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“泰罗制”的创造人是美国的一个工程师泰罗。他在企业中挑选最强壮，技术最熟练的工人，迫使他们极端紧张地劳动，用秒或几分之一秒的时间为单位，记录下他们完成每一操作的时间，甚至拍成电影，然后分析操作记录，去掉其中一切“多余”的动作，并以此为标准来规定全体工人的产品定额。工人超过这个定额，除了工资以外，可以得到为数不多的“奖金”。工人不能完成定额，就只能按降低了的工资单价取得工资。列宁曾经引用一个生铁装车劳动的例子，来说明采用“泰罗制”的结果。列宁指出，工人的名义工资虽然增加了63％，但是工人的劳动强度却提高了2.7倍，同时为完成这种劳动所需要的工人也减少了三分之二，而资本家的开支则减少了二分之一以上。 看到这里你还说喂肉给钱多吗？ 搬运生铁实例：之所以选择这项工作，是因为它是工人操作中最原始、最初级的劳动。这一操作不需借用其他工具，只用双手即可。生铁搬运工弯下腰，搬起大约92磅重的生铁，移动数英尺或数码远，然后把生铁撂到地上或堆起来。这项工作是如此原始，如此初级，以至于我深信完全可能把一头聪明的猩猩培养成生铁搬运能手，它有可能比人还要能干。可是，读者将看到的是，搬运生铁所包含的科学非常深奥。结果是，即使那些十分胜任这项工作的工人也无法理解其中的管理原理，也无法按照这些原则去操作，除非一位比他受过更好培训的人帮助他。进一步的例证将表明，对几乎所有的机械工艺，存在于每个工人操作背后的科学是如此之深奥，以至于十分胜任这些工作的工人也不可能（缺乏培训或智商不高）领会其中的奥妙，也不可能领会这一科学的一般原则。随着一个个实例的说明，其道理将不言自明。本文在说明科学管理原理的四个方面如何应用于搬运生铁以后，将进一步阐明其在机械工艺不同工种中的应用。方法是从最简单的作业开始，以一定的级差，逐级上升，最后列举更复杂的工种。当我把科学管理原理介绍给伯利恒钢铁公司时，所做的第一件事是对搬运生铁采用新的计件工资制。西班牙战争爆发之初，工厂附近的一处料场上放有大约8万长吨○一生铁。这些生铁堆成一些小堆。当时，价格过低，无利可图，就被存放在那里。随着西班牙战争的发展，生铁价格上涨，是出售这些生铁的时候了。这就给了我们一个非常好的机会。可以向工厂的工人们和管理者表明：对这种初级作业，将要实行的计件工资制比起过去的计时和计件工资制要优越得多。伯利恒钢铁公司有5座高炉。多来年，高炉的产品一直都是由一个生铁搬运小组搬运。当时，这个小组约有75名工人。他们是熟练的、具有一般水平的生铁搬运工，由一个工长来带领。工长本身也曾是一名生铁搬运工。总体上，工作做得与当时别的地方一样又快又省。○一长吨，即英吨，质量单位，1长吨=2240磅=1016 有 一条铁路的岔道引到刚才提到的料场，就在生铁堆的边沿。一块木板斜靠在一节车厢上。每名工人从生铁堆上搬起一块重约”磅的生铁，走上木板，把生铁撂在车厢里。 我们观察到，这个小组平均每天每人搬运12.5长吨生铁。经过仔细研究，我们惊喜地发现，头等生铁搬运工一天应该能搬运47~48长吨生铁○一，而不是12.5长吨。这对我们太重要了，我们又做了多次调查，直至确信这一结果是正确无疑的。一旦确信几长吨是一个头等生铁搬运工一天适当的工作定额后，摆在我们面前的任务就明确了。这也是现代科学管理制度下管理者所必须考虑的问题。我们的任务是要让工人以每人每天47长吨的速度把8万长吨生铁搬上火车。当时的速度则是每人每天12.5长吨。我们进一步的任务则是：在推行新的工作标准时，不至于引起工人罢工，不与工人发生争执；让他们在以每人每天搬运四长吨生铁而不是原来的12.5长吨生铁时更愉快，更满足。 ○一 参见本书第46页的脚注。――原注 第一步是科学地挑选工人。科学管理制度下，在与工人交流时，有一个硬性规定：一次只与一个工人交谈，因为每个工人都有其特长和不足。我们要打交道的不是群体，目的在于尽可能把每个人的劳动生产率提高到最大限度，并为其带来最大的财富。开始之前，需选择合适的工人。我们对75个工人进行了三四天的观察。最后，我们选择了其中的4名工人。从体力上，他们每人每天足以搬运两长吨生铁。之后，我们又仔细分析了他们中的每个工人，查阅了他们尽可能远的历史，详细询问了每个人的性格、习惯和志向，最后，我们选择了一位最合适的人选。他是一位身材矮小的宾夕法尼亚的荷兰籍人，人们注意到他每天晚上干完活后快速步行一英里左右赶回家。下班时，几乎像他早上快步走来上班时一样，精神抖擞。我们还发现，在一天1.15美元的工资水平下，他已成功地购买了一小块土地，正在上面砌墙，准备盖一栋小房子。这些工作都是在清早上工前和晚上收工后进行的。他以“吝啬”出名，爱财如命。我们访谈过的一个人这样评价他：“一个小钱在他看来就像车轮那么大。”我们称呼他施密特。 这样，我们的任务就具体到：让施密特以非常乐意的态度，每天搬运婀长吨生铁。具体方法如下：我们把施密特从生铁搬运小组中叫出来，并对他这样说： “施密特，你是一个有价值的人吗？” “什么，我不懂你在说什么？” “不，你懂。我们想知道，你是不是一个有价值的人？” “不，我仍然不懂你是什么意思？” “噢，好吧，你来回答我的问题。我想知道你是一个有价值的人呢，还是这里没什么价值的伙计中的一员。具体点儿说，我想知道你是想一天挣1.85美元呢，还是像那些没什么价值的伙计一样，一天只挣1.15美元。” “我想一天挣1，85美元吗？那就是一个有价值的人吗？是的，那我是一个有价值的人。” “噢，你真让我生气。你当然想一天挣1，85美元――谁不想！看来使你成为一个有价值的人并不是什么难事。看在老天的面上，别再浪费我的时间了。到这儿来，看到那一堆生铁了吗？” “看到啦。” “看到那个车厢了吗？” “看到啦。” “好了，如果你是一个有价值的人，明天你就把那些生铁装到车厢里。这样， 你就能挣到1.85美元。好，打起精神来，回答我的问题。告诉我，你是不是一个有价值的人。” “噢，明天我把这堆生铁装到车厢里就能挣到1，85美元吗？” “是的，确实这样。一年到头，每天把这么多的生铁装完，你都能挣到1.85美元。那正是有价值的人要做的事情，其中的道理你和我一样清楚。” “好的，为了这1.85美元，明天我就把这堆生铁装上火车。而且天天都能这样，真能吗？” “当然，你能。” “咦，我这就成了一个有价值的人了。” “好，等-等。你应该和我一样明白，作为一个有价值的人，从早到晚都应听从这个人的吩咐。你们先前见过面吗？” “没有，我从没见过他。” “好了，你如果想要成为一个有价值的人，从明天起，就应该完全按照这个人的吩咐行事。从早到晚都应如此。当他告诉你搬起生铁并移动时，你就搬起生铁并移动。当他告诉你坐下休息时，你就坐下休息。你整天就这么做。对了，不能顶嘴。有价值的人就是这样，让你怎么做，你就怎么做，而且不顶嘴。你明白这些吗？当这个人让你移动时，你就移动；当他让你坐下时，你就坐下，并且从不顶嘴。就这些，明天一早来这里干活儿，晚上收工前我就会知道你到底是不是一个有价值的人。” 这种谈话看来有点粗鲁，如果用在有教养的技工甚至一个聪明的工人身上， 有价值和如今某厂鼓吹的奋斗者何其相像！ 的确如此。可是，对待像施密特这样反应迟钝的人，则恰到好处，而且不乏友善。他把注意力集中到他想得到的高工资上面，所以，这种方式是有效的。