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听语音 ↑ 识别二维码 整理于卞老师部分语音内容 文章2300字，阅读需要5分钟 每一个具体的方法背后其实都有它的一套算法，有它基于业务场景的基本设定原则，我给做一个简单的整体介绍。 华为具体的分钱操作，主要包括总的薪酬包、固定底薪、奖金包、加薪包、专项奖金的设定，以及股权激励、补贴机制的设计。 首先，总的薪酬包是如何确定的？ 华为有一个基本原则，就是将华为销售额的10%设定为公司薪酬成本的控制基线。它能够比较好的控制人员规模、人均效益和加薪的空间，基于这个总的薪酬包，薪酬包也可以随着销售额的增长而增长。 第二，加薪包，华为每年给员工加薪究竟能加多少？ 在人员编制不变的情况下，如果销售额增加，大家的加薪空间就会比较大。 但实际上每年都会有新人员增加，每年的加薪包是在总薪酬包的约束下，在考虑人员编制和人均效益的情况下进行确定的。 比如说总的薪酬包可以等于预算的销售额乘以15%的人工薪酬包的控制基线减除上一年的薪酬包，减新增的编制的薪酬包，这就出来了加薪包。 第三，加薪包怎么分配？ 总的加薪包出来之后，要对应每个部门的人均薪酬，考虑人均效益系数来分配到每个部门。 部门会根据这个加薪包的大小，结合员工的绩效表现，决定给哪些人加薪、加薪多少。 第四，固定底薪是如何确定和调整的 华为确定底薪的总体原则是“定岗定级，以级定薪，轮岗匹配，一岗一薪”，基于岗位价值的薪酬档期表来确定。 在薪酬的档期表中共有25级，每一级有ABC三个档。每个员工都有相应的职级，不会因人设薪。 华为统一的薪酬档期表，让全公司在一个标准下进行薪酬水平的确定，而且可以实现跨部门之间的横向流动和纵向流动。 第五，薪酬的调整机制，一岗一薪这样的原则是如何实现的 当岗位发生变动的时候要实现薪酬的变化，有这么几种情况： 1.岗位变动对应到职级的变动 比如说职级上升了，这个时候要根据新的职级对应关系，套岗套级。 但是华为并不会在你岗位晋升的时候立即对薪酬进行调整，而是设计一个考察期，尤其针对干部晋升会保留90天的考察期，合格之后才会调整工作。 2.在绩效非常优秀的情况下，员工也有调整的机会 很多公司都有年度加薪的惯例，在每一年3月或者4月确定一个时间点来进行员工的加薪。我觉得这不是一个很好的机制。 为什么呢？因为员工在这个时间之前就产生了一种预期，一旦预期没达到就会导致员工和公司的对立。由于公司不愿意面对这种压力，为了平衡，最终演变成大锅饭、平均主义。 但是华为公司不会在某个时点上统一加薪，而是采取不定时、不定人的加薪措施。 华为每个季度都会提供加薪的机会，对于一些优秀的员工一年可以获得两次或者是三次的加薪机会。 3.薪酬调整机制在认证资格调整之后 在华为每一个认证资格都跟薪酬有一个对应的关系，比如说你是一级专家，是六级专家，还是首席科学家，都会有一个对应的薪酬档。只要你认证资格达到了等级，自动会给你相应薪酬的调整。 4.普调 华为会根据公司经营状况，参考外部市场的薪酬水平，进行无差别的普遍薪酬调整。 5.奖金的确定 奖金的多少取决于公司整体业绩、组织绩效和个人绩效。 我们举个例子，当年度的净资产的规模达到100亿，假如我们设定净资产最低回报率是15%，公司有25亿的利润，货币资本得到15%的回报——15亿的利润；超过的10亿，比如将60%分给支持资本（就是价值创造者，也就是员工）作为奖金，这样分配掉了。 六、专项奖 专项奖主要指向战略贡献、长期贡献和关键任务。主要包括某些新领域、新技术、新市场的突破，还有重大的管理改进贡献等。 华为公司会根据不同的项目设定不同的奖励金额。其表现形式可以是团队的，也可以是个人的，可以是公司主动授予的，也可以来自团队和个人的临时申请。 华为每年会确定专项奖的预算包，并确定一些奖励的方向，在企业经营过程当中可以随时进行申报和评定。 七、福利和补贴 华为对于福利和补贴进行了区别的对待。 比如在海外设定离家补贴是按照工资的一定比例来补贴的；还有一些艰苦补贴，主要是用来补贴那些在特别艰苦的国家和地区工作的员工，比如高原补贴、战争补贴。 以上的补贴都可以叠加在一起发放，还包括一些伙食补贴、退休补贴等等。 八、员工持股计划 从华为公司一诞生开始就有股权激励，虽然经过多次的演变，但是它本身没有改变合伙人利益的分享机制。 通过这么些年的演变最后确定为两种方式： 1.虚拟饱和内部机制 根据员工的级别授予他一定数量的股份，级别越高股份越多。 这个虚拟股对应的是公司净资产的收益权和增值的收益权，但是没有表决权，也不能转让和出售。 虚拟股权的授予，员工是要掏钱买的，每年会根据员工的绩效，根据他的岗位级别来设定他的配股数，员工交一部分资金后可以认购这个股权，第二年就可以享有分红。 2.TUP TUP本质上是一个期权，员工不需要实际缴纳股本金，也是根据他的岗位和级别，授予他一个份额。 譬如说授给他5000股，可以分为5年一个周期，每一年让你行权20%，每一年1000股，最后第五年可以全部授予。 但是它有一个很特别的机制，到了第五年之后整个TUP就失效了。 一个员工可能手里多份的TUP股权激励计划，他可能今年被授予了5000股，明年授予了2万股，后年授予了10万股，但是每一次的股权激励都对应有一个三年期或者五年期的一个有效期，到了时间就会自动地失效。 TUP的权益表现在分红权和增值收益权。 行权的一部分是有分红权的，也就是给你10万份，分5年，每一年2万份，第一年只享有2万份的分红权，你到最后一年才享有全部的分红权。 华为公司设计TUP的背景： 1）因为要导向新员工，新员工不一定有资金购买股权； 2）华为公司的虚拟饱和配股无限制发下去的话，公司股权的收益也会下降； 3）很多很多外籍员工加入公司，没办法通过虚拟饱和配股的方式激励海外的员工； 3）通过TUP平衡新老员工，避免老员工搭便车。 9/28-29，前华为公司干部部部长现场授课，2天深度解析华为干部管理、绩效考核与激励体系（点击查看详情）。 乔诺商学院9月份公开课 （点击查看详情↓） |
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