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荀子的“后利”与员工格局的提升 公众微信号zhq540605 当不少管理者抱怨员工素质低，感叹人心不古，似乎无可救药时，一位华为前高管的网文振聋发聩：“舍不得给钱的企业，哪来的员工格局”！然而，要说老板们都舍不得给钱，怕也未必；关键是先给还是后给？任正非先生对此的回答是：“我们敢于先给予，再让他去创造价值。”这也不是什么新发现，早在2500多年前，战国末期的著名思想家荀子就有过这样的主张，只不过他强调的是管理者的“后利”。 从荀子的“后利”说起 《荀子·富国篇第十》中明确指出：“不利而利之，不如利而后利之之利也；不爱而用之，不如爱而后用之之功也。”那意思是说，不使下级得利就从他们身上取利，不如使他们得利以后再从他们身上取利来得有利；不爱护下级而使用他们，不如爱护他们以后再使用他们更容易成功。这当然是站在管理者角度的算计；为统治者服务算不得高尚；然而这在客观上有利于休养生息，调动更多人的积极性，对我们今天的人力资源管理不失其借鉴意义。 通俗说来，荀子的“后利”说的就是有舍才有得，反映的是一种舍得的智慧。然而舍与得除了纯粹利益的算计，人文因素的存在不容忽视，即荀子所谓“不爱而用之，不如爱而后用之之功也”。其中也包括对“舍”的认知，对“先给予”是出于逼不得已、违心还是出于价值认同，事关以后的合作和谐程度。是将“先给予”的对价视为投资合作的确认，还是当做一种成本乃至施舍，直接涉及到对员工的态度。如果当做施舍，管理者高高在上，往往颐指气使，“先给予”就会像割肉、挤牙膏；既然“不爱”，在管理者看来的“舍得”也难以超过员工的预期。如果以“画烧饼”代替实际的给予，即使得可以计于一时，也不足取。荀子早就告诫我们，“事进矣而百姓疾之，以遂功而忘民，亦不可”。 从荀子的“利而后利之”到华为的“敢于先给予，再让他去创造价值”，实际上是建立在对所用之人的信任的基础上。任正非所谓“钱给的多了，不是人才也可以成为人才”，就是体现了对员工的充分信任。用心理学的术语来说，就是将对劳动者的认识建立在智慧人假设之上，而不是简单得将他们视为经济人。智慧人假设是说劳动者不仅具有回应得失与回报的理性，而且具有只要认真努力就能将事情办得更好的潜质。表现在知识经济中，就是同时具有创新的智慧。我们可以对创新进行广义的理解，就是将事情做得更好、更快、更省。假如没有后面的潜质，先给予与后给予的区别并不大，而先给予的信任可以产生增值作用。因此我们不妨将荀子的话加上一句话：不信而任之，不如信而后任之之效也。 需要指出的是，从华为的“敢于先给予”到荀子的“后利”与“先天下之忧而忧后天下之乐而乐”的政治抱负不同，因为企业终究是要盈利的，“后利”也是经营策略。长期以来，管理者之所以把员工的收入视为企业的成本，是受到社会认知的局限。在工业时代之前，竞争优势往往来至于重复劳动的规模效应，人口红利非常重要；劳动力成本越低越好，商品的价值在市场实现之后再支付给员工工资风险最小。为了追求劳动力成本的低廉与供应的充足，可以不惜搬迁工厂或者生产线。其竞争优势的获取是在博低，即看谁的劳动力成本低。但是在信息时代或者创新经济中就不行了，那需要人口红利的升级版；而对智慧人“舍不得给钱”，就是要博高，即看谁给的多；“舍得给钱”就是把成本视为投资。 厘清智慧人格局“基因” 在企业“舍得给钱”的情况下，能不能取得积极的回报，员工有没有相应的格局就非常关键。所谓格局是由人性的二重性决定的：人的自然属性决定了人需要利己，人的社会属性决定了人需要利他，能在利己和利他的对立中找到统一，就叫格局。简单说来，员工的格局就是他对利益计算的层次，在智慧人那里应该没有高低贵贱之分。然而格局是可以提升的，提升格局就是在更高的层次上进行利益计算。 任正非曾经调侃道：任何人都可以说是科学家，天天埋头搞科学，不回家，就是科学家。什么都不懂只懂一件事的就叫专家。他的意思是，专家的定义、科学家的定义要广泛化；这种广泛化就是将员工视为智慧人。换句话说，无论是普通的智慧人还是狭义的科学家，他们智慧的基因是一样的，基本的格局也应当是一致。观察发现，员工的格局与他们在企业里的工龄、履历和教育等因素没有必然联系。然而，很难想象初级员工在企业经营上会有石破天惊的构想，一方面他觉得这些离自己太遥远，另一方面也缺少经验。这就表明，尽管基本格局一致，却有层次的高低之别。