如果太过温和，他就会觉得这是一件无法完成的苦差事。那么，在“积极性加激励”管理方式下，又该以什么方式开始这种交谈呢？设想一下，应该是这样： “噢，施密特，你是最优秀的生铁搬运工，熟悉你的工作。目前，你每天的搬运量都是12.5长吨。我已就搬运生铁做了大量研究，确信你每天能够比现在搬运更多的生铁。你难道不想真正尝试一下，你每天能搬运狎长吨，而不是现在的12.5长吨吗？” 你认为施密特会怎样回答这一问题呢？ 施密特开始工作了，一整天都是按照规定的间歇。一个人拿着秒表，站在他面前，告诉他，“现在搬起生铁，移动。现在坐下，休息”之类。让他干活，他就干活；让他休息，他就休息。到下午5：30，他已把47.5长吨的生铁搬上了火车。我在伯利恒的三年中，他都是按照这一速度完成规定的任务的。期间，他平均每天挣1.15美元多一点儿，而之前，他每天最多只能挣到1.15美元。而1.15美元是当时伯利恒每天的法定工资水平。这就是说，比起没有按照计件工资制工作的工人，他多挣60%的工资。一个接一个的工人被挑选出来，加以培训，按照每天47.5长吨的速度搬运生铁，直到全部工人的生铁装运速度都达到每天47.5长吨。而这些工人就比周围别的工人多得了60%的工资。 科学管理原理有四个基本组成要素。本文已就其中的三个做了简要的说明。第一是仔细地挑选工人；第二与第三是先引导工人，然后对其进行培训和帮助，使之按照管理方法从事。虽然，到目前为止，还没有提到搬运生铁的科学所在。但是，我相信在结束本实例的说明之前，读者会确信真的存在搬运生铁的科学。同时，认识到这一科学是如此之深奥，以至于如果没有主管的帮助，即使是那些胜任搬运生铁的工人也不可能理解它，甚至不能按照这门科学的规律办事。在当了一段制模工和机械工的学徒后，我于1878年来到了米德韦尔钢铁公司的机加工车间。那是在经济上的大恐慌之后，长时期的经济萧条快要结束的时候。企业经营惨淡，致使很多机械工找不到工作。为此，我不得不做些临时工，而不是正式的机械工。算我走运，来车间上班不久，原来的管理员被查出盗窃。没有别的人选，加上我受过更多的教育（曾准备上大学），就被选派当了车间管理员。很快，我当上了一名机械工，操作一台车床。 与别的操作同样车床的机械工相比，我的劳动生产率更高。几个月以后，我被选派为车床班组长。几年来，该车间基本上实行的是计件工资制。事实上，车间由工人自己管理，而不是由班组长管理。这个国家的大部分工厂都是这样，至今如此。工人聚集在一起详细制定计划，确定每项工作按照什么速度进行。他们为每台机器制定了作业进度，限定为制度工作日的1/3左右。每当一个新工人来到，马上有别的工人告诉他每种活儿确切地该做多少。除非他遵守这些约定，否则，要不了多久，他保准会被原来的工人赶走。 往我刚被任命为班组长，一个接一个的工人就找上门来，并扔下话来： “好吧，弗雷德，我们很高兴你来当班组长。你是知道游戏规则的，相信你不会是计件工的火车头。你和我们友好相处，什么事儿都没有。可是，如果你试图打破已形成的任何一项作业速度，等着瞧吧，我们会把你孤立起来。” 我坦率地告诉他们，自己现在是站在管理者的角度工作的，而且打算尽其所能，在车床上完成合理的日工作任务。这立刻引发了一场战争。在多数情况下，还算是一场温和的战争，因为私下里，那些工人都是我的朋友。但这毕竟是一场战争，而且，随着时间的推移，这场战争愈演愈烈。我采用各种手段来促使他们完成合理的日工作任务，包括：对那些顽固不化者，或是解聘或是通过降低计件工资标准来减少其工资；招聘新手，对其进行个人指导，让其掌握如何正确地工作，让其认识到当他们学会了如何正确工作，他们就能完成合理的日工作任务。