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绩效是一个组织所期望的结果在不同层面上的有效输出，有效输出是指工作的任务对实现组织的期望或目标有促进作用，表现在工作以一定的形式被认可，并且能够使组织获得益处。 目前对绩效的理解有三种典型的观点，即绩效是结果、绩效是行为和绩效是行为和结果的统一体。 一个部门的绩效水平，通常受制于员工的业务素质、设备是否齐全、外部环境是否支持等因素，因此绩效的改变需要通过多方面的努力和提高。 当我们在评价一个员工的绩效时，应该考虑其业务能力、工作态度和工作业绩等方面，同时也可以根据绩效的考核重点选择不同的考量途径和方面。 绩效管理是管理者与员工在职责目标与如何实现目标上达成的共识，把对组织和对员工的管理结合在一起的一种体系，并且在工作中为达成该目标而努力的过程，其内容包括绩效指标体系、绩效管理过程、绩效管理制度。 绩效管理有两个方面的主旨：系统性的思考以及持续不断的改进。动态和变化是它所强调的，它强调对企业要进行系统全面的理解，强调学习和不断超越自我。 目前主流的绩效管理方法有目标管理（MBO）、平衡计分卡（BSC）、关键绩效指标（KPI）。 一、目标管理（MBO） 目标管理这一概念是由管理大师彼得·德鲁克提出的，在此基础上经过分析与思考逐渐发展为目标管理和自我控制。在他看来，对于一个企业来说，进行工作之前应该将其所需要实现的目的细分并制定为发展目标。 目标管理是以目标为导向，在假设目标可以确定的基础上，以人为中心，以结果为评价标准，从而使得企业与个人取得最好业绩的一种现代管理方法。 此外，目标管理又可以当作“目标责任制”或者“成果管理”。 二、关键绩效指标（KPI） KPI（Key Performance Indicator）即关键绩效指标，对关键业务领域的绩效好坏进行评价，是对公司及组织运作过程中的关键成功要素的提炼和归纳，通过组织内部某一流程的输入输出的设置、取样、计算和分析来完成目标式的量化管理指标。 KPI可以体现出个人或者是组织当前所对应公司的贡献程度，并以此为依据，但KPI仅是指标，并不代表目标，而往往是运用其来对目标加以确立。 KPI方法在众多企业中已延用多年，但它也存在着现实的弊端，如它仅提出了应该对哪些方面进行考核，但是关于运用何种方式以及考核主体方面考虑较少，另外，它属于一种客观性的考核形式，当其运用于实际过程之中，存在着部分指标难以定量的情况。 企业在制定KPI时，要注意满足独立性、一致性、稳定性和可操作性的基本要求。它的分类方式根据指标评价的内容可分为：经济(Economic)、效率（Efficiency）、效果（Effectiveness）、公平（Equity）。 三、平衡计分卡（BSC） 平衡计分卡是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系。平衡计分卡是一种强调平衡理念的多维综合绩效评价方法，在保留传统财务指标的同时，引进了未来财务业绩的驱动因素，由财务、顾客、内部流程、学习创新等四个维度入手综合系统的阐述出企业未来所要实现的目标以及发展方向。 平衡记分卡的优势在于平衡，包括外部衡量和内部衡量的平衡、期望的成果和产生这些成果的动因之间的平衡、定量衡量和定性衡量之间的平衡，以及短期目标和长期目标之间的平衡。 与此同时，它也存在着若干缺点。如指标数量太多不便于考核的进行、需要耗费较大的成本开支、修订难度大，以及过于宽泛不易使用到工厂管理中等。 综上，我们针对几个主流的绩效评价方法为大家进行了介绍。 结合后两种方法存在的优缺点，目前一些观点认为平衡记分卡可以作为确定 KPI的基础。作为战略管理的工具，平衡计分卡把战略放在了公司管理过程的核心地位，并使得企业战略在公司的各个层面都得到了实现，通过确定财务、客户、内部运营和学习的KPI指标来全方位的为公司指明绩效目标。 |
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