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▪ 供稿：Francis ▪ 关注乔诺之声，与优秀管理者同行 华为6月27日发布全员邮件，披露了任正非在EMT《20分钟》的讲话，任正非说，“今年我们将从全世界招20-30名天才少年，明年我们还想从世界范围招进200-300名。这些天才少年就像‘泥鳅’一样，钻活我们的组织，激活我们的队伍。” 在这封全员邮件中，签发人任正非还说，“公司每个体系都要调整到冲锋状态，不要有条条框框，发挥所有人的聪明才智，英勇作战，努力向前冲，华为公司未来要拖着这个世界向前走，自己创造标准，只要能做成世界最先进，那我们就是标准，别人都会向我们靠拢。” 华为已然成为中国企业的骄傲与榜样，中国人都在默默地支持着华为，世界人都在关注着华为。 霎时间，华为引入天才少年的根本原因是什么？华为如何通过天才少年的管理实现钻活组织、激活队伍？华为如何实现19.4万人的聪明才智得到充分发挥？华为成功的人才管理经验能不能在其他公司复制？如何导入华为人才管理模式？成为了不少企业家、管理者迫切希望学习的领域。 为此，乔诺商学院最近特意举办了为期2天的《锻造能打仗、打硬仗、打胜仗的专业人才与干部队伍——华为人才发展与管理方法与实践》在深圳开营，参加课程的34家企业均来自不同行业，都是本行业的头部或前排企业，包括海大集团、剑南春、福耀玻璃、吉利汽车、成飞集团、汇川技术、一汽解放、圣奥集团、ATL等，100多位高层管理者主要来自企业经营层、人力资源等管理部门一把手。 课程现场视频▼  本次主讲老师是华为公司原集团人才管理部部长/22年华为工作经验的常老师，通过两天的时间，分享华为优秀的人才管理实践以及背后的思想，帮助企业真正构筑“人才管理”的核心竞争力。在华为的实战型专家的授课和辅导下，来自34企业的100多位高层管理者之间会相互产生哪些化学反应呢？ 本次授课内容的知识点以及研讨内容众多，让我们从中挑选三个场景一起感受一下吧。 授课场景一：从业务战略解码到人才工程 学员们的开场疑问： 1.作为企业：公司下一个增长的机会点非常清晰，但是年年都是执行不力，业绩差距的瓶颈到底在哪？ 2.作为老板：公司核心技术很强，年年都引入很多优秀人才，为什么公司的战略还是难以落地？ 2.作为高管：构筑组织能力一直很让我们头痛，但落到实际工作中还是回到人才日常的选用育留打转转？ …… 华为语录：华为任正非总裁曾到华为莫斯科研究所座谈。这个研究所是数学研究所，研究人员都是数学家，专门研究5G、AI、云计算的算法等，他们问任总：五年以后，十年以后，华为想做什么？任正非总裁说：我也不知道，这就是聘请你们的原因，我们会在投入上支持你们去做那些五年以后、十年以后你们认为应该做的研究。 常老师：人才管理不是要管理人才，更应该说是服务于人才。通过相关人才管理机制和解决方案实现对人才的吸引、发展、使用与激励保留，让人才在最佳时间，最佳岗位做出最佳贡献，获得最合适回报。人才管理对业务的核心价值就是按时按质按量供应战略所需人才。通过人才需求识别到评估改进的闭环管理，保证人才供给管理的持续优化。 《干部人才班》人才战略规划研讨模板： 学员阶段性感悟发言： 人才战略的制定如果没有业务源头的输入，就没有任何意义和价值。 华为为什么能做到领导者，人才战略的领先是非常关键的原因，华为的人才管理经验值得我们好好学习！ 华为已经做到不依赖人才、不依赖技术，而核心依靠的就是人才的战略性管理！ 授课场景二：专业人才的任职资格管理 学员们的开场疑问： 1.