层次的区别表现为空间范围有大小，在时间上利己或者利他的预期有长短，以及享有或者掌控资源有多寡等等，彼此是成正比的。 实践中，员工的格局由低层次向高层次的提升很大程度上取决于他们在职业发展和经济报酬等方面的满足程度，即格局与欲望的满足与觉悟（包括顿悟）有关。企业通过各种激励手段，激活员工的欲望，可以达到放大员工格局的目的。对智慧人而言，欲望的满足与觉悟与给多少钱办多少事不同，一旦他们受到激励，往往会自发的产生额外的付出。这与他们的心理预期有关：当他们对经济报酬的满足没有达到心理预期时，当然不满意；刚刚达到心理预期时，只是没有不满意；只有在超出心理预期时，才会受到激励，才会有额外的付出，比如古人所谓“士为知己者死”。员工在多劳多得制度下为多拿钱而加班，与在舍得给钱的企业中自觉加班，彼此的区别就在这里。 在传统的规模化生产中，只要员工肯为多拿钱而加班就足够了，但是在创新经济中，需要精益求精的情况下就不行了。精益求精难有时间限制，而创新的努力更不能局限在生产场所。创新思维的特点是不受时空限制，很难用加班不加班去考核。员工即使在休假、休息，也有可能产生解决问题的思维火花；也只有在他们有了解决问题的自觉冲动时，才会并发、捕捉乃至迅速检验这样的思维火花。从这个意义上讲，大多数创新的努力注定需要员工的“额外”努力。所谓“钱给的多了，不是人才也可以成为人才”，道理就在这里。在“博高”的趋势下，工资低了，你不炒员工，员工早就把你炒了，那就会弱化人才队伍；因为有了员工的额外奉献，给予员工更高更多的激励，企业经营成本反而会是最低的。 以正理企坚持多赢导向 其实，在人性的二重性中，人的社会属性是中性的，既可以利他也可能会害他。这与企业内部管理的二重性对应：如果说管理的自然属性可以针对员工的自私特点进行科学管理；那么管理的社会属性必须针对员工的社会属性进行正当管理，即在员工格局中弘扬利他精神，抑制害他倾向。强调这一点绝非多余，考虑到市场中劣币驱除良币逆选择的存在，企业只有坚持正当管理，即以正理企，才能激励员工真正为社会创造价值。 如果说企业为提升员工格局“舍得给钱”是纵向的利他，即为员工提供工作岗位，帮助其实现自我价值等等；那么其目的应当是引导员工更好地横向利他，即满足消费者或者客户日易增长的需要。按照德鲁克的说法，企业的目的就是创造顾客需要的价值。德鲁克一直都在讲，企业的目的在外而不在内，就是说企业本质上是“利他”的。这当然指的是应然状态，即管理者理应以正理企。市场上的鱼龙混杂表明，并不是所有的企业都能这样做。一些假冒伪劣产品的屡禁不止，一些企业污染环境，与监管部门玩猫捉老鼠的游戏表明，强调以正理企绝非多余。否则，即使重赏之下必有勇夫，那也会使员工丧失应有的格局。这就表明，只有在以正理企的前提下，“舍得给钱”才会“惠施于人，惠及自身”。 以正理企不仅要体现在外部经营中，同时要体现为内部企业文化建设。这是相对于外部环境的不如意或者落差较大的情况下，对员工格局提升的引导。当行业环境潜规则盛行的时候，如果在企业内部同样鼓励潜规则，员工的格局就会萎缩。福耀玻璃为了在美国抵制工会势力的介入，更需要体现出以正理企的正气，以文化人，以自我完善防止授人以柄。不可忽视的一点是，华为在对员工舍得给钱的同时，十分重视奋斗者文化的倡导。这是相对于投机取巧、论资排辈、裙带关系等等不良文化而言的，需要将以正理企的理念落到实处而不是唱高调。所谓奋斗，就是在工作中为了某种目标而超常付出的行为；而且不能只是一时冲动，应当是持续的。奋斗同时需要强调协作，体现出企业团队意识而不是个体户的文化氛围。 以正理企强调的是员工、企业、消费者等等相关利益主体的多赢，然而它并不承诺立竿见影，也不能保证同时赢，只是坚信赢是水到渠成的事情。在同质化的竞争中，以正理企之“正”讲的就是创新的主旋律，需要为道义的制高点提供前沿技术的坚实支撑。前面提到的德鲁克对企业的认知，讲的是创造顾客价值，而不是一般的满足顾客需求；这可以给消费者或者客户提供更好的体验，更优的性价比，也更容易被市场承认。根据这种认知，以正理企在提供员工格局提升之后安心奋斗环境的同时，实际上也在提供一种信仰。经济学的研究表明，如果一个人相信其他人的好运意味着自己未来的前景将更好，那么其他人的相对收入改善就不会使这个人感觉更糟，即使有额外付出也值得，因为他对自己未来收入有更好的预期。 谢谢关注《商坛论衡》公众微信号zhq540605 |
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