 界定用人单位提供的培训是否构成专业技术培训，是判断服务期的约定是否对劳动者产生约束力的前提条件。由于在全国层面对此未形成统一的界定标准，司法实践中，不同法院存在不同的判断方式。笔者认为，判断约定服务期的前提条件，即判断用人单位提供的培训是否构成专业技术培训，首先应当从用人单位与劳动者之间的培训协议、用人单位支出的培训费用来初步判断；其次，应当结合培训对象、培训目的与内容、培训时间等因素进行个案的具体认定。 专业技术培训的初步判断 在用人单位通过专业技术培训与劳动者约定服务期的情形下，双方通常会签订培训协议。若劳动者未能举证证明该协议存在效力瑕疵，则该协议应当对双方均产生约束力。此时，一些法院会根据双方签订的培训协议的内容，初步判断用人单位为劳动者提供的培训是否为专业技术培训。笔者对此种仅依据培训协议来确定用人单位是否提供了专业技术培训的做法持保留意见。尤其应当注意的是，即使在培训协议中约定的是“专业技术培训”，也不代表用人单位真正为劳动者提供了该项培训，法院仍应当结合双方提供的证据情况进行判断核实。例如，在陈雪与新大洲本田摩托有限公司劳动合同纠纷案中，法院认定，由于新大洲本田公司提交的证据不足以证明其已按照《培训服务协议》安排陈雪培训并为陈雪支付培训费用，理应承担不利后果。即使签订了培训协议，法院仍然需要根据双方证据，审查协议的实际履行情况。 在判断用人单位是否向劳动者提供了专业技术培训时，用人单位是否支出了“专项培训费用”是一个关键要素。我国《劳动合同法实施条例》第十六条对“培训费用”作出了解释：“《劳动合同法》第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。”但是，该规定仅明确了培训费用的范围，并未对“专项培训费用”作出正向定义。有学者认为，根据《关于企业职工教育经费提取与使用管理的意见》，一般企业按照职工工资总额的1.5％足额提取教育培训经费。从业人员技术要求高、培训任务重、经济效益较好的企业，可按2.5％提取，列入企业成本开支。因此，按工资总额提取一定的职工培训费用是企业的普遍性义务，而需要用服务期制度来激励的“专项培训费用”应该是这种经费以外的费用。 笔者认为，对于培训费用的判断，主要涉及用人单位的举证情况，法院应当对用人单位支出培训费用的票据进行认定。若用人单位能够举证证明其为劳动者的培训支出了其在提取的一般职工培训费用之外的额外费用，则该项培训费用应成为用人单位提供了专业技术培训的支持因素之一。例如，在陈春安诉通用汽车（中国）投资有限公司劳动合同纠纷案中，法院认为，从培训费用而言，陈春安在报销表格上明确载明业务用途为“在美国BBAP接受适当的电池培训”，通用汽车公司确为其此次培训支出了相应的培训费用、交通费、食宿费等。陈春安如果认为其未接受相关培训，应充分举证。此外，培训费的数额大小，亦是判断的辅助要素之一。在通常情况下，用人单位为劳动者支出的培训费用数额越大，其提供的培训构成专业技术培训的可能性越高。例如，在金卫明、中电科芜湖钻石飞机制造有限公司（以下简称“中电科公司”）劳动合同纠纷二审民事判决书中，法院认为，“中电科公司为培训支付了较为昂贵的培训费用”是证明中电科公司为金卫明提供了专项培训的因素之一。 专业技术培训的具体认定 接受职业培训是每个劳动者的权利，而由专业技术培训约定而来的服务期制度之所以能对劳动者产生限制，是因为劳动者接受的培训并非所有员工均可享有。专业技术培训应当是针对少数人进行的培训，而非针对所有员工进行的培训。例如，在诸云与江苏省宜兴市鹏龙汽车销售服务有限公司（以下简称“鹏龙公司”）劳动合同纠纷案中，二审法院认为，诸云没有证据证明参加的该项培训属于岗前培训或相关岗位全部员工都应参加的一般业务培训，该项培训是鹏龙公司为满足特定行业的经营需要指派特定人员参加的培训，与岗前培训和一般业务培训不同。因此，法院可以从培训的对象是否具有特定性来辅助判断用人单位提供的培训是否为专业技术培训。 用人单位为劳动者提供专业技术培训，其目的在于提升劳动者的专业技能，从而提升企业的竞争力，而非为了满足劳动者一般的入岗需求。因此，结合培训目的，从专业技术培训的内容来看，其应当较一般职业培训的内容有所提升。例如，在江苏苏州工业园区薇暖茶饮店与袁也劳动合同纠纷案中，法院认为，就原告安排被告进行的培训内容而言，服务态度和泡茶流程应该属于与被告岗位职责关联的必备基本技能，并不存在对专业技能具有特殊提升的范畴，不属于法定可约定服务期的范围。在诸云与鹏龙公司劳动合同纠纷案中，一审法院认为，虽然新生代动态产品销售培训、售后零售系统培训是鹏龙公司销售、售后前台等相关人员必须具备的职业技能，但其中CSA认证资格关系到鹏龙公司作为经销商的利润返点及考核，获得该认证资格的员工名单将被录入奔驰全球系统。在玖龙纸业（太仓）有限公司与盖延山劳动合同纠纷案中，法院认为，本次培训内容为与造纸行业相关的专业技能，原告提供本次培训旨在提高参训人员特定专业技术技能，系其为了留住和培养人才以及提升企业的竞争力而采取的措施，而非上岗前的适岗性培训。因此，法院可根据培训内容的专业性与否认定培训的性质。 用人单位提供的培训形式和培训时间也是判断该培训是否属于专业技术培训的因素之一。例如，在江苏新誉空调系统有限公司与王达成劳动合同纠纷案中，法院认为，劳动者所接受的专项技术培训的形式可以脱产，也可以不脱产。因此，笔者认为，法院在判断培训的形式时，可以不过分拘泥于传统职业观念。随着时代的发展，先前单位针对少数员工进行的特殊技术培训，会逐渐变成一般的职业培训。法官在判断培训的形式时，应恰当行使自由裁量权，避免僵化审查。例如，陈春安诉通用汽车（中国）投资有限公司劳动合同纠纷案中，原审法院认为，专业技术培训可以有多种形式，除传统的授课、实践操作外，参观访问等也可以视为培训内容之一；二审法院认为，陈春安接受的是两个月的脱产培训，形式上较为专业和正式。培训的时间越长，培训被认定为专业技术培训的可能性越大。 |
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