导读 一、用人单位的知情权 可见,《劳动合同法》赋予了用人单位知情权,但范围仅限于“与劳动合同直接相关的基本情况”,结合劳动合同的基本内容,即用人单位可以向劳动者询问的内容包括学习经历、工作经历、业务技能、从业资格、健康状况等与劳动合同直接相关的基本情况。 对于上述基本情况,劳动者应当如实说明,若劳动者提供虚假信息并入职,依照《劳动合同法》第二十六、二十八条的规定,用人单位可以欺诈为由,请求劳动争议仲裁机构或者人民法院确认劳动合同无效,如北京市第三中级人民法院曾作出的(2016)京03民终5844号判决,在该案中,劳动者应聘司炉工一职,而根据《中华人民共和国劳动法》《特种设备安全监察条例》及《特种设备作业人员监督管理办法》等规定,锅炉系特种设备,作业人员应当取得《特种设备作业证》后方可从事相应作业,故劳动者提供伪造的《特种设备作业证》后与用人单位签订的劳动合同无效;即使该劳动者此后取得了真实有效的《特种设备作业证》,通过欺诈手段签订的劳动合同仍自始无效。 需要注意的是,即使劳动合同被确认无效,劳动者已付出劳动的,用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额,参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 二、劳动者的隐私权 具体到面试过程中,即劳动者有权对婚姻、家庭、财产、宗教等与劳动合同并非直接相关的基本情况予以保密,若用人单位执意追问,则涉嫌对知情权的滥用,进而侵犯劳动者的隐私权,除此之外,还可能构成对劳动者的就业歧视。如2018年5月,网传某知名企业破冰文化的诸多问题内涵隐晦,甚至涉嫌对新入职员工的性骚扰,一度登上新闻热搜,虽然该企业员工随后发文辟谣,但仍对其企业形象造成了一定的负面影响。 需要注意的是,根据《中华人民共和国民法典》第一千零三十八条的规定,虽然用人单位享有对劳动者相关情况的知情权,但不得将其获知的个人信息予以泄露或篡改,即对于不符合用人单位招聘岗位要求的求职简历,用人单位应当及时予以销毁。 我们想说 此外,若用人单位需对面试过程进行录音录像的或将面试者个人信息提供给其他第三方的,应提前征得面试者的同意,并注意将其书面签署的授权书或其他形式的许可予以存档备案。 本文作者 杨帆 北京太古律师事务所 律师 |
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