 “双百行动”等一系列政策方案的出台，国企改革持续升温，改革正由点向面纵深发展。知本咨询国企混改沙龙——最前端、最深刻、最全面的高端沙龙。为各方提供交流经验、共商谋略的平台 。在这里分享知识、传递价值，与各界专家激荡思想，一同走进国企混改，感受时代脉搏。    中国人民大学管理学博士，产业经济学博士后，在国际关系学院、中国人民大学担任硕士导师，访美学者。作为知本咨询董事长和多家上市公司独立董事，他同时担任中国机械工业企业管理协会副秘书长和战略委员会主任，曾参与20余家中央企业的集团战略和管理改革项目，具有近二十年的中高级管理咨询经验。 刘斌教授带来最新《剖析长期激励、员工持股和跟投机制的政策机遇和实操路径》的重要论述。  我今天想和大家分享的主题是大家特别关注的事情--关于在这一轮国有企业改革中如何推进长期激励制度的改革。 长期激励制度的改革得到大家的广泛关注，我觉得是有原因的。 在2003年、2004年之前，中国的很多国有企业都有不同程度的长期激励改革的探索、实践，只不过在过去的15年内，由于各种各样的原因，长期激励的改革，包括员工制度，在政策层面、实践层面，好像被时间“冻”住了。 在这样一个新的历史时期，从中央到国资，到双百企业，到混改试点企业，再到各个中央企业，如何来重新审视、试点、推广长期激励这件事情。 15年的压缩、反弹到今天突然释放，带来了新的问题，和新的需要追寻的答案，这是今天大家关注这个问题的一个历史背景。
在这样的环境下，怎么样来推动员工收入，推动长期激励，这是今天想跟大家分享的内容。 正式切入主题之前，想让大家整体建立一个系统性的框架，这一次的混合所有制改革，这一次国有企业的体制机制激活，双百工程，以及推动所有企业来践行一个市场发展机制的改革，到底有哪些步骤？ 知本国企混改研究院，总结为6大关键领域和15个关键问题。 从混改的战略到股权结构的设计，到资产的定价，到投资人的选择，到市场化的新的经营机制管控模式的落地，再到长期激励的建成，这是一个一体化的综合性的改革。 在这样的全景图中长期激励的改革如何理解？ 今天四个主要部分： 第一，想探讨一下提到持股、长期激励时，必须要树立的一个基本观念，和实践中遇到的现实性的、理论性的问题。 第二，我们怎么理解现在能够采用的中长期激励的政策。 第三，通过一些最新发生的中国员工持股案例，来跟大家讲一讲怎么样设计贵公司的核心层持股问题。 第四，长期激励的内容不光是员工持股，还有诸多新型方式，比如跟投、超额激励分享，这些如何来实现。 下面来讲一讲。 长期激励不得不说的三件事 长期激励有三句话是这些年在做的过程中一直反复体会的。 1.给股权，员工不一定在意！ 现在有很多的国有企业都在探索，领导上窜下跳地争取是不是可以给员工持股，这好像是一个特别好的环境。然后兴高采烈地告诉员工可以持股了，跟员工谈，员工是什么心态？ 是不是觉得领导真好？ 不是，员工的心态是两种，第一种是“不好意思，领导，我没兴趣”，第二个是“这个事很好，不好意思，钱不够”。这种情况下如何给员工股权能够和我们想得到的调动内在狼性精神挂钩呢？ 2.分利润，员工不一定满意！ 如果你的计划执行的有些问题的话，分了利润员工不一定满意，反而有可能造成新的埋怨，因为在一个企业的整个体系中，利润的分配只是员工激励的一个部分，那怎么能做好连接？ 3.搞跟投，员工不一定乐意！ 跟投要跟员工绑定，分享收益，共担风险。 最近我们跟一家中央企业讨论跟投的方案，这个很有意思。 跟投是一个新兴业务，我们可以跟管理层一起把这个事做好，最终跟员工谈的时候，员工是什么心态？员工说“领导，我在这工作，你是我的领导，你跟我谈跟投，如果我告诉你我不愿意跟投，你肯定会觉得我跟你不是一条心，估计我的工作都保不住。” 最后结果是，为了保住我的工作我就跟投，但是拜托领导，让我少投点。跟投变成了用钱买工作，这就是现在一些跟投计划产生的实际效应。 这三件事连起来讲，如果想让员工在意、满意、得利益，真正实现长期激励，应该怎么样看待长期激励。
