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拿着稿费，谈谈企业文化 高骏森   人事领导把稿费打给我时，我正在老家的地里忙农活，看着转过来的610元同一张录用作品和稿费截图单，我的表情没有任何激动与兴奋，相反，倒有一种心酸在鼻尖涌出。 在杭州园林八分公司整整工作一年，被任命为通讯员是去年二月。总部给我们八分公司布置的任务是全年最低交稿并要审核通过八篇，差一篇按比例处罚，超出一篇奖励20元 ，刚好完成不奖不惩。 八分公司业务不多，企业新闻主要以项目部开工竣工为主。通讯员只是兼职，我的主要工作是人事行政，而且从事三家公司（一个老板的）。好在，总部文化不错，稿件不只限定写新闻，人物采访、散文诗歌随笔等正能量的作品都接受。这样，全年完成八篇，于我是没任何压力的。 上半年总结的时候，我完成了十二篇，是所有分公司及总部各部门唯一一个超额完成全年任务的。只是八月初发生了一点问题，九月中旬我离职了，继续写稿交稿也便中止。 上半年总结时，企划部负责人颁布了最新奖励政策，由之前超额完成每篇20元的奖励变成了只要超额完成，每篇都有稿酬。稿酬按体裁制定，新闻类每篇30元，诗歌散文小小说每篇（首）50元，人物采访每篇100元。如果被其他杂志转载叠加，转载次数越多，叠加的也越多。 得到这个消息我是兴奋的。兴奋之一是对公司企业文化不断提高点赞，兴奋之二是对公司高层领导懂得尊重员工劳动成果感动，兴奋之三是给自己今后的写作提高了激情，公司不仅不反对员工写作，还给报酬，这在许多中小型企业里是没有的。 离职前分公司领导说稿费是属于公司的，个人不能得，公司给我提供了平台，我才有机会展示自己的文笔才能。后来离职时，领导又说稿费属于我的，总部发下来后就打给我。 关于这笔稿费，我并没有抱多大希望，但就在前天，我收到了。 看着这笔稿费及录用作品单，我的心感慨万千。整整一年，公司里发生了许多事情，与我有关，与大家有关。尽管我已不再是企业里的人，但仍值得我来思考与总结，尤其是作为人力资源部的员工，关于企业文化，我更是有话要说。 企业是以盈利为目的，运用各种要素向市场提供商品或服务，以投资人、客户、员工，社会大众的利益最大化为使命，通过提供产品或服务来换取收入。现代经济学理论认为，企业本质上是“一种资源配置的机制”。 由资源二字可以看出，企业不是个体，是团体，不是单个经营，是多人多部门结合。社会因文明才能长久生存与发展，文明只有人才具备，文明离不开文化（文字）。企业内外都是人在运行与交易。企业内是管理、研发、生产、销售者（领导、技工、普工、业务员），企业外是经销商、消费者。无论内外，都是人，是人就会有语言的交流与摩擦。企业建立企业文化（公司文化、员工文化），其最简单最直接最根本的目的，就是为了管理好员工的动态与心态，扩大公司规模，增多投资人收入。人的能力良莠不齐，七十二行，行行出状元，一家企业寻求一位符合岗位的人才是不难的，但要想找一位能力相当性格也和自己完全吻合的人是相当相当难的。倘若一家企业挂着非常诱人的薪水来招一名这样的人才，结果绝对是失败的，全世界找不出二片完全相同的树叶，人也一样，否则，那些材料的指纹证明就没有任何效果了。 那该怎么办呢？ 前面说过，社会的存在与发展是因人的存在，人创造了文明，文明由文字传承。企业建立企业文化，就是来补人的技能与性格不成正比的缝隙。 企业文化到底是个什么东西？它在企业里起着怎样的作用？这一文化由谁来制定执行和监督？ 在这里不拿专业知识和术语谈，我们用最通俗易懂的文字说。     企业文化变相的说就是一种制度。这个制度的制定是为了约束员工在工作中的不自觉行为以及为了使员工在工作中获得某种满足感给他的一种鼓励或奖励。这种文化（制度）决定着企业的兴旺与衰亡，非常重要非常关键非常有风险。