【舞弊案例】企业社招引狼入室，被盗千万复工困难

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案例回顾

2020年2月10日晚，南京市公安局江宁分局接到辖区某民营企业报警称：公司银行账户里1900余万元的存款在春节期间被盗，公司复产面临极大困难。接报后，南京江宁警方高度重视，立即成立专案组，迅速开展侦查工作。

不久，民警发现由于报案时间晚，受害公司视频监控已被人为关闭和破坏，监控图像严重缺失；公司财务电脑信息资料也被全部清空，调查取证难度极大。专案组只得先围绕内部员工、资金流向巡线进行追踪。根据这些线索，民警发现该公司财务总监索某某在案发后失联，且其个人物品已搬空，办公室已被打扫，具有重大作案嫌疑。

与此同时，民警通过其他侦查措施发现，所谓“索某某”其实只是一个“伪装”，嫌疑人的真实身份其实是一名有着前科的犯罪人员詹某某。2012年，詹某某曾在重庆被判处7年有期徒刑，当时的作案手法与此案极其相似。

经调查，犯罪嫌疑人詹某某，男，40岁，湖北黄冈人。2018年刑满释放后，于2019年5月伪造了高等教育学历及其他文凭证书，冒用他人（索某某）身份通过网络招聘的方式进入受害公司。入职后，詹某某的职务是公司的财务总监，在任职期间也是“勤勤恳恳”，还曾以加强公司资金管理为借口，建议公司负责人修改财务资金输出审批制度。谁曾想这其实是他为了能完全掌握公司的资金兑付流程而布的一步棋。果然，在时机成熟后，詹某某于2020年1月24日至31日期间，盗窃该公司企业账户U盾，并根据其前期掌握的密码，转账盗窃公司账户资金1900万余元。

新闻来源：江宁警方微信公众号

案例分析

拥有犯罪前科的詹某某伪造证件、提供虚假个人信息，通过社招流程顺利进入受害公司成为财务总监，并在不知不觉间故技重施，盗取公司1900余万元，并从容的处理好善后事宜后全身而退。导致这家企业由于资金问题面临节后难以开工的困境，这不得不让人质疑公司在招聘时是否核实过詹某某的经历与背景，是否开展过必要的背景调查。

一、背景调查的必要性

应聘者的背景信息主要包括以下三个方面：人员基本信息、教育背景、工作履历等。企业在选择应聘人员时，一般总是基于应聘者的各类经历和工作能力做出是否聘任的选择。个人工作能力大多不太容易短时间内确认。所以，确认应聘者提供的背景信息的真实性就显得尤为重要。

若以以上事件为例，詹某某作为一个曾有前科的刑满释放人员，成功应聘成为一家企业的财务总监，说明企业在应聘人员信息核实环节至少忽略了三个明显的问题：

其一，身份的真实性。詹某某在应聘时使用的是假名“索某某”，并未使用真实身份，那说明他应聘时提交的身份信息与身份证是虚假的，企业人事部门应该可以通过审核应聘者资料发生问题；

其二，学历与文凭证明的真实性。财务总监职务属于一家公司的高层管理人员，一般情况下招聘单位对学历也会有基本的要求，因此詹某某事先就通过弄虚作假的手段包装自己的教育背景，伪造高等学历证明，欺骗了被害公司；

其三，个人经历的真实性。詹某某要应聘财务总监就一定会在简历里列举不少相关方面的工作经验，这些经验也不会全都真实；另一方面，詹某某在应聘时隐瞒了自己有前科的情况，公司也是在案发后才从警方处得知。事实上，公司应该在调查确认以上信息后才做出正式聘任詹某某的决定，或在其入职后及时完成背景调查工作。

如果詹某某在正式入职前或者入职后不久，公司对其开展背景调查，核实其身份、学历、经历，那定能发现其应聘时提供的信息存在多处不真实的问题，也就不会让其担任公司高级管理人员——财务总监。那后续1900多万的资金损失也就可以避免了。因此，企业对应聘人员进行背景调查十分必要，特别是对应聘重要岗位的候选人。

