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君主用人行为比理论上的“任人唯贤”“量才授用”等理念更具隐蔽性。本文从组织管理理论中关于“权力”和“地位”的研究出发，通过对《资治通鉴》中的典型案例进行系统分析，构建“权力-地位”理论框架，总结了君主用人的四种模式：高权力、高地位：“信任托付”；高权力、低地位：“宠幸庇护”；高地位、低权力：“明升暗降”；低权力、低地位：“忽视惩罚”。这一理论模型拓展了现有领导行为理论的视野，对中国化领导科学研究具有一定的积极意义：领导者要善于平衡“权力”和“地位”的关系；警惕组织中“高权力、低地位”的官员，加强对其权力的监督与约束；理性看待职位晋升，优化人才的职业生涯发展路径。 中国历代君主都非常重视“选贤任能”，强调“任人唯贤”，聚天下英才而用之。然而，这些人才理念在现实当中却经常遇到问题。在古代君主的用人实践中，有一个现象非常值得关注：君主出于巩固自身权威的需要，往往将功绩卓越的人才有意安排到“有名无实”的职位上，“飞鸟尽，良弓藏；狡兔死，走狗烹”的情形在历朝历代不断在重演。与此同时，一些资质平平的人却能够长期环绕在君主周围，甚至占据重要职位，权力不断膨胀。这种现象逐渐形成了人才“逆淘汰”效应：一个王朝在兴建之初人才济济，良将如云，但久而久之，就奸佞丛生，人才凋零，逐渐走向败亡。为此，历代的思想家和名臣名相都对君主用人的不当行为进行劝诫。比如孔子主张“举直错诸枉，则众民服”，强调君主要选拔贤能之士，才能使民众服从。诸葛亮在《出师表》中也劝诫君主要“亲贤臣，远小人”，选拔贤达之士，罢黜奸佞小人。然而，为什么君主在深知选贤任能重要性的同时，在实际用人的过程中却难以走出“贤者退，愚者进”的怪圈？古代君主这样的用人行为背后有什么样的驱动机制？ 事实上，中国古代的吏治呈现非常鲜明的“儒表法里”的特点。从儒家倡导的观念来看，君主应该“选贤任能”，以达到国家善治的目的，体现“行政正义”的价值取向；而从法家的思想来看，君主用人首先是出于强化权力、维护统治的需要，带有很强的控制性目的，体现“行政安全”的考量。因此，如何通过官职的分配来激发人才的积极性，提升国家治理的效能，同时又不至于威胁自身的权力安全，是君主在用人的过程中需要平衡的核心关系。在《资治通鉴》这本历史巨著中，记载了大量的君主任官用人的案例，对这个问题进行了回应。其中，唐代名臣李泌有一段精彩的论述：“古者官以任能，爵以酬功。夫以官赏功有二害，非才则废事，权重则难制，莫若疏爵土以赏功臣。”李泌的这一论断实际上涉及现代组织管理学中一对重要的概念：“权力”与“地位”。“官”是正式的职位，意味着资源和权力；“爵”对应的是一些非正式的职位和称号，体现的是尊贵地位。李泌认为，君主用人的关键在于将“官”“爵”分开，合理地分配臣属的权力与地位。这一观点为研究古代君主用人问题提供了一个新的视角。本研究试图从组织管理相关理论研究出发，通过对《资治通鉴》中的典型案例进行系统分析，归纳总结出一个一般性的分析框架，使其能够解释君主用人的驱动机制。 1 打开看点快报，查看高清大图 理论构建：权力—地位二分的视角 现代领导科学研究中，许多经典理论都对领导行为进行了“二分式”的研究。例如布莱克(Robert R. Blake)和穆顿(Jane Mouton)的管理方格理论将领导行为分为“人际导向”和“任务导向”；日本学者三隅等人则通过“绩效导向”（performance）和“维系导向”（maintainance）来区分领导行为；中国台湾学者郑伯壎等人的家长式领导理论也将领导行为归纳为“立威”和“施恩”两个维度。