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2002年2月，某汽车公司招聘赵先生至公司担任项目助理一职，双方签订无固定期限劳动合同。同年6月，汽车公司为提高赵先生职业、技术能力，安排其至美国关联公司进行为期两年的职业技能培训，双方就此签订了培训协议一份，并就培训费用的支出作了详细约定。协议同时约定，赵先生回国之后需为汽车公司服务三年，如服务未满三年而提前离职，需按比例返还汽车公司为其支出的培训费用。次月，赵先生赴美国进行培训，汽车公司发放了赵先生一次性旅行费、搬家安置费、生活补贴费以及每月工资待遇。在美国培训期间，赵先生在一名美国工程师指导下进行相关工作。2004年7月，赵先生完成在美国的培训，回到汽车公司工作。鉴于赵先生接受了高质量的职业培训，汽车公司向赵先生发出一份书面建议函，其中写明赵先生完成了两年美国培训，现将安排其担任公司项目经理并提升工资等级等内容。赵先生对此建议函签收予以确认。2006年7月，赵先生有了更好的工作机会，于是，提前三十日书面向汽车公司提出辞职，并于一个月后正式离职。因赵先生服务期尚未履行完毕，所以汽车公司要求其按比例返还培训费用，但赵先生予以拒绝。为此，汽车公司提起劳动仲裁，后又诉之法院。
法院庭审中，赵先生称公司安排其到美国关联公司是进行工作，而并非培训。在美国期间，他与美国公司员工接受同样的工作管理，完成同样的工作任务，从未接受过任何形式的培训。因此，汽车公司所谓的三年服务期不能成立，不同意返还未履行完毕服务期相应的培训费。法院经审理认为，培训协议系赵先生与汽车公司签订，系双方真实意思表示，当属合法有效。而公司对员工培训的形式可以是多样的，并不局限于课堂教学等课程形式。本案中，赵先生在美国期间的工作由他人进行指导，从美国回国后，其工作岗位从原来的'项目助理'提升为'项目经理'，工资待遇也得到相应的提高。且汽车公司发给赵先生的建议函中，亦明确了赵先生在美国接受了两年的培训，而赵先生对此也未提出异议。因此，对汽车公司以派遣赵先生至美国关联公司进行培训的主张，法院予以采信，赵先生应当根据尚未履行的服务期，按比例返还培训费。法院判决后，赵先生不服，又提起上诉，二审法院驳回了赵先生的上诉请求，维持了原审判决。 本案中，用人单位与劳动者争议焦点是，汽车公司派遣赵先生去美国培训是属于'工作'还是'培训'。如果是'工作'，那么汽车公司不能要求赵先生履行服务期；如果是'培训'，汽车公司则可以根据双方签订的培训协议，要求赵先生返还尚未履行完毕服务期相应的培训费用。根据《上海市劳动合同条例》第十四条及《劳动合同法》第二十二条等相关法律规定，尚未对'培训'进行相关法律定义，因此对'培训'范畴的界定在尚存在一定争议。但根据法院对本案的判决，可以明确的是，'培训'并不局限于课堂教学等课程形式，用人单位对劳动者进行具体工作岗位的实践能力培训、锻炼，也可以属于'培训'范畴。此外，根据劳动法实践，培训的形式也不局限脱产，半脱产、不脱产也可以属于培训形式。
为了防止类似本案争议的发生，建议用人单位采取某些必要防范措施。例如，在培训协议中明确安排员工培训的内容、形式；培训期间或培训结束后，要求员工向用人单位书面汇报培训内容。此类措施可以减少发生劳动争议后，用人单位为了证明当时为劳动者提供的是'培训'，而再去寻找证据的麻烦。 《上海市劳动合同条例》对培训、服务期的规定比较宽泛，即第十四条规定'劳动合同当事人可以对由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的劳动者的服务期作出约定'。而《劳动合同法》第二十二条规定：'用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动订立协议，约定服务期。'该条款不仅对服务期，而且对用人单位安排劳动者的培训都规定了严格的限制条件。 对于新录用人员的企业文化教育培训、对员工劳动安全教育培训、对员工定期或不定期的岗位职业技术培训，都不能属于专业技术培训。因为，此类培训是用人单位应当履行的义务，理应由用人单位承担、负责，用人单位不能将因此产生的成本转嫁到劳动者的身上，要求劳动者履行服务期。 根据《劳动合同法》规定，用人单位为劳动者提供的培训必须产生一定的费用，而且此笔费用是用于培训而直接产生的。此外，根据国家相关规定，用人单位按照本单位工资总额的一定比例提取培训费用，用于对劳动者的'职业培训'，这部分的培训费用的使用不能作为与劳动者约定服务期的条件。因此，用人单位提供的专项培训费用，必须是基于培训而直接产生的，并且不能是从本单位工资总额中提取用于对劳动者进行职业培训的费用。
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