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作者|陈玮 来源|玮哥说书 高管可以培养吗？高管是培养出来的吗？高管培训有用吗？ 说实话，大部分高管培训没用！高管也不是培训出来的！ 这样说话，说不定会被人吊打，高管培训可是个大行业哦！ 但每次高管培训，你觉得大家听进去多少？现在要让日理万机的高管集中注意力，你说有多难？ 真听进去的真正理解的又多少呢？理解的了又激发了多少思考呢？思考过的一周过后还记得多少呢？一个月后呢？ 记住的真正会去运用的又有多少呢？ 这样七折八扣下来，剩下的真不太多！如果有些高管本来就牛逼哄哄，满杯心态、自恋过人，更是很难装进新的东西。 看到这里，你还会觉得高管培训有用吗？你还会拼命张罗高管培训吗？ 培训对高管当然不能说完全没用，但高管不是培训出来的也是不争的事实。高管大都是在实战中打出来的，自我修炼出来的。 高管们一路走来，被老板的淫威修理、跟难搞的同僚缠斗、承担不可能的使命、遇到功高震主/头上长刺的下属、遭遇痛不欲生的滑铁卢……艰难困苦、玉汝于成。经历了这样的熔炉经验，高管们有自省、有复盘、有反思。有时候还会遇到一些高人，提供一些逆耳忠言，使他们恍然大悟、甚至产生醍醐灌顶、胜读十年书的感觉。 困惑中、迷茫时，他们在课堂上的老师、一起寒窗苦读的同学、工作中遇到的伙伴，忽然一句无心之言，悄然在内心种下了草，一下子豁然开朗、全然顿悟也未可知。 管理者的自我修炼和成长，我看可能经历四大阶段：直觉阶段、套路阶段、随需而变阶段、随心所欲阶段。 第一阶段：直觉阶段- 第一阶段，大部分的管理者、领导者都是拍脑袋、凭直觉、摸着石头过河。凭直觉最快，最容易。该打就打、该杀就杀。凭着自己的认知和信念，判断决策、决定方向；招募人才、搭建团队；优化流程、升级系统…… 很多领导者的直觉，不仅来自自己的判断，也来自于他们的社会模仿学习。一路走来，他们经历过的老板、见过的同僚，都成为他们的模仿式学习的源泉。特别是那些在他们看来很有魅力的领导，特别容易成为学习的标本。 直觉阶段虽然直截了当、干脆利落、效率很高、高管很爽，但却很容易因为路径依赖，被直觉带到沟里去。直觉模式太过依赖于自己的经历和经验，但人们的经历和经验毕竟有限，个体对经历和经验的解读和提炼不免主观片面，因此靠直觉最方便，但有时并不靠谱。 有的领导者，永远就停留在第一阶段，凭直觉、拍脑袋，成为本色演员型领导者，有些人还过得不错；但另外一些领导者开始觉得直觉不够用，需要关注和寻求新的打法和套路，于是进入了第二阶段。 第二阶段：套路阶段- 经历了直觉阶段的管理者和领导者，开始寻求、探索系统性打法和套路。 有些人根据自己的实践，总结出自己的那个“一”，然后道生一、一生二、二生三、三生万物。 伊隆马斯克看来找到了自己的套路，以第一原理切入，找到事物的本质，然后可以用同一思维模式和行动套路，横扫一切，在特斯拉汽车、太空飞船、可持续能源、地下高速隧道等等领域都获得重大突破。 也有些人，知道套路的重要性，遍访名师、尝遍白药，男派北派，拳法套路学了一大堆。请完麦肯锡再请BCG；读了北大读清华……要把自己练成有套路的领导人。 李小龙说，我不怕把1000个招式各练一遍的人，我怕把一个招式练了1000遍的人。 到底是万千套路集一身好，还是一招打天下好，仁者见仁 智者见智，很难说得清楚。每个人都要走出自己的道路来。 第三阶段：随需而变阶段- 管理者和领导者修炼到了第三阶段，似乎已经可以把人生经验、拳法套路融会贯通，做到随需而变。 随需而变，难就难在将自我缩到最小：举手投足、言行举止，根据事情的性质、场景的要求、人物的特点来发力出招。 该出手时就出手，该缩头时且缩头，见招拆招，绝不纠结。 需要雷霆震怒时绝不含糊、需要柔情似水时身段比谁都软；时而激情四射、令人如痴如醉；时而循循善诱、使人如沐春风；必要时亲力亲为，身先士卒；排兵布阵、知人善任；收放自如、恰到好处…… 第四阶段：随心所欲阶段- 到了第四阶段，领导者身上已经看不到套路的痕迹。手中看来无剑，但一出手却游刃有余；出神入化、浑然天成。 这时的领导者，相信成人就是达己、成功不必在我；这样的领导者，大家伙把事情做成之后，会非常自豪地说，这是我们自己做成的。达到老子所说的“百姓谓我自然”的境界。 这种无招胜有招的无形力量，如水泽万物，不争其功。达到这种境界的领导者，不刻意寻求力量和能量，因为世界上随处都是力量和能量，他山之石 可以攻玉。一切都能信手拈来，借力打力而已。 可以想象，世界上充满了直觉阶段的领导者，似乎都是自学成才、无师自通；也有不少人孜孜以求、有拳必学，练就了十八般武艺；其中的佼佼者，悟到真谛、看穿本质、融会贯通，成为出类拔萃的领导者；真的达到如行云流水，从心所欲的境界，行所当于行、止所当于止，那就是凤毛麟角了。 |
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