作为企业：如何打造公司专业性领军人才的优势，成为行业领导者，进入无人区？ 2.作为老板：如何通过高精尖的专业性人才管理，转化成公司的技术优势、产品优势、商业优势？ 3.作为高管：如何结合公司的导向和要求，形成的一套既具行业参考价值，又适应公司需要的专业任职资格标准？ …… 华为语录：《华为的冬天》中写到：“在推行任职资格中肯定会遇到重重阻力，但这个体系是一定要坚持下去的。那种对人的评价靠感性地评一评、估一估的时代已不能再持续下去了。对人的评价靠‘蒙一蒙’、‘估一估’，定位的准确性是不高的，这对我们今后的发展会造成更大阻力，这样会挫伤优秀员工的积极性，同时保护了一些落后员工。” 常老师：专业任职资格标准的开发，核心有三个原则，源于职责、聚集关键、差异清晰。任职资格标准基于岗位职责，体现岗位职责对人员能力的要求，通过贡献验证能力。任职资格标准通过绩效贡献（结果）传递对各层级员工的关键期望，通过关键能力项（过程）有效牵引员工能力提升。任职资格标准各层级的划分应具有清晰的差异，并可根据实际业务管理中的可区分度，进行宽窄带对应。 《干部人才班》任职资格研讨模板：
学员阶段性感悟发言： 华为任职资格体系经历了好几个版本，而我们过去学了这么多任职资格管理也只是简单的复制。 通过和常老师学习，终于让我们理清了华为每个阶段的任职资格体系的变化与业务背景。 任职资格体系的建立是一件需要投入巨大的管理工程，有了华为的实践借鉴，可以让我们少走很多弯路！
授课场景三：干部标准贯穿干部管理的始终
学员们的开场疑问： 1.作为企业：企业竞争回归到本质就是人才的竞争、干部队伍之间的竞争，如何打造一支强有力的干部队伍？ 2.作为老板：如何打造一套干部管理机制，激发干部队伍的活力，提升干部队伍的战斗力？ 2.作为高管：各个高管对干部的认知标准不统一，大家对干部的管理没有统一的语言与方法，现实中有很多矛盾和冲突？ ……
华为语录：《以奋斗者为本》中写到：高级将领的作用是什么？就是要在看不清的茫茫黑暗中，用自己发出微光，带着你的队伍前进，就像希腊神话中的丹柯一样把心拿出来燃烧，照亮后人前进的道路一样。越是在困难的时候，我们的高级干部就越是要在黑暗中发出生命的微光，发挥主观能动性，鼓舞起队伍必胜的信心，引导队伍走向胜利。高级干部必须要用内心之火和精神之光来点燃我们全体员工的信心，这就是历史赋予我们高级干部的历史使命。 常老师：干部标准是华为公司对干部队伍的核心要求和整体期望，作为人才管理机制中“人才需求及人才标准”的重要组成，是各项干部管理工作的基础；支撑干部管理政策和策略的制定以及干部管理流程和解决方案的开展，牵引干部队伍匹配业务战略的需求。在通用干部标准的基础上，针对关键管理岗位，还需要制定差异化的岗位干部标准（主要体现在核心能力与必备经验上），以指引到岗位干部选拔 《干部人才班》岗位干部标准研讨模板：
学员阶段性感悟发言： 我们公司的整个干部管理都是建立在模糊的、不统一的标准基础上，通过华为优秀实践让我们更有全景感。 华为对干部队伍的管理为什么可以做到“招之即来，来之能用，用之能胜，胜之有德”？这套管理机制已经给了我们答案。 我们过去的干部管理都是零散的、不成体系的，通过老师的指导让我们接下来的管理变革更有信心了。 以上只是课程中的部分内容，如果您有意向激活团队，我们将在8月9-10日开展下一期《锻造能打仗、打硬仗、打胜仗的专业人才与干部队伍——华为人才发展与管理方法与实践》课程： 扫码立即报名 |
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