这些研究的共同特点都是以领导行为的出发点来对其进行区分。但是，在现实的领导过程中，领导者的行为往往具有综合性、复杂性的特点，因此，很难做出精细的划分。而《资治通鉴》中记载李泌的“官爵分置论”则另辟蹊径，以客观的职位分配为落脚点来倒推领导者的行为。这种观点的价值在现代领导科学的研究中得到了证实。 许多学者发现，“权力”和“地位”是具有不同内涵的独立概念。Magee 和 Galinsky (2008) 指出，权力(power)和地位(status)是形成社会层级的两个最基本维度。组织中职位的“权力”反映的是其影响范围、占据的资源和奖惩能力，而“地位”讲的是该职位受人尊敬、敬仰的程度。领导者的“权力”是职位赋予的，但“地位”往往通过他人或社会的评价而确定。从理想状态而言，一个职位所体现出来的“权力”和“地位”应该是一致的，但实践中这两个维度经常是以“错位”的形态存在：一个职位可能拥有高权力但是缺乏与之匹配的地位，也有可能拥有高地位但是缺乏影响他人的权力。这为研究君主用人行为提供了新的逻辑思路。 君主用人的“权力性”逻辑 “权力性”逻辑指的是君主权衡职位所包含的权力的多寡，将合适的臣属分配到不同权力层次的职位上。在这一方面，君主用人主要出于两个方面的考量。 一是授权。从委托-代理理论的视角来看，古代君主虽然以天子身份执掌天下权柄，但不能仅靠自身独断来决策天下大事，而必须通过其“代理人”——官员队伍来完成国家治理。因此，君主要善于根据臣属的德行和能力对其进行授权，特别是面对外部战争威胁和内部治理困境的时候，更要将最为出色的人才安排在最重要的职位上，通过授权来调动能臣的积极性。 二是限权。如前所述，中国古代政治深受法家思想影响，君主选用官员的首要目的是为了巩固统治，维护权威。从这个意义上看，职位分配不仅仅取决于人才胜任与否，更注重的是臣属给君主带来的权力安全感。在古代君主用人的实践中，甚至会出现“使功不如使过”的情形，即君主有意地将胜任能力有欠缺、但信任度高的臣属安排在权力资源丰富的职位上。当能力有缺陷的下属得到君主的恩赐之时，会更加感恩君主的“知遇”，与其形成更加紧密的依附关系，让君主的权力更加稳定。“权力性”逻辑要求君主充分地利用职位的权力性属性，任用合适的官员，平衡授权与限权的关系。 君主用人的“地位性”逻辑 “地位性”逻辑指的是君主充分利用职位带来的社会地位和声誉，以对臣属进行柔性激励和约束。根据现代激励理论，工作的声誉、尊严感和价值感更能够激励人才的自我实现需要。比如西汉时期的张良曾经就说：“今以三寸舌为帝者师，此布衣之极，于良足矣。”这就反映了地位和荣誉对士大夫阶层的激励作用。在领导实践中，君主可以综合利用赐姓、赐爵、授予荣誉职位等方式来对臣属进行柔性激励。特别是为了防止开国功臣权力过大，君主在封赏的过程中往往更注意使用地位而非权力来奖励功臣。此外，君主也会有意将“地位”作为制约臣属的一种手段。例如，汉唐两代的酷吏虽然地位低下，但权力却极大，成为君主用以惩罚亲贵的利器。 君主用人的四种模式逻辑 在纷繁复杂的领导实践中，每个职位的权力和地位并不都是对等的。为此，本研究以“权力”和“地位”作为分配职位的两个维度，构建了君主用人的四种模式，如图1所示。当君主将臣属放置到“高权力、高地位”的职位上时，这样的用人方式带有明显的“信任托付”的意味。而“高权力、低地位”的职位体现了君主对臣属的“宠幸庇佑”。“低权力、高地位”的职位体现了君主对臣属的“明升暗降”。最后，“低权力、低地位”的职位体现了君主对臣属的“忽视惩罚”。