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近日，我组织公司中高层管理人员进行2019年人事方面的复盘工作，感触良多，人员尤其是人才的流失会给企业带来很大的损失，特别是人才流失到竞品企业伤害加倍，一个合格的经营者只主抓两方面的事情，一是人事，另一个是财务。在我看来人事工作比财务工作还重要，人事也可以理解为：有“人”（人才）才有“事”（事情），有“事”才有“市”（市场）。今天和大家分享如何从人力资源工作的视角看待团队管理，区域经理只有先把自己的团队管理的井井有条，才有帮扶经销商团队的话语权。
一、 人力资源规划：是使团队稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。二、 员工招聘与配置：按照团队经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。三、 绩效考评：从内涵上说就是对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上来讲，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。四、 培训与开发：组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进行促进员工现在和将来的工作绩效的提高。五、 薪酬的定义：是指员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。六、 劳动关系：劳动者和用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在劳动过程中建立的社会经济关系。一个合格的区域经理必须具备基本的人事工作技能，对以上六个板块的作业必须清晰，只有这样才能保证你可以正常经营一个团队。在保证自己团队正常高效的运作的同时帮扶经销商管理自己的队伍。其次了解今年人事复盘中的问题、内因分析、及其修正方案。一、表象：公司在人力综合投入方面付出不少代价，但是还是出现以下几个弊端现象： 1. 团队建设活动较少，形式单一，多为聚餐，团队建设费用浪费严重。2. 管理者的管理艺术、技巧能力不够，指令多、指导少，批评多，鼓励少，甚至有简单粗暴管理的行为存在，导致离职率居高不下，员工到位率停滞不前，尤其是旺季，现象更为严重。 3. 缺乏顺畅的沟通渠道，层级沟通不畅，有问题不能及时发现，第三方部门（人事部、市场部等）走访的机会较少，没有深入，没能从侧面帮助发现潜在问题。4. 营销单位未分层级树立人员标杆；标榜作用不明显 。5. 培训经常有，培训效果评估严重缺失，导致培训质量下降。6. 考核关联性差，缺乏主线，团队成员优劣失衡，高奖励的同时出现团队不稳。B. 家庭、个人原因：结婚生子、自身疾病身体状况不适合岗位需要等因素无法全身心投入工作不得不离职 。C. 个人另有发展：跳槽、考公务员等进入事业单位。D. 不胜任工作：能力不能适应岗位需要，无法承受目前岗位工作压力，主动提出离职。E. 把关不严、关心不够 、市场遇到困难帮扶不够、不及时。归纳：特别关注旺季团队的稳定性，旺季离职人员会让公司的损失剧增，每一个离职原因都潜在着共性的问题，要充分挖掘，及时规避。2. 人员招聘中遇到的问题，招人问题、留人问题，团队建设问题分析以及修正方案。A. 应聘人员可分为四种，1是态度好，技能好，2是态度好，技能差，3是态度差，技能好，4是态度差，技能差，优先前两种，第2种的选择空间相对较大。B. 管理人员选择团队，带领团队，“拿来主义”是行不通的。C. 人员招聘方面要深入了解应聘者，将自己工作的实际情况、工作模式、收入水平等描述清晰，充分挖掘人员潜力匹配岗位，同时最好拿到基层人员个人征信记录（特别强调这一点，目前社会网络贷款难度很低，一个背负债务的员工很容易出问题）。D. 留人关键点：收入满足基本生存，鼓励比批评重要，奖励多于处罚，规范管理、关心和关注要从始至终，根据人员个性，以鼓励为主，成立教导队，将工作细化，手把手的帮扶，骑上马再送一程。