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科技天才、全球商业太空探索的领军人、奇点大学创始人彼得·戴曼迪斯曾预言：几十年后世界上最好的教育将来自人工智能，它能根据学生的个人喜好和特点提供相应的私人教育。这一预言似乎正在慢慢变成现实。在全球化的时代，技术的发展都是呈指数级增长的，网络、人工智能、机器人、虚拟等技术的迅猛发展给人们的生活带来了巨大的影响，而人们的学习方式也逐渐被颠覆。由于获取知识的手段和渠道更为多元和便捷，知识的生产速度和迭代水平不断提升。当碎片化学习逐步成为主流学习方式时，企业大学也将逐步转型为知识工厂。 -系统化学习 & 碎片化学习- 那么在未来，为了跟上技术变革的指数级步伐，我们应该进行怎样的学习？——“喜欢学习，但讨厌培训”、“随时准备投入学习，但不喜欢被教授”的心态弥漫在这个社会环境当中。这种心态的漫延背后是学习环境、学习态度、学习特征与方式的变化。学习是一个生态系统，最有价值的学习常常是偶然发生的，工作的技能往往是隐性的、非结构化的。
因此，这不关乎于学习方式，问题不在于输入的知识是系统性的还是碎片化的，因为输入到大脑中的都是零碎的知识散点，并没有形成知识之间的联系，更没有建立稳定的知识网络形成系统认知，问题就在于缺失了“将碎片化的知识点进行整合，进而形成完善的知识体系”的这一环节，一个将所教和所学内容变成系统化知识的“思”的过程。经过“思”这一过程的加工，就能够让所学到的内容（大脑中的各个分散的点）在大脑中进行加工，分析每个知识点之间的结构、关系和脉络，进而在大脑中形成稳定的结构并形成知识网络、建立系统化知识结构，最终实现企业学习的目的：让员工学到的知识呈现系统化，并能够提升员工的综合能力水平，而这并不是由学习方式决定的。 学而不思则罔，思而不学则殆”，正式学习还是碎片式的学习其实不重要，重要的是“思”这个加工过程能够将所学的内容在大脑中形成稳定的结构，当你温故而知新，不断的掌握深度，不断的提高的时候，很可能就变成了智慧了。 对于组织学习或是企业大学而言，需要跳脱对于学习方式的论争，转向如何能够寻找一种帮助员工将所学到的知识点转化成能够融会贯通的较为完善的知识体系的方式：翻转课堂、构建知识工厂、打造内容生产流水线。 曾经，企业大学给企业带上了无数“光环”。然而，今天的企业大学培养人才竞争力的效果日渐式微。有人甚至预言，未来，企业大学将走向“终结”。究其缘由，在于企业大学主要采取传统的课堂学习的方式，而传统课堂学习专注于以“教授者”为中心，忽视“学习者”的差异性，更缺乏灵活性与趣味性。 根据德勤贝新管理咨询的研究：现代学习者的典型特征包括被信息淹没（Ovewhelmed）、易受干扰（Distracted)、缺失耐心（Impatient)。在这样的一个新常态下，如何能够吸引员工的注意力、激发员工参与学习成为很多学习发展项目的关键难题。 这就要求企业在组织学习过程中，不仅要以员工——学习者为中心，还需要引导和强化员工通过自我学习产生对于某些新业务、新技术等的认知，从而产生一种自我导向的内驱学习倾向。员工通过定制个性化的学习方式，构建一种基于自身需求，而且能够进行自我调控的、具有责任感的自我导向学习体系。 “翻转课堂”的实践者之一——美国林地公园高中科学教师乔纳森·伯格曼和亚伦·萨姆斯在日常教学中观察到，学生并不需要老师在房间里给他们讲授和传递信息，他们可以自己学习知识和内容。真正需要教师在身边帮助的时候，是他们在做功课遇到问题卡住的时候。可是，这个时候教师往往并不在现场。如果把课堂传授知识和课外内化知识的结构翻转过来，形成学习内化在课堂、传授知识在课外的新教学结构，学习的有效性将随之改变。这就是翻转课堂的由来。 2017年人力资源领域超级畅销书《HR的未来简史》认为;在这个学习技术快速迭代、资源与信息爆炸的时代，企业大学将大部分采用翻转课堂方式，学习或课程内容交付将不再建构于课堂之上，而是转向诸如车轮上、上下班回家路上、茶余饭后、沙发上及睡觉前的等各种碎片化和生活化的场景之中。 很多人对碎片化学习的效果提出质疑。事实上，问题不在于输入的知识是系统性的还是碎片化的，因为输入到大脑中的都是零碎的知识散点，并没有形成知识之间的联系，更没有建立稳定的知识网络形成系统认知，未来的企业大学需要帮助员工“将碎片化的知识点进行整合，进而形成完善的知识体系”的这一环节。 因此，未来对企业学习的真正考验在于如何搭建起满足员工个性化、系统化、嵌入化的学习需求。全新形态的企业大学应该是一个以学习者为中心、根据员工个性化的学习需求，为员工提供海量、高频、个性化的学习内容，全方位提升学习者认知能力、帮助员工在认知和实践能力方面实现质的飞跃的知识工厂。 由于组织形态和员工结构、未来人才特性的巨大变化，在这个时代，组织与人才学习的目的变得多元，学习方式层出不穷，企业也逐步由学习的组织者转变为学习与发展的赞助者与助推者。《德勤2017全球人力资本趋势》报告认为，首席学习官（CLO）如今必须扮演催化剂的角色，公司学习发展部门成为“学习体验设计师”，为员工打造具有趣味性的动态体验经历，并帮助员工学会学习。员工需要被当作是待满足需求的客户，而非传统课堂中的学业重压下的学生。 （长按图片识别二维码，可微店抢购《HR的未来简史》） 未来，组织需要建立员工自我导向型的学习体系，学习内容可由企业的每位员工提供，由员工和人力资源部门共同定制。同时，以内容为中心“推动”学习方式转变为以学习者为中心的“引领”学习方式需要在企业学习中引领文化转变。通用电气公司（GE）创建了Brilliant U——一个在线学习平台，以视频共享为主，并在整个企业内驱动员工学习。仅一年时间，就有超过30% 的GE 员工开发了学习内容并与同事共享。 未来的学习是没有边界的，组织需要构建支持员工自我发现的无边界学习体验中心。未来，组织需要构建一个面向未来的企业学习平台架构，全新形态的企业大学也将借助于人工智能等新兴技术，知识流水线每天将高频生产出“海量”、“新鲜”的内容供员工和管理者学习，并实现“多样化”媒体形式的千人千面式“个性化”交付。 （本文依据《HR的未来简史》相关内容改编，相关图片来源于网络。）
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