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中企落后百余年的组织管理水平（之三） 1.3上.mp311:19 来自张宇华 导读：从组织管理的角度，认为人性本'恶'是错误的，走了弯路。那人性本'善'吗？都不是，善恶取决于管理环境，也就是管理方法可以激发员工的善恶。另外，员工在善恶哪种状态下素质能力更高呢？跟中企领导者的习惯认知是截然相反的。 1、为什么直观感受中，人性那么的“恶”、“理性经济” 2、高维组织管理 3、人性本恶 or 善？ 4、小结 认知升维，实战落地，不讲虚无的主义、理念和精神，只谈切实的问题、认知和方法。欢迎来到极致务实，探究管理本质，开启扎心之旅。 上一期讲了组织管理低维阶段的发展历程，可以清晰地看出，中企目前对人性的认知还停留在'性本恶'的'理性经济人'阶段，而且是不清晰、不系统的懵懂状态，属于不折不扣的低维原始阶段，深受其害而不自知。那这种认知是错的吗？有什么依据吗？人性不是本恶难道是本善吗？这一期，我们就来讲下，组织管理的高维阶段是如何认识人性的。 1、为什么直观感受中，人性那么的'恶'、'理性经济' 1.1、人性难知：直觉和经验不靠谱 以'性本恶'为基础的'理性经济人'观点，贯穿了整个低维阶段，但这个结论并非是通过科学手段研究得来的，而是完全凭借人的直觉和经验，主观猜测的。直觉和经验经常是不靠谱的，比如一杯常温水和一杯热水，同时放进冰箱的冷冻室，按照正常人的直觉和经验，一定是常温水先结冰才对，可实际情况恰恰相反，热水反而先结冰。 简单的水结冰问题，我们的直觉和经验都会错，面对复杂的人性，直觉和经验更是不靠谱。人性的认知是非常难的，首先，我们每个人的自我认知都是非常欠缺的。比如我们从别人口中听到的自己，跟自我的认知往往会有很大的偏差，甚至截然相反。这种现象，在心理学上叫'人性的不自知'。 不但自我认知十分欠缺，对别人的深刻认知也是非常困难的，所以有'知人知面不知心'的说法。当然了，这也是心理学、行为学等学科存在的意义，如果人性那么容易看明白，这些学科也就没有存在的必要了。 1.2、生物的基本特性：趋利避害和自我保护 如果说'性本恶'的'理性经济人'观点是错的，很多中企领导者是难以接受的，因为从他们的直觉和经验来说，员工的表现明明是那么的'恶'，那么的'理性经济'，怎么可能是错的？理论性的东西我们暂且不讲，就从最简单的常理角度分析下，为什么从领导者的角度，员工看起来那么的'恶'和'理性经济'。 首先，趋利避害是所有生物的基本特性，不要说人和动物，就连植物都是如此。而经济利益是人生存的基础和生活的保障，是作为生物最根本的利益，自然会十分看重。这些最基本的特性，可以说'经济'，但绝不是'理性经济'，更无关善恶。 其次，当最根本的利益受到威胁和侵害时，所有的生物体都会激发出最大的能量进行自我保护和对抗，人当然也一样。在被动的一方看来，如果自身受到了威胁和侵害，进行自我保护很明显不是自私，进行对抗性的报复也丝毫不为过，而施加者才是自私和贪婪的。 但在施加者的角度，他们看不到自己的威胁和侵害在先，反而觉得这种自我保护和对抗损害了他们的利益，是自私和贪婪。最终，彼此的眼中对方都是'恶'的、'理性经济'的，进而觉得人性就是如此。 趋利避害和自我保护作为生物最基本的特性，在中企内要么被忽视，要么就被错误运用了。 1.3、被忽视的趋利避害 在中企的组织机构设置中，就普遍忽视了员工趋利避害的本性，最典型的症状就是让员工与企业之间存在利益冲突，迫使员工进行选择。接下来列举两个90%以上中企都存在的通病： 比如很多中企新产品的市场调研职能由销售负责，就是典型的自己出题自己答，答题成绩又决定自己利益的矛盾循环。销售做市场调研，必然倾向于更好、更便宜、让公司利益受损的产品，道理很简单：卖起来容易！能保障自身利益。在企业和自身的利益冲突中，当然是首选自身利益，这不是自私，而是趋利避害的本能，不这么做才是奇怪的。 再比如，很多中企的项目管理部隶属于某一个大部门，极少独立存在。这种设置，必然导致项目管理部对所属的大部门进行偏袒，让项目管理失去公正性。道理依然很简单，他们所有的利益都掌控在这个大部门的领导手中，秉公办事就是砸自己饭碗，不偏袒才是奇怪的。 这两种情况在中企极其普遍，在领导者看来，这些部门的人都是屁股决定脑袋，缺乏觉悟没高度，自私自利。