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领导不是装出来的，领导者只有通过管理变革让组织跟着时代步伐，通过成就他人、成就团队让人才涌现，通过自我变革来进行自我修炼，才能呈现领导力。而这一切的基础，就是领导者不装；一旦领导者装，这些领导力的关键点都无法呈现，领导力也就无法呈现。 作者：李顺军 来源：华夏基石e洞察（ID：chnstonewx），本文为《领导力就是不装1:游戏化管理变革》作者自序。 为什么说领导力是装不出来的 你身边是否总是充斥着这样的领导？ 自以为是：他们永远都觉得自己是对的，觉得部下都不如他们英明。 高高在上：一定要坐主位，一定是发言最多的——大多是废话，也要前呼后拥，得有人开车门等。 牛哄哄：以地位和权力压别人，让别人服从。 自上而下：所有的决策都是要求、命令、控制、约束，自上而下，部下的意见和建议很难得到真正的重视。 …… 这些状态可以说是一些传统式领导者常有的。他们喜欢装，不行也得装得像个领导，似乎这样他们就拥有了领导力。 但事实真是这样吗？或者换句话说，在 90后成长为职场中坚力量、00后怀揣梦想初入职场，高学历、知识型员工越来越多的当下，这样的传统式领导者还有领导力吗？还能引领变革，逆风飞翔吗？ 那种只要拥有了权力就等于拥有了一切的管理时代翻篇儿了，新时代以及新人群对领导者提出了更高的要求。20世纪六七十甚至 80年代的人，他们会把领导者当回事儿，喜欢往领导者身边凑。 而如今的千禧一代往往喜欢躲着一些所谓的领导者，甚至有人当领导的面说他们“傻”。这在过去是完全不可想象的事情，领导者的权威从来没有像今天这样被解构得如此不堪。 作为一个从底层做起，一步一个脚印地成长为一家拥有2000余名员工的连锁企业的高级管理者，我以自己10余年的管理研究和实践总结出了一句话：领导力是装不出来的，恰恰相反，不装才能拥有真正的领导力。 这句话还有一个前提，那就是领导力不仅对领导者重要，它更是每个人都应该学习的能力。那么，接下来，我们就一起探讨一下到底什么是领导力。 我对领导力的认知 很多人把领导力神化了，认为只有一些有特殊才能的人才拥有领导力。但事实并非如此，这从对领导力的研究脉络中可见一斑。领导力研究，从最早的人格特质，到领导行为，再到后来基于领导者、追随者和情境的综合研究，研究者逐步揭开了领导力的神秘面纱，让领导力研究变得接地气，并且是人人都可习得的能力，而不是某一群体、某一个人独有的特性。 正如著名的领导力理论研究大师沃伦·本尼斯在《领导者》一书里提出的：“领导者是后天造就的，而不是天生的；领导者是普通人，魅力来自领导力，而不是领导力来自非凡魅力……” 我亲历过大型企业变革，做过顾问帮助其他企业变革，目前亲自带领企业进行变革，加上研究了市面上几乎所有关于领导力的著作，研究加上实践让我对领导力有了更为深刻的认知。以领导力为核心的组织管理研究与实践，以及以自我发展为核心的个人管理，将是我一生研究与实践的主题。 下面谈谈我对领导力的认知。 2015年，当我所在企业进行组织变革时，我与企业的中高层管理者一起探讨了一下到底什么是领导力。经过大家热烈的探讨，我们总结出领导力应该有如下特点：
通过以上8个领导力特点的总结，可以看到很多在实践中做管理的领导者，他们虽并不懂理论，但对领导力的界定跟那些研究大师们的定义是很接近的。 尽管对领导力的定义五花八门，但大家内心都能感受到，就算讲不出来，它也深藏在每个领导者内心中。领导力就是一种影响，一种超越管理能力的能力。同样的机制和管理方法，你会发现不同的管理者之间存在巨大的差异，这背后就是领导力的差异。 结合多年领导企业的实践，我将领导力提炼出以下三个关键点。
对于今天的组织来讲，变革是一位领导者必须具备的能力。时代在变，环境在变，市场在变，情境在变，只有不断变革，才能确保做正确的事情；否则，他就只是在管理，只能按既有的规则做事情，而无法真正地领导组织走向未来。 如果你的企业很糟糕，你必须通过变革让企业管理步入正轨。 要是企业管理水平一般，你需要让它管理得更好，这也需要变革。 那如果企业管理得很好呢，要不要变？更要变。 哈佛大学教授克莱顿·克里斯坦森（ClaytonM. Christensen）在《创新者的窘境》中提出了著名的管理悖论，即导致企业失败的原因往往是管理得太好而不是太差。 他说：“良好管理正是导致领先企业马失前蹄的主因……许多目前得到广泛认可的良好的管理原则，实际上只适用于某些情况。” 管理是有边界的。管理是实践的手艺，它无法包治百病，也无法永恒不变，更无法做到永恒正确，它必须结合具体的企业情境及时代环境进行变革，无论多好的管理方法与原则都有失效的时候。 因此，在你看似管理得很好、都在坚持对的管理时，或者说用最好、最正确的管理原则时，其实已身处风险之中，因为你往往会忽视危机，进而陷入自满甚至自以为是的状况中，必然为企业埋下隐患。 哥德尔不完全定理也提出：凡是自洽的必是不完全的。好的管理，看似完善必然有其漏洞与风险。 管理没有永恒的真理，只有永恒的实践； 管理没有绝对的正确，只有持续的有效； 管理没有通用的方案，只有具体的策略。 由此看出，企业管理好的时候更需要变革。因为只有不断进行管理变革，你才能确保做正确的事，才能发挥你的领导力。