二、背景调查的范围

背景调查其实是用人单位通过各种合法的手段核实应聘者提供个人信息的真实性，从而保证招聘质量的重要手段。当然，做背景调查既要考虑调查结果的真实性，也要考虑成本效益问题。所以，并不是所有的岗位招聘都需要背景调查，而是应该按照各行各业的特性，以及招聘岗位的重要性、关键性与级别决定是否做背景调查，以及考虑调查的深度与广度。比如，如果是从学校直接校招的大量应届生，鉴于人事部门资源的有限性等因素，可能并没有调查的必要，或者只要关注个人基本信息与教育信息真实性即可；如果是公司高级管理人员或关键技术人员，那除了调查个人信息与教育情况，工作经历就是背景调查的重点之一，甚至可以考虑进行更为深入与专业的调查。

因此，企业应根据行业、公司情况、招聘岗位情况，从成本效益角度进行分析，决定需要做背景调查的范围，以及调查的具体事项范围与深度。

三、背景调查实施者

背景调查既有专业性也有一定的工作量，那由谁做也是值得讨论的问题。一般而言，背景调查具体操作人员可以有三类：

第一，公司人事部门可以直接组织背景调查，虽然能节约成本，但是可能专业性有所欠缺；

第二，让推荐“应聘人”的猎头公司进行背景调查，但是值得关注的是由于猎头公司和“应聘人”利益的一致性，猎头公司难免会故意美化“应聘人”，导致调查结果缺乏客观性；

第三，聘请第三方机构开展背景调查，这样既有专业性也有客观性，当然成本也会有所提高。

总之，选择背景调查的核心依据主要还是企业自身条件以及背景调查的实际需求。如果条件允许，聘请第三方机构实施员工背景调查是首选。但是对于一般中小企业而言，可能还是以人事部门自行调查会比较合适。当然，如果遇到比较特殊的情况，也可以单独聘请外部第三方机构配合完成调查，比如涉及海外经历、公司核心高管背景的核实等。

四、背景调查核实方法

事实上，不少企业会选择由人事部门自己开展背景调查。但各类信息的核实方式却各有不同，这为人事部门的调查工作增加不少难度。以下本文就以案例中涉及的虚假招聘信息为例，列举出几种主要的核实途径与方法：

1、身份信息核实

詹某某的假身份信息可以有三个渠道进行比对：其一，登录专门的网站（全国公民身份证号码查询服务中心），按照身份证号码确认候选人身份信息真伪；其二，查看身份证原件，比对照片与应聘者相貌、年龄是否一致，是否有较大差距；其三，若有必要，甚至可以与应聘者户口所在地派出所取得联系，验明真伪。

2、教育信息核实

目前关于教育背景的核实主要是通过全国高等教育学生信息网。在这个网站上主要可以查询两类信息:其一，学籍查询。主要包括国家承认的各类高等教育在籍学生的学籍注册信息（不含自考），以及2001年以来的学籍档案（包括已离校学生在籍期间的学籍注册信息）。其二，学历查询。2001年以来国家承认的各类高等教育学历证书电子注册信息（含学历证明书）。包括研究生、普通本专科、成人本专科（注册进度）、网络教育（注册进度）、开放教育、高等教育自学考试（注册进度）以及高等教育学历文凭考试（注册进度）等。

但是，该网站学历查询系统只能查询毕业生学历证书电子注册信息，不能查询学位。所以，如果必须确认本科或以上学历是否有学位证书时，则需要与相关高校取得联系，核实学位信息。若涉及海外学历学位的查询，则需要通过教育部留学服务中心进行查询。

3、个人经历的核实

就工作经历而言，一方面可以通过取得原单位解除劳动合同证明，证明其在前一家单位供过职，且已经解除劳动关系；另一方面，在应聘者同意的情况下，可以通过以下两个途径核实其工作经历：一个是与以前在职公司的人事专员了解情况，确认应聘者是否在该单位供过职；另一个途径是直接与其曾经的直接领导取得联系，了解其在职期间工作情况等。

就犯罪记录核实而言，主要还是让应聘者去当地派出所开具《无犯罪记录证明》，公司人事核查人员则可依据证明上记载的信息，通过可靠渠道联系对方派出所确认情况。当然，有时在应聘者的个人档案里可能也会有相关信息，但我国这方面的工作还有待完善，未做到完全归档所以只能作为备选方案。

总结

对企业而言，员工背景调查是保证招聘人员质量的重要手段，也是预防企业由于人员选聘不当遭受损失的有力措施。虽然实施背景调查本身会产生额外的成本，但由此带来的价值也不容小视。希望通过本文能让更多的企业认识到背景调查的必要性与基本的实施方法，使其能为更多企业防范招聘风险发挥积极作用。

作者：吴颖杰