【原】采用SWOT战略方法制定的人力资源管理要点

  企业人力资源战略的落实可以分为三个阶段：评估阶段、制定阶段和实施阶段。具体步骤包括：第一是明确企业战略；第二是分析企业核心优势；第三是了解企业人才供求；第四是制定行动方案。下面我们就一起来具体看看采用SWOT战略制定的人力资源管理都包括哪些要点：

1、评估阶段要点

对于人力资源战略而言，它要为实现企业愿景和使命保驾护航，这就要求制定者不仅要领会企业的战略意图，还要理清企业发展的脉络。

（1）战略导航。企业战略是人才需求、结构调整、培训计划等工作的指南针，对人力资源战略的“质”和“量”都有指导意义。企业在制定人力资源战略的评估阶段首先要有一个清晰的战略导航图，包括企业最核心的战略使命、愿景和价值观。从大多数国际知名企业的战略导航来看，现代企业的人力资源战略无一例外地都要重视核心工种的人才管理和跨国经营人才的储备。

（2）环境扫描。在做环境扫描时，人事主管只有抓住关系企业命运的七要素，才能运筹帷幄。这七个要素是：一般环境分析、行业影响要素、行业成功因素、企业外部联系、合作者、竞争者和顾客。前三个要素较为客观，需要从高处俯视企业，后四个要素贴近企业，相对容易鉴别。其中竞争对手的分析十分重要，它可以帮助我们了解对手的人才战略和用人制度。

（3）优势评估。优势评估就是寻找企业的核心竞争力，只有围绕这一中心去开展企业人力资源战略规划，才不会偏离跑道。不同的行业和企业有着不同的竞争优势，但一些研究方法是可以通用的，其中包括高层访谈、客户调研、产品收人成本分析、业务盈利能力分析等等。

2、制定阶段的要点：

（1）方式选择。制定人力资源战略有三种常见方式：整合式、并列式、独立式。由于人力资源战略与企业战略息息相关，这三种不同方式都是针对企业战略而言的。人力贤源战略可以与企业战略一同制定，称作“整合式”，也可以分头进行，或者只做人力资源战略而不参与企业战略，后两者称作“并列式”和“独立式”。整合式具有整体性强的特点，常在企业兴办之初使用，其主要难点在于协调各种资源，并且难以达到完备性。并列括式比较灵活，时间也好掌控，许多企业采用这一方法，它的难度在于如何与主体战略相衔接，搞不好会背道而驰。独立式可以由人力资源部自行操作，往往要在企业战略比较明确之后才可以采用，否则也是空穴来风。

（2）人员盘点。企业人力资源盘点就像观察一个人，不仅要看他的身高、相貌，还要看他的能力、心态，才能做出综合判断。典型的人力资源盘点分为两部分：静态盘点和动态盘点。静态盘点包括性别结构、年龄结构、人员配置图、职务结构、专业结构等方面，这些指标大家经常用到。动态盘点包括流动率、晋升率、员工满意度、各岗位能力评估、继任计划等方面，其中有些指标可以定期完成，有些则需要不断调整，比如继任计划。

（3）需求预测。对未来的预测是最难的，准确程度是很低的，但人才储备又是实现企业战略所必需的，这就给人力资源管理者出了一道难题。在需求预测方面，一些常见方法有：查漏补缺的判断法、预测新业务的零基法、预测跟进业务的基准法、对已有业务的比率预测法、自下而上的调研法和抽象个别因素的回归分析法。这方面的研究告诉我们，由于基础信息的不完备，以及大量假设和不可控因素的存在，长期预测很难保证有效性。

（4）辅助方案。为了做好人才的“质”与“量”的配合，人力资源战略还要制定出相关政策与措施的指导原则。这些政策就是大家耳熟能详的考核制度、薪酬制度、用人制度等等。明确了人力资源战略的重点，自然就会找到各种措施的平衡点。

3、实施阶段的要点：

（1）战略性人才配置。当我们招聘或提拔战略性核心人才时，我们往往只重视他们的“硬件”，忽视了一些“软件”。一些研究发现，员工的满意度和绩效表现，取决于他们是否认同企业的文化与管理风格。在企业中，我们经常看到，许多踌躇满志的人离开了企业，不是因为能力不高，而是由于理念不合。

（2）招聘计划。制定招聘计划是人力资源管理的主要工作之一，但作为战略规划的执行部分，它还有另一个特点，就是确保战略重点。人力资源战略之所以高于人力资源规划，就是因为它可以提出保证企业实现战略的工作重点。为了解决企业不同时期的主要矛盾，人力资源战略要说明各类人才在不同时期的迫切程度，是一种重点排序过程。

（3）培训计划。培训计划是人力资源管理者所熟悉的一项工作，但作为战略规划，最大的不同在于对战略需求与人才现状的差距做出理性判断。培训计划的有效性取决于这个判断的正确与否。对企业战略的深邃理解和对培训需求的准确判断，再一次告诉我们，人力资源战略制定者需要超凡的预见力。

（4）效果控制。由于人力资源战略的实施效果是多方面的，包括绩效提升、企业战略的实现等等。因此，评价人力资源战略优劣也需要综合考虑。最主要的工作是找到关键成果领域(KRA) ，通过人力资源战略实施所能表现出的关键成果来评估战略达成率。