领导者再优秀，没有优秀的人才，也无法达成目标。管理是通过他人取得成果的，你必须有优秀的团队，才能获得成果。成就他人、成就团队，让人才不断涌现，引领大家不断取得胜利，获得一个个工作成果，你才拥有领导力。
我们可以确认的是，领导力不是天生的，它是后天培养的。但它不是普通的培训能解决的，也不是外人能解决的，只有靠自我修炼来解决。这三个关键点，构成了领导力的重要组成部分。对一个领导者来说，只有在这三个方面下功夫，才算是做正确的事情。 领导力的三个关键点要求领导者不装
进行管理变革，引领团队解决难题，在当今这个时代，首先要破除权威、虚荣、既得利益、组织惯性，要破除传统领导者身上的这些固化习性，领导者必须改变原来团队的操作模式或者工作方法、方式。 但凡领导者只要是在装，那他就会扮演权威，就会把自己摆在高高在上的位置，捍卫自己的面子和虚荣，捍卫自己的既得利益，沿袭过往的工作模式而不去改变。想要打破这些东西，你必须真实地面对自己，你要承认自己的无知，承认自己的缺陷，承认自己不是万能的，这样才能够真正让组织有变革的可能性。 身边很多企业不断从神坛跌落，它们有一个共性，就是企业最高领导者显得无所不知，相信自己是万能的，从而不断去挑战专业团队，以显得自己聪明绝顶。 然而，老板看似智商水平最高的时候，团队往往智商水平最低。老板把风头抢完了，团队就显得“愚蠢不堪”。真是团队不行吗？ 不是，老板在装智慧与聪明时，团队只能“在大树下乘凉”，收敛自己的智慧和聪明，久而久之就变得真弱智了。
有没有领导力，是由有没有追随者定义的。它不是由领导者自己定义的，也不是由权力定义的，更不是由职位定义的。 别人凭什么追随你？一定是你能成就他们。 而传统的很多领导者是这样一种状态：他们往往更多关注自己——自己舒不舒服，自己的地位怎么样，有没有面子；他们有极强的控制欲，无法完全信任部下，想通过各种途径去控制部下；他们以自我为中心，认为所有人都应该围绕着他转；他们会不停地下命令去要求别人做事情，认为自己都是对的，部下都不如他。 这样的话就会与我们所倡导的成就他人、成就团队理念完全相反，是违背的。这些关注自己、控制欲强、自我中心、命令他人的一些现象，其实都是装的一种体现。 他们想要扮演权威，或者扮演着领导人的这种所谓的正确的方式，必然导致没办法去成就他人、成就团队，引领团队去打胜仗。他们往往自我感觉良好，但是没办法保证团队成功，所以他的领导力是很难体现的。 领导者需要真正放下自己，而不是装得高高在上，他才有可能去成就他人、成就团队，最终引领团队打胜仗，这样才能够让人才真正地涌现出来。 这就需要由原来的关注自己转向关注他人：关注他人的成长，关注他人的感受，关注他人的进步；由原来的控制转变为赋能，给团队提供更好的资源和支持，让团队能够更好地去实现目标；由自我中心转变为以团队为中心，支持团队去实现目标；由一味下命令转变为尽可能减少命令，同时又能释放团队潜能，让团队实现自主管理。
针对领导者的自我变革，很多人会问，该变革什么？领导者要有清晰的自我认知，要有很强的自省能力，要有极强的学习力，以及极强的自我调适能力。那这些方面我们如何做到？ 一是要让领导人，尤其是位高权重的领导人——企业的高管，包括中高层这些领导者破除自恋，必须真实地面对自己，敢于否定自己，敢于打破自己，那么他就不能装，他装的话就做不到这样。 二是要进行自我变革，必须在不装的前提下。一旦装了之后，领导者就很容易自我认知不清，很难去反省自己，而容易去挑别人的毛病，因为他觉得自己都是正确的；也很难具备学习力，因为他可能觉得自己的经验都是对的，自己的资历比别人都强，哪还有学习的可能性；他也不可能调适自己，因为调适自己就会面临纠偏，纠正自己就会不舒服，或者否定自己。 总结一下，就是领导者只有通过管理变革让组织跟着时代步伐，通过成就他人、成就团队让人才涌现，通过自我变革来进行自我修炼，才能呈现领导力。而这一切的基础，就是领导者不装；一旦领导者装，这些领导力的关键点都无法呈现，领导力也就无法呈现。 因此，我说：领导力就是不装，不装才能拥有领导力。（本文完） |
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来自： 宋洋sy > 《17-企业管理及领导力》
