就是永不言弃。 此外，在经验、能力等方面，各创业人最好互补，形成背靠背依靠但又可各自管一摊的局面。 当然对于创业项目发起人来说，其一定要有核心人物的素质，敢作敢当，意志坚强，就算所有人都退出，一个人也要有干到底的毅力。 在企业发展过程中，该如何选择核心人才做事业合伙人呢？ 成长型企业，在选择合伙人时，必须制定完善的评价标准，并采用相应的评价工具。实践发现，最有效的合伙人选择标准就是“六星标准”，如图所示。 合伙人选择的六星标准 只有全面满足图中6大标准的合伙人，才是企业真正需要的合伙人，才能为企业创造价值。而在评价过程中，企业又该如何着手，让以上6项标准真正落地呢？具体如下。 1.思想意识。合伙人与企业的价值观必须一致，否则，企业就可以对其一票否决。 合伙人必须认同企业文化，信赖企业及团队，有职业使命感，愿意与企业建立紧密、长期的合作关系。 对于思想意识方面，并不要求合伙人达到某种高度，但其必须与企业产生一定契合度。只有相互契合的思想意识，才能在今后的合伙合作中，“摩擦”出更加绚烂的火花。 为此，合伙人也需按规定与企业签订合伙合同、保密协议、竞业禁止协议，并遵守企业的相关制度，绝对服从企业管理。 2.道德表率。对于企业合伙人，成为道德表率是对其必然的要求。 对于道德品质的考核，很难有相对客观的评价方案。对此，企业可以采取部门评分或全员评分的方式进行，合伙人必须获得超过80%评价人的认可；与此同时，一旦发现合伙人有重大道德瑕疵，则可以对其采取一票否决制。 3.行为表现。关于合伙人的行为表现，企业可以制定完善的行为纪律，并建立日常监督、惩罚机制。例如，制定一个上下浮动的空间，合伙人违规次数超过5次，则取消合伙人或股权激励资格；超过8次，则对其采取一票否决制，让其永远没有参与资格。 4.绩效目标。绩效目标事实上是评价合伙人的核心指标，合伙人必须能够成为业绩增长的助力。因此，基于企业既定的总体战略规划，企业也要为合伙人设定合理的绩效目标，并以此作为选择合伙人的考核标准。 此时，企业可以引入系数评价的方法：如完成度高于85%，则系数为1；如完成度在70%~85%，则系数为0.7；如完成度低于70%，则系数为0。 5.人才培育。相对而言，人才培育是较为主观的评价标准，其评价目的在于考核合伙人是否能培养出合适的“接班人”，并建立人才储备以应对企业的高速扩张。 对此，企业也可以考察合伙人的团队管理经验，包括下属的绩效表现、升职成果，或是出色项目等，根据历史成果对合伙人人才培育能力进行客观评价。 6.学习成长。合伙人必须具备的一项素养就是学习力。只有坚持学习的领导，才有可能建立学习型组织，实现整个组织的可持续成长。 一般而言，个人应当将10%的精力投入到学习当中，若非如此，则应调整该指标的系数，例如，每减少5%，系数降低0.1；系数最低为0.8。 根据合伙人选择的六星标准，以及企业自身情况，企业可制定详细的合伙人考核过程，表所示为合伙人考核表举例。 表合伙人考核表举例 以上方法对于企业解决合伙人选择问题，选择合适的合伙人很重要。但选出合伙人后，企业做到让这些合伙人在合伙份额、奖励方式上产生公开、公平、公正的量化差异化可能更重要。因为很多企业在执行股权激励过程中，合伙人同级比较但感觉不公平而含愤离职的大有人在，例如在公司中，同样是总监，财务总监、行政总监、营销总监，如何做到合伙份额量化差异化，并解决好内部对比而感觉不公平的问题呢？ 企业可以制作人才评价模型或岗位价值评估模型，决定是否合伙，以及合伙份额、比例、额度等因素。一般而言，人才评价模型可分为百分制和千分制两种。表所示为百分制岗位价值评估模型。表所示为千分制岗位价值评估模型。 只有基于完善的合伙人选择标准，并用好人才评估模型，保证公开、公平、公正的考核程序，合伙人制度才能赢得内部员工的认可。也只有如此，企业才能选择到真正符合企业需求的合伙人。 表百分制岗位价值评估模型 表千分制岗位价值评估模型
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