E. 团队建设，满足爱玩天性，集体活动比发奖金重要，公司氛围、企业文化。3. 绩效分析，月度、季度销售政策回顾，与之匹配的人员激励回顾以及修正方案。A. 绩效工资是人员薪资组成很重要的一部分，在总费用不变的情况下，把握好市场投入和人力投入的平衡点，投入市场费用多的结果是：市场操作难度降低，人员工作激情降低，投入人力费用多的结果是：市场操作难度增加，人员工作激情增加。把握好度至关重要。B. 绩效考核不可一概而论，对新同事要特别照顾，可以适当“开小灶”。C. 绩效考核要多样化、兼顾公平，要落地且结合实际。D. 绩效的终极目的是：落后者你追我赶，优秀者不断突破。A. 内训要随时随地，每日晨会、周会、月会是最佳培训机会，内训相当于饭桌上的主食，要管饱。切合实际的、容易复制的、普遍存在的、令人信服的、团队中已经发生的案例是最佳内训教材，技能和态度是内训的两大主题。B. 外训邀请或者参与知名度较高的机构或者老师的课程，两方面因素，一是提高工作技能，二是提高团队荣誉感。5. 薪酬的标准设定方式以及修正方案：固定部分占比不可低于60%，考核在哪里，员工的工作方向就在哪里，考核工资简单明了是第一要素，复杂的考核结构会降低员工的关注度，综合收入水平不可低于行业平均水平。总结：通过表象和内因分析，我们可以清晰的看到团队管理中的常见问题，实操过程中技术方面的问题可以一一对应，积累经验，完全解决问题不大，那么团队管理宏观方向性的问题是什么？如何解决？1. 目前中国的人口分布数据是：80后2.19亿，90后1.88亿，00后1.47亿2. 中国目前比以往任何时间段都富有，但是大家都感觉养不起孩子1. 主力消费者在减少，消费者结构在发生变化，市场竞争在增加。2. 劳动力输出在减少，管理难度在增加，管理模式在不断接受新的挑战。3. 90后逐渐变为主干劳动力，聚焦2代人的资源养大的孩子，个性化越来越明显。可以得出如下结论：劳动力的生活环境、教育环境、社会环境都在发生变化，管理模式也要随之匹配并不断更新。
综上所述，从人力资源的维度，从现有团队经营情况的维度，从内因分析的维度，从人口结构和生存环境变化的维度这个四个维度看待团队管理，得出一个结论：团队管理的核心思想只有12个字：顺从人性，尊重人格，提高人效。1. 顺从人性：人性的本质是避害趋利，某知名饮品企业鼓励团队的工作模式是白加黑，6+1（白天加晚上干，一周7天，工作日6天干，星期天也干），这种观点违背人性，长期灌输会导致团队稳定性下降，不利于团队的管理，顺从人性的核心观点是不突破心理和生理的需求底线。与之匹配的就是组织架构、人员招聘、劳动关系。2. 尊重人格：人格也称个性，这个概念源于希腊语Persona，原来主要是指演员在舞台上戴的面具，类似于中国京剧中的脸谱，后来心理学借用这个术语用来说明：在人生的大舞台上，人也会根据社会角色的不同来换面具，这些面具就是人格的外在表现。面具后面还有一个实实在在的真我，即真实的自我，它可能和外在的面具截然不同。人格主要是指人所具有的与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格。对于90后，个性化差异越来越大，与之匹配的就是人格的尊重是团队管理的前提。3. 提高人效：人效顾名思义，人效即人的效率，只有提高人效，才能增加产出，降低损耗，创造利润，与之匹配的就是绩效考核，培训学习，薪酬制定等方面。经常听到经销商反应：规模越大，越不赚钱；品牌越强，越不赚钱；越重视文化、越重视关爱、越公司化，越不赚钱。其实不然，利润来源是开源和节流，由于团队管理不善导致的人力资源浪费是隐形的，同时也是巨大的，新形势下，经销商需要创变前行，最根本的便是完善内部管理，重塑比较竞争优势的团队。通过各种方法激励员工去积极扩展网络、做好核心终端陈列、及时消化临期品等，增强自身实力，应对激烈竞争。在这个过程之中，需要品牌商从宏观的角度给予帮扶，团队管理，以人为本，愿所有的管理者均可努力做到：顺从人性，尊重人格，提高人效。
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