下面，本研究结合《资治通鉴》中的相关记载，对君主用人的四种运行模式依次展开具体阐释。 打开看点快报，查看高清大图 打开看点快报，查看高清大图 2 打开看点快报，查看高清大图 《资治通鉴》中君主用人的模式分析 下面本研究将根据“权力—地位”理论框架，对《资治通鉴》中君主用人的行为进行详细的归纳分析。 高权力、高地位：“信任托付” “高权力、高地位”的职位是组织中最稀缺的资源，既体现任职者能力素质，更体现君主对其“信任托付”。古代官制中的宰相、太尉、京兆尹、尚书令等都可以归为此类职位。比如战国时期秦孝公力排众议，任用卫鞅（后称商鞅）为“左庶长”进行变法。“左庶长”既是爵位，又是官职，是当时极其重要的军政大臣。商鞅充分利用职位的权力和君主的支持，大刀阔斧地完成了变法的壮举。三国时期蜀国君主刘备甚至将后主刘禅连同蜀汉江山，一同托付给诸葛亮。《资治通鉴》记录了“白帝城托孤”的事件：“汉主谓亮曰：君才十倍曹丕，必能安国，终成大事。若嗣子可辅，辅之；如其不才，君可自取。”刘备的托孤之举体现了对诸葛亮无以复加的信任，两人也成为千古以来君臣知遇的典范。和秦孝公高度信任商鞅、刘备托孤于诸葛亮一样，前秦君主符坚对出身贫寒的王猛也非常信任，“以咸阳内史王猛为侍中、中书令，领京兆尹”，将其作为重要的政治核心。王猛在前秦任职十八年，儒法并用，选贤任能，政绩出色，使前秦成为当时中国北方最强大的国家。 然而需要注意的是，对于臣属而言，被赋予“高权力、高地位”的职位并非一定是幸事。这样的职位需要很强的综合能力，对任职者的德行操守、业务能力、格局见识和人际技能等都有极高的要求。比如西汉初年的名将周勃有平定诸吕、拥立新君之功，被汉文帝任命为右丞相，这在当时是最具权力和地位的职位。但是行伍出身的周勃虽能带兵统将，但却拙于治国理政。据《资治通鉴》记载，作为丞相的周勃甚至对国家每年审理的案件、经济收支都不了解。面对汉文帝的诘问，周勃“惶愧，汗出沾背”，最后主动辞去了右丞相的职位。这样的例子历史上不胜枚举。如果位于“高权力，高地位”的人才不注重提升自己的能力，控制自身的权力欲望，难以做到善始善终。 高权力、低地位：“宠幸庇护” 当臣属被置于“高权力、低地位”的职位时，体现的是君主对其的“宠幸庇护”。这一类职位的地位相对较低，不受人尊崇和重视，但却接近权力中心，享有很高的信息权力和资源权力，承担的风险也相对较小。两汉时期的“郎中”（君主侍从官），南北朝时期的“典签”（地方长官之下典章机要的管制）等都属于此类职位。 关于“高权力、低地位”的职位有两方面需要注意。其一，这类职位上的人通常更有可能做出不道德的举动。Fast（2015）等研究者认为，组织中地位不高的人缺乏自我价值感，一旦拥有权力之后更有可能会贬损他人尊严，以体现其自身的权力价值。比如古代常见的“狱吏”，虽然卑微低贱，但却掌握对狱中犯人的惩罚大权。《资治通鉴》记载，前文中提到的名将周勃曾经被打入大牢，受到小小狱吏的百般刁难和欺凌侮辱，最后不得不屈身行贿才幸免于难，甚至发出“吾尝将百万军，然安知狱吏之贵乎！”的感慨。汉武帝时期的名将李广更是宁愿自杀也不愿意面对狱吏的侮辱。他临终时也提道：“广年六十余矣，终不能复对刀笔之吏！”由此可见，“狱吏”这一职位的权力与其地位相比是极不对等的。 其二，当处于“低地位、高权力”的宠臣如果任用不当，进一步被任用到“高权力、高地位”的职位时，很有可能会造成政治生态的混乱。据《资治通鉴》记载，秦朝时期的赵高在秦始皇时期只是一名中车府令，相当于君主的秘书兼司机，深受秦始皇的信任，因此具有一定的权力，但是地位并不高。