其实问题的根本原因在于组织机构设置的不合理，让员工身处利益冲突之中，迫使员工进行选择，是跟最基本的人性对抗，必然会失败。 解决的方法其实超级简单，把市场调研和项目管理都变成独立部门，并且分属不同的领导。员工还是那些员工，职能还是那些职能，但利益冲突消失了，所有的问题都迎刃而解。这本是高维外企的标准做法，但很多中企领导者看不懂道理，反而觉得增加部门导致机构臃肿，弃而不用，最终得不偿失，又是低维的悲哀。类似的组织机构问题还有很多，后面专题再讲。 1.4、被错误运用的自我保护 再来说说被错误运用的自我保护。中企当下的组织管理方法，无一不是在经济利益上做文章，所有的规章制度和管理条例都是跟钱挂钩的，而且绝大多数是胁迫性的处罚手段，奖励最多是万绿丛中一点红。这么做的本意，是想通过触动根本利益来激发员工的巨大能量，并释放在工作中。 从员工的角度，根本利益受到威胁和侵害时，确实激发了巨大的能量，只不过释放的方向不是工作，而是企业和领导者。道理很简单，谁施加了威胁和侵害，就会反抗谁。皮鞭与大棒带给员工的愤怒，当然是向施加者宣泄，怎么可能转化为工作的动力？！那不过是领导者天真的一厢情愿。 尤其是发生劳资纠纷时，部分中企充分表现出鼠目寸光和唯利是图的嘴脸，利用自己的强势资源，想方设法对员工的利益进行侵害。这在客观上提醒了依然在职的员工，未来会面临怎样的危险。面对企业满满的恶意，员工对企业会有丝毫的善意吗？必然想办法防范自保，不报复企业就是好的了。 虽然有的企业跟员工谈情怀、谈精神、灌鸡汤，但落到实处的凤毛麟角，大多是为了白嫖忽悠人用的。因为实际推行的管理方法都是都跟钱挂钩的，员工又不傻，都是被忽悠大的，当然只能跟企业谈钱了，谈别的有用吗？ 所以，虽然从领导者的角度看到的都是员工为了自身的利益，与企业斗智斗勇，甚至挖坑埋雷搞破坏，表现的非常'恶'，但这哪里是'理性经济'，分明是自我保护和报复。源头在于企业先行释放了满满的恶意，并充分激发了员工的恶意，致使劳资对立，互相伤害。 这种状态下，员工如何损害企业都不会感到自责，反而会有报复的快感。因为在员工眼中，企业和领导者更'恶'、更'理性经济'。而这一切，其实是中企人性认知错误，管理方法南辕北辙，最终导致的自作自受而已，说白了都是自己造的孽。 1.5、经济学不是管理学，并不适用于组织管理 另外还有一个角度，'性本恶'的'理性经济人'观念，还受到经济学的影响，因为经济学始终是以'理性经济人'作为基础前提的，把人视作有挣钱愿望，并且有利益最大化倾向的经济体。但是，经济学研究的是经济，是为经济发展服务的；管理学研究的是组织效能，是为企业高效、持续盈利服务的。 虽然两者看上去研究的内容都和钱相关，但研究的对象和目的完全不同，考虑的因素自然差异很大，所以经济学的观点在管理学上并不一定适用。比如，经济学就是把人看做机器的，只关心工时，而不关注员工的工作状态，当然也没能力关注。但员工的状态对工作效率影响巨大，研究价值非常高，正是管理学研究的重点。 再比如，经济学中买卖交换的观念，也对很多中企领导者产生了影响，进而把劳资关系视作买卖关系，把冰冷、刚性的制度视作买卖的契约，错用经济学手段解决管理学的事，加剧了劳资关系恶化，是非常典型的不懂组织管理的表现。 而且，在这种观念下，企业很难有任何的核心竞争力，因为一切都有冷冰冰的价格，竞争对手只要肯出钱，就可以轻易把人才挖走，把企业掏空。对于那些技术比较单一的企业，往往可以直接摧毁。这种案例在中企已经非常多了，现在也依然存在。 比如近几年新成立的一些新能源车企，资本雄厚，瞄准那些有多年技术沉淀的老牌车企，用高薪把人才批量挖走，经常是整个部门一锅端，技术赶超瞬间就完成了。从员工的角度，离开原来的企业不但没有任何留恋，反而是逃离苦海般的欢欣鼓舞，这难道不是悲哀吗？ 但在经济学的角度，不但觉得这是正常行为，反而喜闻乐见，觉得提升了行业活力，促进了经济发展。这种经济学家眼中的好事，在组织管理中却是坏事，不是企业想要的。要想避免这类情况的发生，提高组织效能，请学习管理学。因为只有管理学的研究目的是让企业高效、持续盈利的，别的学科都不是。 撰稿：张宇华 校审：徐千千 |
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