同时，一些工人不断地对增加产量的工人施加压力（在厂内或厂外）。结果是，要么他们也像大家一样认真工作，要么卷铺盖走人。没有这一经历的人无论如何也想像不到斗争中逐步形成的对抗性。在这场斗争中，工人有一种招数总能奏效。 他们机灵地想出各种办法，损坏所操作的机器，表面上看是偶然原因造成的，或者是正常工作时间内的磨损。于是，他们就把这些归咎于工长，说是他们强迫其超负荷开动机器，致使机器过度疲劳而损坏。实话说，很少有工长能真正顶住车间里全部工人的联合压力。情况是，工厂的日夜班制度导致了问题的复杂性。这 可是，在这场战争中，我有两个有利条件，这是普通工长所不具备的。说来十分出奇，本人不是工人出身。 第一，由于我不是工人出身，工厂老板相信，比起其他工人来，我从内心里更关心所从事的工作。因此，老板相信我的话多于相信那些工人的话。有机械工打报告给总管：因为一个不称职的工长让他们超负荷地开动机器，而导致了机器的损坏。这时，总管总是相信我的话：是那些工人故意损坏了机器，是正在进行中的有关计件工资制斗争的一个组成部分。而且，总管同意我对这种故意破坏行为给予有力的回击： “在这个车间里，机器不能再出现事故。如果哪台机器有损坏，那么操作者应赔偿部分修理费，以这种方式收集的罚款将交给福利互助协会，用以资助那些患病工人。”这很快遏制住了破坏机器的行为。 第二，如果我曾经是工人中的一员，曾与他们生活在一起，工人就会对我施加社会压力，从而使我无法坚定地站在工人的对立面。每当我出现在大街上，人们就会骂我“工贼”或更肮脏的话，我的妻子就会受到凌辱，我的孩子就会遭到石块的袭击。有几次，我在工厂的一些朋友曾劝我不要走着回家，我回家时经过的是沿铁路线大约两英里半的偏僻小道。我被告知，如果继续与工人作对的话，将会有生命危险。可是，在这种情况下，任何怯懦的表现不是减少而只会增加风险。所以，我告诉这些工人，并请他们转告车间里其他工人：我打算每天晚上仍从铁路旁的那条小道步行回家，不曾也不准备携带任何武器，他们可以向我开枪，将我打死。 经过了大约三年的这种斗争以后，机器的产量大为增加了。在很多情况下，则成倍地增加。结果，我被任命为一个又一个班组长，直至提拔为车间主任。 任何思维正常的人都认为这种提拔绝不是对我苦苦维护与周围工人之间关系的一种补偿。如果生活只是与他人不断的斗争，那就太不值得了。我的工人朋友们不断找我，私下里以友善的态度问我：我是否在为了工人们的切身利益而劝说他们更多地完成任务。作为一个诚实的人，我告诉他们，如果我处在工人的位置，我也会反对更多地完成任务，因为，过时的计件工资制度已不可能让他们挣到更多的钱，反而会让他们工作得更辛苦，更劳累。 因此，我当上车间主任不久，就下定决心以某种方式改变现行管理制度，以使工人和管理者的利益达到一致，而不是对立。结果，大约三年以后，形成了一种新的管理模式。我向美国机械工程师协会所提交的论文中阐述了这种管理模式，论文的题目是《计件工资制》和《工厂管理》。 在准备建立这一管理制度的过程中，我认识到实现工人与管理者协作有一个最大的障碍，那就是管理者并不知道计件工资的标准到底应该是多少。我清醒地认识到，尽管是车间主任，其领导的工人的群体知识和技能比其本人的高出10倍还要多。因此，他征得时任米德韦尔钢铁公司总裁威廉・塞勒（Wi11iam Sellers）的同意，投资对各种工作所需时间进行详细的科学研究。 在某种程度上，塞勒先生同意这样做，更多的是出于对我的奖励，而非其他原因。作为优秀的车间主任，我让工人完成了更多任务。而且，总裁说道，他认为任何这类科学研究不会有什么好的成效。 在众多研究之中，有一项是尝试找到某种规则或规律，让工长事先知道一位胜任某种重体力劳动的工人一天到底能干多少活，即研究重体力活对头等工人的疲劳程度的影响。