然而，赵高在秦始皇死后与皇子胡亥密谋“沙丘之谋”，害死太子扶苏，又罗织罪名谋害了重臣李斯，自己取而代之成为丞相。赵高身居高位更是恣意妄为，将秦朝带入了濒临灭亡的境地。事实上，历史上许多宫廷内乱的一个共同特点，就是低地位、高权力的群体（比如宦官、宠臣）被赋予了正式地位之后，既具有控制资源的权力，又具备行政的合法性，使得这些本来德才不佳的人释放出更大的破坏力。这是君主用人的过程中需要警惕的现象。 高地位、低权力：“明升暗降” “高地位、低权力”的职位具备很高的社会声望，但是对朝政决策并无决定性的影响。在古代的职位中，比如太师、太傅、太保为“太子三师”，地位尊崇但无实权。又如三国时期的“光禄大夫”一职，相当于君主的高级顾问，受到世人尊敬但是无直接决策的权力。一般而言，君主会将德行卓越、品行高洁的“清流”置于高地位、低权力的职位上，既表明自己尊贤重贤的用人导向，但又不让其过多地干预政事。 在领导实践中，君主经常会利用这类职位来限制开国功臣的权力。东汉时期的名将邓禹曾协助光武帝刘秀建立东汉，功绩卓越，位列云台二十八将第一位。然而，后来邓禹在关中剿匪不力，大败而还。《资治通鉴》记载：“邓禹上大司徒、梁侯印绶；诏还梁侯印绶，以为右将军。”也就是说，邓禹主动请辞大司徒和梁侯的印信。但刘秀只罢黜了邓禹大司徒的职位，任命他为右将军，却下诏保留了他梁侯的爵位。此后，劳苦功高的邓禹终其一生都在“高地位、低权力”的梁侯位置上安稳度过。东汉时期的大司徒相当于宰相，刘秀在这一职位上安排的官员都是基层经验丰富、善于治国理政的人士，比如伏湛、侯霸等人。这样的任用方式既是对功臣的权力限制，也能够更好的激励真正有治理才干的人才，充分体现“官以任能，爵以酬功”的用人理念。 需要注意的是，君主如果有意削弱臣属权力，却提升其地位，将其从“高权力、低地位”的职位上升至“高地位、低权力”的职位上，体现的是一种“明升暗降”。《资治通鉴》中记载了大量这方面的案例。比如，三国时期曹操就利用马腾、韩遂之间的矛盾，强迫汉献帝下诏提升马腾为卫尉进京。这一官职虽然是主管司法的最高官员，但是却有名无实，远不及马腾在关中期间掌握的权力资源多。马腾“升职”之后形同虚设，最终被曹操控制。在这个意义上，“高地位、低权力”的职位成为君主压制人才、操纵人才的重要手段。 低权力、低地位：“忽视惩罚” “低权力、低地位”既无影响他人、创造价值的权力，也没有崇高的社会地位，体现了君主的“忽视惩罚”。比如西汉时期的著名人物东方朔，语言诙谐、思维敏捷，通过自荐得以入朝做官。东方朔多次利用聪明才智劝诫汉武帝要劝课农桑，节俭立国，得到了君主的赏识。但是，东方朔的言辞乖张，后因犯下大不敬之罪，被汉武帝贬为庶人。据《资治通鉴》记载，汉武帝对东方朔的真实评价并不高，始终把他当俳优看待，“以俳优畜之，虽数赏赐，终不任以事也”。俳优在古代是指演滑稽戏杂耍的艺人，不仅社会地位很低，更没有任何的权力可言。从用人导向来看，汉武一朝崇尚实干业绩，重视制度规矩，许多底层人士都因能力出色被破格提拔。而东方朔与这样的用人理念格格不入，只能在低权力、低地位的职位上郁郁而终。 打开看点快报，查看高清大图 3 打开看点快报，查看高清大图 启示及展望 通过君主用人行为的“权力-地位”模式进行分析，不难发现，君主用人行为比理论上的“任人唯贤”“量才授用”等要求更加具有隐蔽性。《资治通鉴》的作用在于以古鉴今，本研究认为这对于当前的领导用人行为具有如下启示。 领导者要善于平衡“权力”和“地位”的关系状 唐代的魏征就曾经劝谏唐太宗李世民：“夫委大臣以大体，责小臣以小事，为国之常也，为治之道也......