执行这一制度的人一般是公司高层领导同人力资源部、企划部人员。制定除执行人员外，还有各部门负责人及部分员工代表，监督人是公司所有员工，部分文化（制度）的监督人扩大到全社会所有公民。  企业文化制定，执行和监督，在很多人眼里和心里，包括很多企业高层领导，都认为是人力资源部（人事部、行政部）的事儿，与其他部门无关，企业文化做得好不好，责任全在人力资源部人员身上。这一看法与认为是大错特错的，倘若有这样的企业高层理解或认为，想必这家企业是没有企业文化的，或者说企业文化乱成一锅粥。 举个最简单也最常见的例子。很多企业老总为了员工能真正投入到工作中去，发给员工的每一分工资都没有白白流失，要求人力资源部给每位员工做绩效考核。殊不知，绩效考核是人力资源六大模板里最复杂最难做的一个版块。它绝对不是随便在百度搜索一个相关的表格下载下来，然后根据表格里的文字适当修改一下就进行考核。员工的工作技能、工作态度、工作能力、工作质量、工作效率等，你想考核的十分完美和公平，这在地球上是找不出一家这样的企业的。还有，员工在工作中，若遇到天气变化、身体状况等其他外在因素，难免会影响到工作效率，这时候，你怎么去做到考核公平？你为员工公平了，老总肯定会不高兴，会对你进行批评。你对老总公平了，接下去你还要不要员工再服从配合你的工作？还有，不同部门的工作性质也不一样，人力资源部对其他部门工作的具体操作是不怎么了解的，甚至有些部门是完全陌生的，员工的工作技能与工作质量你是无法考核的，部门负责人考核到底公不公平你也不知道（假若此员工跟部门领导关系很好或不好），这时候，考核出来的结果肯定会引起员工的不满与激怒，你如何去化解与摆平？你这个人力资源部负责人还是公司领导和员工们眼里心里合格有威望的负责人吗？ 所以说，企业文化的建立，执行与监督，是公司上下所有人的事情，人人都得参与，人力资源部只是起到一个带头统筹和把关的作用。 企业文化不是写几条标语用相框裱起来挂在墙上，每天晨会夕会让员工朗诵几遍，或干脆背下来，或贴在办公桌显眼的地方，或放在电脑开机屏幕上。也不是制定一本员工手册让员工每天上下班都背在公文包里时时温习。更不是任务达标了或超额了给你多少金钱的奖励，或你违反了某条制度给予怎样的处罚，等等。而是制定出来的文字条款在大会上宣布经所有人一致通过签字后，后面的公开执行，以及在工作中根据实际情况与员工的反馈进行合理的完善、修改、创新和改革。 上面稿费一事，公司最开始根据各部门实际情况，规定最低交稿任务量，完成了不奖不罚，完不成按比例处罚，超额完成了每篇奖励20元，后来创新改革，稿件进行体裁分类，由每篇20元提升到每篇30—100元，超额完成了篇篇都有稿费。这一创新改革，大大提高了通讯员们写稿交稿的积极性，加快了对公司对外的宣传，提高了企业形象，树立了良好口碑，增多了业务量，这一改革一箭多雕，是企业里一项较为成功的文化。 其实有没有稿酬，我相信没有人去计较，公司让你写，是对你才华的赏识，诚如我的领导开始对我说的，是公司给我提供了这个平台，否则，就算我有再大的才华也是无法展示的。但现在的问题是，总公司规定说稿费是属于个人的，那为什么我的稿费必须要上交给分公司呢？这就让人很难理解了（后来给我了）。 通过稿费一事儿，由总部到分部，完全可以看出企业文化之间存在的差异，也充分看出了总部与分部员工们对企业的忠诚度。当然，任何一家公司分部是不能和总部比完善的，但有一点是一样的：公平。——公开中的公平。巴金老人说过，有时候支流也能超过主流——分公司也有成为总公司学习的楷模的。 有没有稿费是小事，但正大光明的公开做不到公平，很显然是大事——对员工对企业都是，尤其是对企业。员工从此会对企业不再忠诚，做事效率会大打折扣，影响到自己的收入和升职，有个性有能力的优秀员工会跳槽，出去后甚至还会对企业做负面宣传，企业因此会遭受到惨重的损失代价。