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作者 | 孙瑞希  01 薪资倒挂根本不是招聘的新把式 我早年是做人力资源的，在“人力资源”这四个字没被叫开之前，人力资源部叫人事部，一些体制内单位也叫人事处。 不喜欢我们的员工说，人事部倒过来念就是“不是人”（谐音），多大的仇，多大的怨那？不过想想也是，在老板或明或暗的支使下，我们确实干了不少不招待见的事。 比如被老员工骂街的“薪资倒挂”。 用大白话讲，就是新员工比老员工工资高，甚至一个没有工作经验的应届生，工资待遇比工作了几年的熟练工还要高，这显然不合逻辑。 于是老员工纷纷骂我们：“脑子被驴踢了”、“脑子被门栓子挤了”、“脑子进水了”…… 仿佛一切不合理，皆源自HR的脑子，发生了不合常理的物理或化学变化。也有老员工替我们说情：“别怨HR，他们也是拿钱办事，都是老板没良心。” 我想要说的是，你们都错了，薪资倒挂这件事，既不是HR脑残，也不是老板没良心，更不是科技公司招聘的新把式。 它其实是职场非常正常的现象。今天我就从HR的视角来同你聊聊：为啥会产生薪资倒挂，以及如果你遇到了薪资倒挂应该怎么办。  02 为什么你的工龄不再值钱了 很多年来，我们用员工的工龄来反映他对企业的贡献大小，以及知识、经验、技术熟练程度的高低。 特别是我生活的东北地区，老国企很多，过去工龄长的员工，不仅在工资上要高出新员工不少，在福利上更是有不小的差距，比如福利分房。 但是在今天的职场上，特别是一些带有互联网基因的公司，工龄已经不值钱了。 作为HR，我们经常说，在做薪酬设计时，既要考虑外部竞争性，又要兼顾内部公平性。但是，实际情况却并非如此。外部竞争性有了，却缺乏内部公平性。 因为社会工资的上涨速度，要远比公司内部调薪速度快得多。 这也是薪资倒挂的原因所在。 你想啊，社会工资要考虑CPI、考虑人才市场供求关系，考虑行业竞争性等等，而内部调薪对应的是公司薪酬涨幅百分比。很多公司都有一个明确的调薪区间，幅度不会太大。 实际上，越是稀缺人才，这种薪资倒挂现象越严重。我十几年前去某985高校招聘，我们给应届生高工资的意愿就非常强烈。事实上我们也是这么做的，除了较高的起薪，我们还给15万安家费。这在十几年前不是一笔小数目。 为啥这么做？因为稀缺人才能同时拿到好几家大公司的offer，不给高薪人家能来吗？ 03 老员工不平衡怎么办？ 你也许会问：内部公平性不足，不怕老员工跳槽吗？ 怕！所以才有了薪酬保密。 薪酬保密这东西，本来是起源于西方，是资本家为了降低人工成本，采用的一种与员工逐一谈判的薪资沟通政策。它本来就不是为了“公平性”而存在的。 多可笑，一方面让HR设计薪酬兼顾公平性，一方面又搞薪酬保密。 可是光喊着薪酬保密没有用，因为上有政策，下有对策。世上没有不透风的墙，员工私下里总有交流，薪酬保密的作用无非是让员工别闹到明处去。 所以，我们这些被骂为“老板走狗”的HR们，又设计了一种薪酬体系，让人和职级挂钩。 什么意思呢？ 比如我早前供职过的一家公司，我们的管理类岗位划定了9个职级：M1、M2、M3、M4、M5、M6、M7、M8、M9。 每个职级又有9个薪档：M1-1、M1-2、……M1-9…… 技术类岗位划定了6个职级：T1、T2、T3、T4、T5、T6。每个职级又有7个薪档：T1-1、T1-2、……T1-7…… 你是老员工，你拿M1-2的职级工资，他是某稀缺专业应届生，直接M2起步，结果必然是新老倒挂。 人和职级挂钩，你不平衡也没办法，因为人家跟你又不是一个级别。  04 “流程再造”与“OJT“ HR对员工的“去能力化”改造 这时，你也许想到了跳槽。 你能想到的，老板也想到了。在老板的授意下，HR开始发挥自己的专业优势。 