我们所做的第一步是聘用一名大学生让他查阅所有英、德、法文有关这一方面的文献。接着，做了两类实验：一类实验由生理学家来完成，研究人的耐久力；另一类实验由工程师来完成，研究一人力相当于一马力的几分之几。实验大部分在下面这些工人中进行：一些工人要通过转动绞车的手柄来提升逐渐增加的重物；另一些工人则以不同方式来走动、跑动或提升重物。 可是，由于实验数据不足，并没有得到任何有价值的规律。所以，我们决定由自己来做一系列实验。 我们选出了两个身体健壮而又优秀扎实的工人。实验期间，他们能得到双份工资。他们被告知，必须自始至终竭尽全力。我们会不时抽查他们有没有磨洋工，被发现磨洋工者将被解雇。结果，这两名工人在整个实验期间均尽了最大努力工作。 需要明确的是，在这些实验中，目的并不是要发现一个工人在短短几天内，通过突击的方式最多能完成多少任务。而是想知道：头等工人在一天内都干了些什么；年复一年地，下班后仍精力充沛的正常情况下，每天每个工人能完成的最合适的工作量。他们被指派每天完成各种各样的任务。期间，由指导实验的年轻大学生做详细的观察。这名大学生借助秒表把这些工人工作时的各个动作所需的合理时间记录下来。所有与工作有关的因素，只要我们认为其影响工作结果，都加以详细地研究和记录。我们希望最终确定一个人发挥到最佳水平时，合一马力的几分之几，也就是说，一个人一天最多能做多少英尺磅○一的功。 ○一 尺磅，非法定的功的单位，1英尺磅=1，356焦。――译者注 这样，经过一系列实验之后，每人每天的工作量被转换成以英尺磅为单位的能量（以下简称英尺磅能量）。可是，让我们吃惊的是，在每天最大的英尺磅能量和疲劳反应之间并没有恒定的、一致的关系。我们试图找到头等工人每天的最大工作量，以此来发现指导规律，但是，我们失败了。我们得到大量有价值的数据，据此，可知道很多种工作每天的合理工作量。可是，再花更多的资金试图找到更确切的规律看来是不理智的。几年以后，当我们有更多的资金进行工作研究时，完成了另外一系列实验。虽然与第一次的相似，但是，这次要彻底得多。与第一次一样，这次实验取得了有价值的信息，而没有形成一个规律。又是几年过去了，第三次系列实验开始了。这次我们不遗余力，以便把实验做得更彻底一些。影像研究对象的每一个细微因素都被仔细地记录下来并加以研究。两个大学生花费了3个月的时间来做这次实验。这些数据又被换算成每天每人所达到的最大英尺磅能量。结果非常清楚，在一个人可实现的“马力” （即每天最大的英尺磅能量）和对工人造成的疲劳反应之间没有直接关系。 可是，我仍坚信一定存在一个十分明确的规律，即一个头等工人一天的工作有哪些组成部分。而且，我们所记录和整理的数据是那样的翔实，找到规律所用的信息一定存在于这些数据之中。于是，我们把寻找规律的任务交给了卡尔G.·巴思（Carl G.·Barth）先生。他将从累积的数据中概括出一般规律。巴思先生是一位数学家，数学知识比我们都渊博。我们决定以一种新的思路来研究这一问题。通过描绘曲线，用图示方法来表示影响工作的各个因素，以便从全局上把握所有因素。不久，巴思就发现了支配疲劳反应的规律，即劳动强度如何引起头等工人的疲劳。原来，道理如此简单，早在几年前就应该发现并明确认识这一规律。所发现的规律可描述如下： 这个规律有个前提，即当工人精疲力竭时，就达到了其能力极限。这是有关重体力劳动的规律，对应于拉货车马的劳作，而非专门训练用于小步快跑马的劳作。实际中，所有这类工作都是由工人用力一推或一拉这样的动作组成的。也就是说，工人在推动或拉动手中的物体时消耗了力量。