这就是企业文化出现的问题（我在这里不是在给我原来的分公司做负面宣传，尽管一开始领导说稿费不归我得归公司得，但后来还是主动归了我，我离职后他们也一直跟我保持着联系，关系相处得很融洽，这充分说明，我原来的这家公司在企业文化上做得是越来越完善，是值得信任和认可的）。当然，任何一家企业（包括世界500强）里的企业文化都是存在缺陷的，这跟一个再优秀的人也不可能是十全十美的一样，企业至因为存在问题才招相关的人进来，人进来就是要帮助解决问题的，企业每天都会有不同的新问题出现，人的能力是有限的，所以，人也需要不断的学习自我充电，才能解决更多的新问题。企业文化也是，它不是制定出来一成不变源远流长的，它也要结合时代、结合市场、结合消费者的反馈意见，结合员工的动态，时时进行反省和革新，只有这样，一家企业才会真正的扎稳根基，面向世界。 这反省与革新就是企业文化，也是人力资源六大模板里的第一大板块人力资源规划。这规划是人力资源部及高层领导每天都在忙碌着做的，分短期中期和长期，它相当于时间的三根针，短期相当于秒针，做的事情大家能及时看见（一个星期，一个月或半年、一年），中期相当于分针，做的事情大家在短时间内看不见，但到了一定时间就显露出来了（一年至五年），长期相当于时针，做的事情很长时间大家都看不见（五年至二十年，甚至更久）。 所以说，从事人力资源的人，不是招聘几个人，培训一下，制作一大堆表格发给各部门员工填写，核算一下考勤、工资，对各员工进行奖惩，或听从上级命令强迫下面员工服从这么简单。人力资源的人虽然也是员工，但他的职责与压力是等同于老板的，甚至可以说比老板的压力更大，因为他从事的是管理工作，管理整个公司人员。一家企业无论大小，都是由人支撑存活的，每个部门相当于人体的器官，一旦有哪个器官出问题了，人就会生病，企业也是一样，一旦员工或部门出现了问题，这家企业也就出现了问题，这问题人力资源若不及时发现进行有效解决，就会发展成重病乃至绝症，你这个人力资源的饭碗也就保不住了，假若你的能力实在欠缺，你去到那家公司都不会立足太久，这样就完全影响到了你的事业，从而影响到了你的整个人生。 所以说，从事人力资源的人不是简简单单管理一下人而已，也不是其他部人员嘴里说的无所事事拿高工资的人。一名优秀的人力资源人，必须具备完善的综合能力，他的职务相当于国家总理。总理的官位很大，但人们不知道他的压力有多强，要想管好全国百姓的生活质量与水平，和世界接轨，谈何容易？我们熟知的三大总理周恩来、温家宝、李克强大家应该有目共睹。 借稿费一事，在这里啰嗦了这么多关于企业文化的东西，但还是没说全说透。毕竟，企业文化不是那么容易那么简单说全说透的。就好比后面的薪资福利，薪资福利不是简单的制定一个工资加点奖金就可以了的，薪资分为底薪、基本工资、工龄工资、岗位工资、等级工资、提成、绩效工资等，福利分为奖金福利物质福利和精神福利及其他福利等，这些具体起来是非常复杂的，人力资源做起来也是十分辛苦的，好就好，稍微一点不好，就是吃力不讨好，也是哑巴吃黄连。他相当于杆子秤秤杆，承担的一头是砣，一头是实物。你要想在一颗固定的芯上把砣放下去和实物保持平衡，几率非常微妙，这就要考验人力资源人的智勇谋是否全了。当然，一份企业文化的制定尽管人力资源做得再好，若得不到领导的全力支持与员工的拥护，也是一份没有任何价值的文化，甚至还适得其反。 总之，一句话，企业文化做出来不是看的，是用的。它关系到企业的存亡，关系到企业的兴荣衰败。说白了，它关系的是企业里每一个人的生存价值。 瞎扯了这么多，等以后有空，分开来细细说说这个话题。 2017.1.17 远安山冲 文学与人生 你若有故事，欢迎前来倾诉，我来执笔成书或为你解惑。 |
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