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基本案情 “ 曹某于2016年3月入职上海某服饰公司从事专柜店长一职，双方签有期限为2016年3月至2019年2月的劳动合同，约定曹某每月基本工资为本市职工月最低工资标准，还约定服饰公司可根据经营需要酌情支付相应的货币补贴、津贴、奖励，具体标准根据公司的有关规定执行。2018年10月至同年12月，曹某连续三月病假，服饰公司按照上海市职工月最低工资标准的80%支付其病假工资。2019年1月，服饰公司收到曹某向其寄送的《解除劳动合同通知书》，以服饰公司克扣其2018年10月至同年12月的病假工资为由提出解除劳动合同，要求公司支付经济补偿。服饰公司回函表示已按照相关规定支付了不低于本市职工月最低工资标准80%的病假工资。曹某随后向服饰公司所在区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付解除劳动合同的经济补偿。 庭审中，申请人称法律规定病假工资应当按照累计工龄打折，被申请人按照最低工资标准的80%支付其病假工资，低于法定病假工资，因此依据劳动合同法第38条规定提出解除劳动合同，被申请人应当支付经济补偿。被申请人称其支付申请人病假工资并未低于法律规定，不存在克扣病假工资的情形。  争议焦点 以未足额支付病假工资为由辞职，是否有经济补偿？ 裁决结果 劳动者因疾病休假的，用人单位应支付劳动者疾病休假期间的病假工资。关于病伤假工资不得低于当年本市企业职工最低工资标准的80%的规定仅为法定最低标准，并非用人单位仅需以不低于该标准支付劳动者病假工资即可，劳动者病假工资计算基数还应结合劳动合同、集体合同、工资集体协议的约定或劳动者本人所在岗位正常出勤月工资情况予以考量，故本案中被申请人应以申请人正常出勤月工资的70%作为病假工资计算基数，申请人支付被申请人病假工资确实存在差额，应当予以补足。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定了劳动者可以解除劳动合同的多种情形，其中第一款第二项规定的用人单位未及时足额支付报酬而劳动者可解除劳动合同之情形需重点审查用人单位是否违背诚实信原则及是否存在恶意。被申请人基于对申请人病假工资计算基数的认识差异发放申请人2018年10月至同年12月期间的病假工资存在差额难以认定此系被申请人恶意拖欠申请人工资之行为。因此，对于申请人要求被申请人支付解除劳动合同的经济补偿，不予支持。 分析点评 健康权是劳动者的一项基本权利，当劳动者患病或受伤时，基于健康权的保障，劳动者有休息的权利。病假就是指劳动者因疾病或非因工负伤，企业应当依据医学诊断及医疗建议批准其停止工作进行治病休息的期间。为了从根本上保护劳动者的利益，特别规定了在劳动者患病的情况下，即使没有出勤上班，也可以获得一定报酬的权利，即病假工资。我们认为，病假工资属于特殊情况下支付给劳动者的工资，属于劳动报酬的范畴。  根据法律规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿。关于劳动者以用人单位未“及时、足额”支付劳动报酬为由解除合同的规定，其目的是要促使劳动合同当事人双方都遵循诚实信用原则。但劳动报酬的计算与发放在实践操作中往往比较复杂，病假工资属于劳动报酬，但其发放在实际履行中经常会存在争议（如对病假工资基数、计算年限、医疗期期限等不同理解），对确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议，因而造成用人单位未能“及时、足额”支付劳动报酬的，不应作为劳动者解除合同获得经济补偿的依据。只有用人单位存在有悖诚实信用原则的情况，从而拖延支付或拒绝支付劳动报酬的，才属于立法所要规制的对象。因此，劳动者以存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的其他情形为由主张解除劳动合同的，也应当遵循合法、合理、公平的原则。 就本案而言，服饰公司发放曹某2018年10月至同年12月的病假工资确实存在差额，但存在差额的原因在于被申请人对病假工资计算基数的认识差异，难以认定其主观上存在克扣病假工资的恶意，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的适用情形，因此，申请人的请求事项无法获得支持。 文字：杨艳菁 编辑：嘉奇 |
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