规律表明，对于给定的工人手臂的推动或拉动，一天中，只有一定比例的动作有负荷。以搬运生铁为例，当搬运生铁（每块重92英磅）时，一天中，头等工人只有43%的时间处于有负荷状态，也就是说一天中，57%的时间则完全没有负荷。 当搬运重量降低时，一天中，工人有负荷的时间就会增加。因此，如果工人搬运一半重，即弱磅重的生铁，那么，一天中，他可能会有58%的时间有负荷，相应地，只有一%的时间在休息。当负荷越来越轻时，一天中，工人有负荷的时间会越来越长，直至最后达到他一整天都在搬运也不感到疲劳的程度。当达到这个界限时，这个规律就失去作用，不再能指导减少工人的耐久力。而探索表示工人能力的其他规律就成为必要。 当工人搬起一块重达92磅重的生铁时，站着也好，移动也好，人感到的劳累程度是一样的。不管其是否移动，在这种情况下，他手臂的肌肉处于高度紧张状态。但是，如果静止不动，他就没有产生任何“马力”。这就解释了下面的道理：在一个人可实现的“马力”和对工人造成的疲劳反应之间没有一定关系。同样，显而易见，在这类工作中，有必要频繁地解除工人的负荷（即让工人休息）。 在工人有负荷的整个时间内，其手臂肌肉的组织处于耗损状态，就需要频繁地休息，以便通过血液循环使这些组织恢复到正常状态。 现在，让我们回到伯利恒钢铁公司生铁搬运工那里。施密特被允许为挣更多的工资而去搬运那堆重达47长吨的生铁。但是，如果得不到掌握生铁搬运诀窍或科研人员的指导，他为了挣更多的工资，那么一天中，到中午11点或12点，他就彻底累倒了。他会持续不断地搬运，致使肌肉得不到适当的休息，不能恢复到正常状态。一天中，很早他就完全精疲力竭了。但是，如果有这么一个懂得这个规律的人站在他旁边，指导他的工作，天长日久，直至他养成了一种习惯，他就能在全天按照平均的速度搬运，而不感到过度疲劳。 对把搬运生铁作为经常职业的人来说，最基本的要求是：愚蠢、冷漠，在体力上表现得更像一头公牛，而不是任何别的动物。也正是由于此，智力上机警和聪明的工人则完全不适宜干这种活儿，因为在他看来，这是折磨人的单调无趣的工作。他必须足够迟钝，对“百分比”这样的词没有什么概念。因此，可以由一个比他更聪明的人培训他，直至他养成按这一规律工作的习惯，并干出成绩。 我坚信，很明显即使在已知的最原始的劳动中，也存在科学问题。如果仔细地挑选了适合从事这类工作的人，如果研究了从事这类工作的科学规律，如果对仔细挑选的人进行了培训，使其按照这一规律办事，那么，所取得的成果必然远远超过“积极性加激励”管理下所能取得的成果。 让我们再一次考察这些生铁搬运工的情况，看一看，在通常的管理模式下，是否真的就不能取得同样的成果。 我曾询问很多优秀的管理者：在通常的激励工资，计件工资，或任何通常计划的管理下，他们能否使每人每天的搬运量接近47长吨○一。结果，大家都认为连 增加到18~25长吨都不可能。读者一定记得，伯利恒钢铁公司的工人原来每人每天只 能搬运12.5长吨。 ○一 很多人质疑：头等工人一天能把475长吨的生铁从地上搬到车皮上？现在，为持怀疑态度的这些人提供以下数据： 第一，实验表明，存在以下规律：一名最优秀的适合从事这种工作的工人，一天中只有42%的时间有负荷，而其他58%的时间则必然没有负荷。 第二，一名工人把堆在料场上的生铁搬上停靠在货堆边轨道上的一节车皮，正常情况下，其搬运量应该达到475长吨（每长吨合2240磅）。 搬运这些生铁的工资是39美分/长吨，干这种活的工人每天可挣185美元，而之前，每天只能挣115美元。 此外，再提供下述数据： 47.5长吨等于106400磅生铁。 以每块生铁92磅计，每天折合1156块生铁。 一天中，42%有负荷，相当于600分钟乘以0.42，即252分钟。 