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下至职场小白，上到工作大神，在求职和找工作过程中总是绕不开两个关键人物：HR和猎头。 每个职场人的朋友圈里，也必定有几个HR和猎头，每次联系也必定是因为跳槽。 停留在三年前的聊天页面表明你们之间并不熟络，但一点也不耽误把简历推给对方，成年人的世界就是这样简单高效。 同样都是为企业找到合适的人才，这两种角色却各有不同。 甲方VS乙方 HR与猎头虽然互为同行，身份上就不太相同，如果HR算是甲方，猎头就是乙方。 细说起来，HR的工作不单单是招聘，一般分为六大模块，人才招聘算是其中一小块。 HR的招聘主要是为自己的公司服务，用人部门提需求，HR去把人找来。 猎头就是为客户服务，按照客户招聘需求去找潜在的匹配人员，因为招聘的高层职位较多，有时候需要在不透露客户公司名称的前提下大量接触行业从业人员。 作为乙方的猎头，既需要对接客户，又需要掘地三尺寻找候选人，加班更是常态。 但实际上，甲方也并不轻松。 同样是招不到人，猎头最多是客户打电话问你人招得怎么样了，你还可以和他讲不好意思，这个人实在太难找了，客户也不能把你怎么办。 而HR如果长时间招不到人，现在直接是用人部门BOSS，跑到你桌子边上和你说：“人呢，我们部门的人呢！！” 同一家公司，只能听任连环夺命催，无处躲藏。 招聘对象不同 HR招聘工作中，既有有公司高层，也涉及应届生或者初级经验者，通常主动求职者比较多。 但不是所有岗位都适合让HR出面招聘，比如一些岗位涉及到商业机密，很难以HR身份大张旗鼓挖同行的人，这个时候就需要交给专业猎头了。 大部分猎头招聘的对象都是稀缺人才，传统渠道简历很少，就算找到了也比较难说服。基本上猎头手里的项目开启的就是hard模式，不然企业花钱的意义是什么呢？ 猎头的作用就是找到隐藏的人，说服本来不想跳槽的候选人。 跳槽是一件低频的事件，一个人一般3—5年才会跳一次槽，可对于猎头而言，天天在帮别人跳槽。 在猎头的工作中，意外和拒绝是最常见的两件事，可能今天谈好的的候选人，明天就已经入职别家公司了； 更可能，忙了几个月因为客户的需求变更，或者不满意而颗粒无收。 业绩不同 如果按照工作性质来分，HR属于辅助型，猎头则属于销售型。 销售就有业绩压力，干不好基本可以走人了，提成奖励是阶梯式的，做的越多，提成也就越高，所以做的好的猎头收入基本是高于同龄HR。 但HR也并没有旱涝保收，按照行业标准来说，猎头10个职位做出3个已经非常好了。 但是对于HR，10个职位至少需要你做出7、8个，而且需要用人部门经理一轮一轮的沟通，薪资给高了还是低了？招进来的人满意度怎么样？这些诸多事项都需要HR去协调平衡。 行业不同 HR接触的人群大部门来自公司内部，或者同行业的从业者，对自己的行业内部信息的了解自然就多一点。 猎头服务的客户通常不限于一个行业，接触的从业人群更广，地域跨度也更大。 除了公司常规信息，在和候选人沟通时，除了要知道岗位职责、公司状况，还要了解公司的老板。 风格是习惯事无巨细还是放权；是北方人好爽的性格，还是目标明确、雷厉风行的做事风格；公司高层由底层员工一步步升迁的多，还是空降的多？ 猎头在和候选人沟通的过程中，要帮助候选人看到一些看不到的东西。 人脉积累 虽然HR和猎头都需要和候选人联系，但两个角色对于人脉积累却不一样。 HR主要是为自己的公司招人，遇到不错的人才如果不适合自己公司，很难再有交集。 而猎头遇到不错的人才可以一直联系，A客户不适合，将来还可以有B客户的职位。候选人现在是经理，5年后可能就是总监，还可以推荐更高级别的职位，理想状态下这个人的职业生涯都有可能参与其中。 也正因为此，HR转行做猎头，是带着天然资源积累的。 在负责企业内招聘时，通常会备选2~3个候选人，这个过程比较容易积累特定岗位和特定行业的候选人资源，这些资源经常会有冗余。 职位招聘结束，过程当中积累的候选人就只能沉淀下来放到企业人才库，直到下次有类似职位产生。 如果做猎头，这些候选人资源，能够帮助HR很快在你最熟悉的领域最快速度找到合适的候选人，从而避免大范围筛选和收集候选人的过程，并快速成单。 |
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