股权激励在哪里？大家都知道华为三分之一员工都有股权，看在整个架构中的位置在哪？在它价值分配的四分之一的部分。 如果思考公司的长期激励系统，请大家不要忘了，今天我跟大家提的这张图，这张图告诉我们不要忘了价值创造的部分，价值评价的部分，最后才有价值分配的部分，而且长期激励只占价值分配结果中的四分之一而已。 因而，我们在构建局部的时候也要考虑整体。 华为的图告诉我们一个基本道理：从价值创造的角度看，不是什么公司都可以长期激励的，不是什么东西都需要长期激励的，不是什么人都必须参与长期激励的，不是什么岗位都需要长期激励来激励的。 接着这个图继续来讲，我说了很多不是什么都需要长期激励的，那做一个长期激励应该在人力资源的价值创造、价值评价方面，做哪些配套能真正起到激发人的效果？ 企业要做一个激励需要五大配套机制，配套机制中的“分享机制”的部分，和长期激励紧密相关。 但是要想做好分享，而不是分配，还需要做很多前端的工作，公司需要“创业机制”、“狼狈机制”、“竞争机制”和“目标机制”，把这四个机制和分享机制结合在一起才叫市场化，才叫有竞争需求，这才叫调动人内在的需要。 如果大家都等着分红，这个公司本身不会发生本质的变化。
 国企改革长期政策解读 第二个方面是关于现在看到的国务院、国资委、国务院改革领导小组，在国家、企业的长期激励方面的政策。 这个政策我们倒着说，要从今天最新的长期激励政策往前推。
6月底的时候发了一个302号文，相信各位企业家都拿到了，302号文里面对于员工的长期激励说到了一些基本的方向，把它归结为三大政策方向。 如果是上市公司，适用的政策上市公司股权激励的政策。 如果不是上市公司，还有两种政策可选。 第一种是科技型企业长期激励的政策 第二种是混合所有制企业员工持股的政策。这是现在我们要谈企业长期激励改革的时候可以依赖的三大基础性政策。
大家会进一步问，我们能实行的长期激励的政策有哪些？ 在上面的图片里，大家可以比较清晰的看出来。 股票期权、股票增值权、限制性股权，这三种都是针对上市公司的，可以用的三种方案。 对于非上市公司来说能做的 第一是分红权，包括岗位分红、项目分红，以及这两年大家说的超额利润分享，这些都是分红权的范围。 第二是员工持股，下期我会跟大家讲，还有一个其他方式，这个“其他”用的特别好，鼓励原创精神，如果大家有自己新的方式也是很鼓励的。 这个是基本的激励方式，另外在今年所出的9号文里面特别做了一条规定，专门把跟投提出来。 支持国有创业投资企业，支持创业投资管理企业这样的新业态、新模式、新产业来进行合股和跟投。 在实际过程中，有一些企业对跟投的概念和执行，有一些概念上的模糊。 跟投好像跟持股很像，很接近，到底有什么区别，怎么掌握，下期跟大家做交流。
现在的政策文件，分成三个基础性的政策基础和一个推动长期激励的政策推动。 第一个政策基础是科技型企业的激励政策，由科技部牵头发布的2016年4号文件。 科研企业、科研院所可以用如下激励：股权激励、项目分红、岗位分红。 覆盖面还是相当宽的，但是这个文件下发两年，据国资委的统计，两年以来，中央国资委只有140个个案报到国资委来落地。 中国有多少家企业，怎么只有140家上报？
所以就把这个可能性屏蔽掉了，还好国家认识到这个文件存在问题，又在2018的54号文做了规定，范围放大到国有上市公司的下属企业，就是上市公司是一个整体，下属公司都能执行。 我个人的总结，这样的规定，是把整个适用于科技型企业激励的企业范围呈十倍扩大，所以是特别好的。 54号文的力道是前面4号文的十倍那么大，科技型企业如何来激励，以前没法用4号文，现在都可以了。 第二个文件是来自于混合所有制企业的激励政策，2016年的133号文件，这个文件一直都有，员工持股和员工持股试点都在依据这个文件。这个文件把员工持股政策进行了一个系统性的描绘，做了若干的创新，下期具体讲。 在2017年2057号文件，这个文件特别有意思，2017年文件，实际上真正下发、面市是在2018年的9月，从生出来到公开见人过去了300多天。 而且这个文件的力道非常大，进一步肯定了前一阶段的混合所有制改革若干试点的精神和经验，给整体混改的各方面都做出了新的规定。 今年4月底出了一个2019年的9号文件，就是刚才谈到的国有资本授权体制改革，国有资本如何从政府的权利变成公司的权利，变成集团的权利。国资委的授权清单进一步给中央企业集团进行了很大程度的授权。 我们认为，这些文件中最值得大家反复思量的、最核心的是这32个字：依法合规、公开透明；立足增量、不动存量；同股同价、现金入股；以岗定股、动态调整。 更多详细内容，关注公众号，下期继续。 来都来了 点个赞再走吧~~~ |
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