有负荷的252分钟除以1156块生铁，等于每块生铁有负荷的时间是0.22分钟。 ―名生铁搬运工走动的平均速度是0.006分钟/步。生铁堆距离车皮平均为36英尺。何况，多数生铁搬运工是搬着生铁―路小跑到达斜板的。放下生铁后，又跑下斜板。所以，在实际搬运过程中，许多工人的作业速度比上述提供的数字要快。工人每搬运10~20块生铁后，就会让其休息一下―――般坐下休息。休息时间不包含工人从车皮返回生铁堆唧时间。许多对工人能搬运这些重量生铁持怀疑态度的人没有认识到，当工人空手返回时，完全没有负荷，其间，他们的肌肉就有了消除疲劳的机会。应注意到，生铁堆距离车皮平均为36英尺。这些工人在一天的走动中，8英里是有负荷的，8英里是没有负荷的。任何对这些数字感兴趣的人，都可用各种方法对它们通过乘法或除法作换算。将会看到，上述所有事实都准确无误。——原注 接下来，让我们把研究再深入一些。在科学选择工人方面，事实是，在这个75人组成的搬运小组中，大约8个人中只有1人每天能搬运47.5长吨生铁。从内心讲，另外的7人在体力上无法达到这一速度。但是，8个人中的这1个绝不比小组中的其他人高明多少，只是他们凑巧属于公牛一样的工人――并非什么稀有人种，不因难找而价值连城。相反，他是如此的愚蠢，甚至于不适合从事绝大多数其他体力活。因此，挑选工人并不是要去寻找一些特殊的人，而是从非常普通的人中挑选少数特别适宜从事这类工作的人。 虽然在这个特定小组中，8个人中只有1人更适宜手搬运生铁，但是，要找到所需要的工人丝毫没有什么困难，可以从厂内或附近的村庄找到这些最合适的工人。 在“积极性加激励”的管理制度下，管理者的态度是把工作推给工人。在过时的管理模式下，这些经过适当自我选择，从事生铁搬运的工人们会是怎样的呢？ 他们是否会把小组中的7个不适合生铁搬运者赶走，而留下第8个人呢？绝不会！无论如何，他们也不能做出正确的自我选择。哪怕他们能充分认识到，为得到更多的工资，必须这样做，他们也不会做出这样的选择，更何况他们还没有聪明到能认识到这种必要性。有些原本并肩工作的朋友或兄弟们可能会因不适合生铁搬运而被暂时赶走，但是，这些人会竭力阻止他们做出正确的选择，会阻止把不适合生铁搬运的7个人赶走。 可想而知，在原来的管理模式下，有无可能引导这些生铁搬运工（经过合理选择的）按照规律从事重体力工作，即工人有无可能做到科学地制定作息制度。如前所述，通常管理模式下，最基本的是，每个工人在其所从事的行业上，比任何一个管理者都娴熟，所以，就需要由他们自己来确定完成每项工作的细节。你可能试图把工人一个个地交给一位称职的教师，由他把这些工人训练成有新的工作习惯，直至他们能够习惯性地、自始至终地按照别人提出的规律工作。 这个想法无疑会与原来的管理思路发生矛盾。原来的管理思路认为每个工人都长于制定其工作方式；此外，最胜任生铁搬运的工人实在太愚蠢了，以至于不能正确地自我培训。由此可见，在通常的管理模式下，以科学替代单凭经验行事，科学地选择工人，并促使其按照科学规律办事是不可能的。原来的管理思路是把全部责任 推给工人，而新的思路是管理者要承担大部分责任。 因为生铁搬运工的每8个人中有7个人会被辞掉，这将在绝大多数人中引起极大的同情心。但是，这种同情心完全是多余的，伯利恒钢铁公司会立即给他们中的几乎所有人安排其他工作。而且，把他们从其不适应的生铁搬运岗位上换下来，对其本人正是件好事。这是他们找到最适合其工作的第一步。在新的工作岗位，经过适当的培训后，他们就可以永久、合理地得到更高的工资。 |
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