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【职场笔杆子创业】独特观点：工作“年限”和领导差不多、从不“主动”汇报工作、交待的事也不“及时”反馈，这中间我认为有三层“窗户纸”需要捅破： （1）“年限长”：意味着“资历老”，资历老就会“有派头”、觉得“有地位”，凡事就会“爱讲究”、就会“倚老卖老”，领导就要哄着、惯着、推着往前走； （2）“不主动”汇报：潜台词就是“看不起”领导，将上级“不放在”眼里，我把工作干了就行，“没必要”汇报，大家都是职场“老手”，谁也别装，尽管你是领导； （3）“不及时”反馈：反映出员工“无所谓”和“不在乎”的心态，既没把领导“当回事”，也没将工作“放心上”，存在“应付”的思想和“敷衍”的意识。  （1）这类员工可能已“心如止水”，没有提拔升职和加薪涨工资的追求了，因为员工一旦没有这种职场拼搏的欲望，那么碰到什么事情都会“看淡”，或者说“看开”。准确点说，员工会变得“消极”，会产生“懈怠”心理，体现在行动上，就是“不主动”汇报工作、“不及时”反馈进度。 （2）员工给领导汇报工作，本身就带有压力，出于纯粹的上下级关系，因为不善于表达、轻易不愿面对领导、心理惧怕和领导进行交流而表现出的本能行为，这种性格的员工也很多。 （3）员工和领导之间，以前可能存在职位升迁的“竞争关系”，抑或是工作利益竞争，昔日的竞争对手，成为今天的下属，自然下属心里会不服气，或不甘心，抑或是赌气，自然就会在工作上产生抵触心理。 （4）领导碍于情面，并不想因为工作而“得罪”和自己工作年限一般的下属，毕竟大家都要“脸面”，还有“情分”，所以下属出现这类行为，可能是长期的“纵容”和凡事“睁一只眼闭一只眼”的环境制度所造成的，管理上有所不足。 我将围绕“和领导工作年限差不多的下属，既不主动汇报工作，也不及时反馈进度”的职场问题进行论述，着重从下属的“职场追求”与“内在性格”、领导和下属的“竞争关系”和“利益关系”，以及领导的“管理艺术”三个层面来进行系统阐述，下面的回答可以作为类似职场问题的标准教材来参考和使用： 一、“资历老”的下属，靠“真诚”和“威严”来管理职场中，相信大多数的领导都会碰到“资历老”的下属，这类下属喜欢“摆谱”，经常想体现出自己的“地位”，内心渴望获取那种“与众不同”的待遇，凡事都会表现出自己的“独特”。 领导如何管理这类员工？以我11年的职场经验，我认为有两个原则要予以把握： （1）靠“真诚”来让下属感知到你的他的在意 资历老的下属，在工作中往往喜欢在一些小事上游离于“规则”之外，以此体现出自己的“特别”。他们往往会心想，虽然我没有“职位”上的特殊权益，但我要有“工作”上的那种特殊待遇。 存有这种心理认知和行为表现的下属，不在少数。作为领导，一定不能“对着干”，不能“硬来”，否则，只会使得自己和下属的关系变得生疏，产生矛盾就大可不必了。因为资历老的下属，轻易不会“服软”，靠强压是不没有实效的。 所以，领导一定要用“顺”的方法，靠“真诚”来让对方感受到领导对自己的关怀，让下属感觉到不支持领导或者与领导做对，自己都不好意思。如果能够达到这种程度，工作自然就不会存在上述问题了。 （2）靠“威严”让下属心服口服 领导的“威信”，不是靠“位子”挣来的，不是靠“权力”得来的，不是靠“制度”定来的，更不是靠“发怒和批评”吵来的。 下属表面的“信服”，并不是“真信服”，往往掺杂着巨量的水分；只有内心的信服，才会让员工心服口服。 领导如何做到“威严”满满？职场中，领导只需要做到两点，就能达到管理好团队的目标：一是提升自己的能力，比如业务能力、管理能力等，虽然很宽泛，但是一点一滴的提升路径，确实需要领导进行“多元化”进步；二是秉持公平的态度，凡事都能在规章制度的框架下，通过信息公开和阳光透明的办法，让员工心服口服。  二、没有“职场追求”的员工，要放对“位置”职场有句名言：没有“无用”的员工，只有没有放对“位置”的员工。 如果员工没有职业追求，对升迁晋升、加薪涨工资都没有了追求动力，如果想要管好这类员工，确非易事。