我们设计了两种听起来很高大上的工具，“流程再造”和“OJT“来对员工进行“去能力化”改造。 说白了就是让你变成公司这台机器上的螺丝钉。公司离开你照样玩儿得转，因为还有其他标准化的螺丝钉，而你离开公司这台机器就未必玩儿得转了。 先说流程再造。 这玩意不是我创造的，这是美国的两位管理学家Michael Hammer 和Jame Champy提出来的。 他们的本意是“重新而彻底地去分析与设计企业程序，并管理相关的企业变革，以追求绩效，并使企业达到戏剧性的成长。” 我所说的流程再造仅从人力资源的视角出发，说白了就是把所有的工作都细化、标准化。越是复杂的工作情境，你越有竞争优势，但是在标准化的工作情境中，谁来了都能干。你以为自己是个小白领，实际上不过是坐在格子间的流水线工人。 再说说OJT。OJT（On the Job Training），意思是在岗培训，是指上司或老员工（至少有两年以上工作经验的优秀员工）通过日常业务和工作，对下属或新员工进行有计划的指导。 看到这里，你也许会认为这样的公司多好啊，这么关注员工成长。不不不，关注员工成长不是公司的本意，你的成长终究要服务于公司的利益最大化。 公司通过OJT帮助新员工熟悉公司环境、企业文化、规章制度、部门职能、掌握基础技术,提高技术水平，最终还不是为了让新人尽快上手工作，创造价值吗！ 当然了，还有一点，就是做老员工的备胎。你想跳槽，好啊，新人已经能上手工作了，你要走就走吧。 你也许会问：教会徒弟饿死师傅。我可以不带新人，或者带新人时留一手。 嗯，这点HR也想到了。所以我们制定了严格的OJT师傅管理制度。每年年末，对师傅进行总评，你不带新人，却想升职加薪？想得美！ 至于你带新人时，留一手还是留两手都没有关系，因为通过前面的流程再造，工作已经足够标准化，新人只要不太傻，你能带他入门，他就会很快上手。不能上手的，试用期淘汰就是了。  05 遭遇薪资倒挂如何应对？ 我为什么要讲这些？ 因为我，过去的HR，员工骂的老板的“走狗”，如今我的站位发生了变化。我后来转型做生涯咨询师，解决的是个人在职业发展中遇到的各类问题。 从生涯咨询师的视角来看：职业的本质是一场关于能力和需求的交易。 说白了，就是拿你会的换你要的。 对于老员工来说，对公司的涨薪要有清醒的认知：涨薪都是有幅度限制的，所以老员工涨薪非常缓慢。 这就意味着，你想寻求薪酬的突破，往往要靠跳槽来实现。 我不是鼓动你跳槽，像今年这样的大环境，你原定待命也许是最靠谱的。 我想要说的是：跳槽是综合权衡、选择的结果，所谓谋而后动，你得知道自己手上有啥牌，能不能跳。 事实上，冷静下来，你也许会发现，遭遇薪酬倒挂是对你自身的价值亮起了警报。 我经常对我的来访者说：即便你不跳槽，也一定要每年更新一下简历。你得知道你的能力到哪个层级了，这样才能对行业的变化和趋势保持开发和机敏。 如果你已经参加工作三年五载，此时你获得职业成功的关键是根据老板的要求去发展自己的职业能力，因为他决定了你能获得多少的成长机会。 如果你工作了五年以上，在某一领域有了一定的积累，你也需要审视一下自己：我真正想要的东西是什么？然后看一看现实的职业世界里面有没有能够匹配到你需求的岗位，这样的岗位对你的能力有什么要求。 新精英生涯的廖舒祺老师说：视野决定了你能看到什么东西，你的能力决定了你能不能跟上这种差距。 以上。 作者简介：孙瑞希，生涯咨询师，个人成长教练，今日头条签约作者。著有以职业生涯个案剖析为基础的书籍《刻意成长》。书里集中了职业转型、职业定位、优势升级、兴趣变现、能力重塑等常见的人生发展问题，并给出了具体的行动方案，是为数不多的提供实战性成长方法论的好书。 |
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