小臣不可委以大事，大臣不可责以小罪”，强调确保权力和地位一致的重要性。古代治理实践表明，确保职位权力和地位的平衡，实现权、责、利的统一是科学管理的基础，而“以亲制疏”“以卑制尊”“使功不如使过”等领导权术虽然能够暂时确保君主权力的稳固，但从长远来看，必然会侵蚀正常的组织秩序。 现代领导科学研究也表明，当组织中高权力的个体没有得到相应的尊敬和信任，或是高地位的个体缺乏资源和权力的时候，会影响到其工作的效能。反之, 当组织中个体的权力和地位相一致时，更容易营造健康的组织文化，有效降低沟通交流中的摩擦和冲突。因此，领导者要秉持公道正派的用人理念，摒弃使用“权力”和“地位”来操控臣属的“驭人之术”，通过科学的职位设计，合理地分配不同职位的价值、资源、责任和利益，尽可能实现职位权力和地位的总体平衡。 警惕组织中“高权力、低地位”的官员，加强对其权力的监督与约束 在任何组织中，必然有一些职位是难以做到权力-地位平衡的。在四种类型的职位中，“高权力、低地位”职位上的官员是最具有权力滥用风险的。现代心理学有大量的实证研究表明，权力使人更加自利且缺乏共情能力。“高权力、低地位”职位的人长期掌握权力资源，但又缺乏社会地位与声望，如果长期在监督约束不足的情境下工作，更容易产生消极的组织行为。在现代治理的实践中，屡屡出现的“小官巨贪”“基层腐败”等现象也印证了这一判断。 因此，领导者要善于察觉组织中“高权力、低地位”的职位，既要注重选拔品德高尚、正直忠诚的人才充实到此类职位上，还要加强监督约束的力度，对其权力进行分解和限制，防止其产生权力滥用的行为。作为处于“高权力、低地位”职位上的人才而言，也要注意提升道德修养，遵守组织规则，以此来获取他人和社会的认同，用正当的途径为自己赢得社会声望。 理性看待职位晋升，优化人才的职业生涯发展路径 根据组织中人才职业发展的路径，“高权力、高地位”的职位似乎是一个人最完美的归宿。然而从《资治通鉴》中记载的名臣名相的经历可以发现，从古至今能够在这一职位上全身而退的人并不多。因此，对于“高权力、低地位”职位上的人才而言，要谨防因地位的提升而滥用权力。比如西汉名臣汲黯曾经就感慨道，“刀笔吏不可以为公卿”。他认为“高权力、低地位”职位上的官员大多出身低微，只善于迎合奉承，缺少真才实学，绝对不能让其具备尊贵的地位，否则很难限制其权力。而对于“高权位、低地位”职位上的官员而言，更要能够具备清晰的自我认知，在行事过程中含锋敛芒，谦虚退让，不盲目追求权力的提升，善于运用柔性的影响力来充分发挥自身的作用。 《资治通鉴》为研究领导用人行为提供了丰富的案例和务实的研究视角。在下一步研究中，应进一步探讨“权力—地位”四种模式之下对人才特质的要求，并深入阐释“权力”与“地位”之间的转换机制。这对于规避组织中的用人风险，提升人才配置的效能都具有积极意义。总之，中国化的领导科学研究需要结合多方研究成果，冲破固有研究范式的窠臼，从中国情境下的问题出发，构建出更具解释力的理论框架，提供更好的研究方案。 打开看点快报，查看高清大图 来 源 | 《中国领导科学》2020年第4期 原标题 | 《资治通鉴》中的君主用人行为 ——“权力—地位”四种用人模式的探讨 作 者 | 江 文，北京市领导科学学会副秘书长，中共北京市委党校领导科学教研部讲师、博士。 打开看点快报，查看高清大图 主编 | 程冠军 责编 | 李少军 美编 | 王鹏凯 |
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