集团员工绩效考核方案经销商从企业KPI指标库中选取指标的建议原则上页建议的KPI指标库是在通常情况下业务部门考虑的考核指标。但各公司应根据不同的行业情况和时期,灵活选取适合的指标 指标总数应该控制在20项以内 平衡计分卡的四个大类(财务、经营、流程、学习与成长)权重加总应为100%;每一个大类中各项权重加重应为100% 每一个单项KPI的调整后权重建议不小于5% 每个大类指标不能为空 公司应该每年对所选取的指标进行重新审核,并根据实际情况对部分指标及权重进行调整 绩效奖金支付理念绩效奖金是根据目标达成情况支付的。与拟定的工作目标比较,员工每月的绩效状况决定了绩效奖金的多少。这种做法在绩效结果和报酬之间建立了很强的关联性 绩效奖金关注于支付给绩效优异的员工更多的绩效奖金,同时支付给绩效差的员工更少的绩效奖金,有利于在公司内部建立起“以绩效为导向”的薪酬支付理念 绩效奖金的四个要素薪酬结构 薪酬结构是指职位的固定现金和目标绩效奖金的比值。该结构用来计算各类职位的目标绩效奖金基数。参考数值可见薪酬方案报告 绩效指标 在影响个人绩效奖金金额大小的因素中,通常主要采用以下几种指标结果 公司年度绩效结果 部门绩效考核结果 个人绩效考核结果 将通过将员工与不同绩效指标进行关联的方式,体现个人对部门和公司业绩的贡献 级别越高的职位,以及对公司业绩影响更直接的职位,其绩效奖金占个人总现金收入的比例就越高
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