因为任何激励效用，在这类员工的身上，几乎都起不到作用。 【举个例子】： 单位里有一名老员工，50多岁，再有几年就快退休了。上一任领导在时，他几乎就不上班，因为他以前的工作就是一些文体活动的举办事宜，后来因为公司业务繁忙，市场拓展迅速，文体活动也就渐渐不再举办了。所以，那几年他几乎无事可干，整天来单位晃荡一圈就走了。 新领导上任后，对每一位员工都很重视，采取的就是“各施其用”的方法。新领导经常会说：如果单位里的每一名员工都能动起来，那么我们的单位一定是有发展空间的。所以，当新领导知道这名老员工有举办文体活动的经验时，便给老员工划拉了一些经费，让他搞一些企建文体活动。这名老员工接受任务后，信心大增，文体活动搞得是有声有色，企建活动大大凝聚了员工的向心力，领导对他的评价也很好。 【我的建议】： 凡是在职场中打拼的员工，没有对职位和薪资不抱希望的，或者说没有不想干出一番事业的，只是因为外部环境的限制，往往使得他们失去了这份工作的热情。因此，对于没有职场追求的员工，领导采用的办法就是让员工在自己适合的“位置”上，充分发挥自己的才能。  三、上下级关系的“心理障碍”领导和员工的上下级关系，存在四种心理障碍： （1）压力心理障碍 员工面对领导，往往会有心理压力，尤其是在汇报工作时，生怕自己的工作被领导否定、批评，或者惧怕自己因为对工作的生疏，而让领导对自己的印象发生改观，使得自己在领导心目中的印象变差。 （2）疏远心理障碍 领导和员工的关系，存在自然的“隔阂”，二者之间永远会有一条潜在的隔层和空间，似乎大家都觉得，保持一定的距离才会有安全感。 （3）管理心理障碍 领导和员工，一方是管理者，另一方是被管理者，这种定性的管理方式，使得二者之间存在潜意识的“矛盾”心理，一方总是以“压制”的心态去面对，另一方总是以“对抗”的心理去应对。 （4）面子心理障碍 面子心理障碍，是领导普遍存在的一种心理认知。领导在内心总认为，自己毕竟是领导，要有格局、要有胸襟，轻易不要批评员工，不要让自己的形象在员工心中留下不好的印象，面子心理使得领导常常会对员工的行为视而不见，或者睁一只眼闭一只眼，只能能够过得去就行，结果只会越来越糟。 【我的建议】： （1）领导要能够“蹲的下去”，多和员工接触，多到一线交流，不说要和所有员工打成一片，起码要让员工觉得你是一个“亲和”的领导，见到你不仅不生疏，而且还乐于和你打招呼、多交流。所以，领导的“向下”姿态，是缓解员工压力心理障碍的管用办法。 （2）领导为了保持一份威信，有意或者无意跟员工保持一定的距离，目的是为了更好地管理团队，让员工能够更好地听从自己。这种内心认知，会让领导无意识地与员工产生一种疏远感，因此领导需要通过企建活动，或者企业文化活动，增加自己与员工的熟悉感，让大家能够在更为轻松和熟悉的环境中进行工作，缓解员工的疏远心理障碍。 （3）管理和面子，似乎天生就是一种“矛盾”关系，在很多领导的认识里，要管理似乎就很难兼顾面子，如何权衡二者关系？我认为领导在管理时，就要将“规章制度”高高地举在头顶，以从没有例外的态度，让所有员工都明白规章制度不可能被逾越和打破。所以，在有人说清的时候，就要能够顶住一切压力， 将规章制度的具体条例拿出来，该放下面子就要放下面子，不能因为面子而失去了里子。 以上三点建议，都是解决员工“不主动”汇报工作、“不及时”反馈进度的办法。  四、结语领导面对员工不主动汇报工作、不及时反馈进度的问题，采取的办法可以很多，但前提是要突破“面子”问题，要坚持不伤“和气”，既让员工觉得你有威信，又能让员工心服口服。 这个问题，其实只是领导在管理中遇到的一个小问题，关键还是领导在日常工作中没有给员工“立下规矩”，让员工知道，哪些事情应该做、什么事情不能碰，让员工了解领导的工作风格、处事态度和标准规矩。 谨记：任何问题的解决，都不是一蹴而就的，要想有明显的效果，需要在持续的管理过程中予以意识强化和规矩提醒，让员工慢慢养成一种工作要主动汇报、及时反馈的态度。 |
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