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绩效管理是人事部门的事情，与其他部门无关 在医院绩效管理实践中国，有很多这样的事例，医院领导对绩效管理工作很重视，人事部门也下了很大功夫推进绩效管理工作，但各部门的领导和员工对于绩效管理的认识不够，总认为绩效管理是人事部门的事情。有的科室领导认为填写绩效考核表格会影响正常的医疗工作； 作为临床一线领导不想参与对下级医疗人员的考核评价，认为自己评价有失公正；总想由人事部门或成立的考核组来对员工进行考核。在这种思想观念的影响下，某些科室尤其是临床一线的科室会对绩效考核消极应付，如果医院的执行力不够强的话，临床科室的绩效考核往往起不到应有的效果。 认为“绩效管理是人事部门的事情”，有这种观点的人不在少数，甚至一些医院领导都是这么认为的。那么这种认识更深层次的原因是什么呢？其实这和医院的发展阶段以及员工的能力素质有关。 第一点，在医院规模还不是很大的情况下，临床一线的医护人员在医院具有较高的地位，临床医护比职能人员受到更多的重视，医护们总认为绩效管理是虚的东西，因此绩效管理得不到医护人员的重视； 第二点，很多医院的领导或科室领导是临床出生的，在临床一线的岗位上，习惯了每天只管为患者做好治疗，帮助患者恢复健康不需要去考虑别的事情，对定期收集考核数据信息，填写绩效考核表格等工作会感到厌烦，同时由于还没有看到绩效管理带来明显的好处，因此会对绩效管理不重视，甚至有的领导会产生抵制心理。 正确的绩效管理认识应该是：人事部门只是绩效管理的组织协调部门，各部门或科室的管理者才是绩效管理的主体，各部门或科室的医护人员既是绩效管理的对象，又是绩效管理中的参与者。 绩效管理就是绩效考核，绩效考核就是挑员工的毛病 很多医院启动绩效管理项目的时候，对绩效管理并没有一个很清楚的认识，认为绩效管理就是绩效考核，把绩效考核作为约束员工的手段，通过绩效考核给员工增加压力，以绩效考核不合格作为为由，罚款为主要目的的手段。 有些医院还会盲目的采用末位淘汰制，如果医院的文化、医疗特点和管理水平并不支持采用这种方法，那么医院的绩效考核自然会让员工产生抵制心理。 事实上，绩效管理和绩效考核是不同的，绩效考核只是绩效管理过程中的一个环节。绩效管理是一个完整的循环，由绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价以及绩效结果应用等几个环节构成。绩效管理的目的不是为了发绩效工资和奖金，也不是为了对员工考评之后的惩罚、扣钱。 这些都只是管理的手段，绩效管理的目的是为了持续提升组织和个人的绩效，保障医院发展目标的实现。绩效考核是为了正确评估组织或个人的绩效，以便有效的对员工进行激励，这是绩效管理中的一个重要环节。 医院的绩效管理如果取得成效，上述四个环节的工作都要做好，否则就不会达到绩效提升的效果。 重考核，忽视绩效计划制定环节的工作 在医院的绩效管理实施过程中，很多医院领导或管理者对绩效考核工作比较重视，但对绩效计划的制定就显得不够重视了，这是很多医院在尝试绩效管理的过程中常见的问题。 其实绩效计划是医院领导、管理者和员工就考核期内应该完成那些工作，以及达到什么样的标准进行充分讨论，形成契约的过程。绩效计划有哪些作用呢？ 第一，绩效计划为组织和员工提供绩效考核的依据 绩效管理是由绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效考核结果应用等环节组成的一个系统，制定切实可行的绩效计划，是绩效管理的第一步，这是一个重要的环节。制定绩效机械化，考核末期就可以根据由员工参与制定并作出承诺的绩效计划进行考核。 对于出色完成绩效计划的组织和个人，绩效考核会取得优异的评价并获得奖励，对于没能完成绩效计划的组织和个人，医院领导和考核者应帮助员工分析没有完成绩效计划的原因，并帮助员工制定绩效改进计划。 第二，科学合理的绩效计划保障组织、部门目标的贯彻实施 个人的绩效计划、部门的绩效计划、组织整体的绩效计划是依赖和支持的关系。一方面，个人的绩效计划支持部门的绩效计划，部门的绩效计划支持组织整体的绩效计划； 另一方面，组织绩效计划的实现依赖于部门绩效计划的实现，部门绩效计划的实现依赖于个人绩效计划的实现。在制定组织、部门和个人绩效计划的过程中，协调各方，促使组织整体、部门和个人绩效计划的制定，促使个人和部门目标实现的同时，保证组织目标也能得到实现。 第三，绩效计划为员工提供努力的方向和目标 绩效计划包含绩效考核指标及权重、绩效目标以及评价等方面。这对部门和个人的工作提出了具体明确的要求和期望，同时明确了部门和员工在哪些方面取得成就会获得组织的奖励。一般情况下，部门和员工会选择组织期望的方向去努力。 在制定绩效计划的过程中，确定绩效目标是最核心的步骤，如何科学合理的制定绩效目标对绩效管理的成功实施具有重要意义。许多医院的绩效考核工作难以开展，原因就在于绩效计划制定的不合理。 将绩效目标定的过高或过低，会降低薪酬的激励效应，达不到激发员工积极性的目的。绩效目标制定合理可行是非常关键的，科学合理的制定绩效计划是绩效管理能够取得成功的关键环节之一。 过于追求量化指标，轻视过程考核 定量指标在绩效考核指标体系中占有重要的地位，在保证绩效考核结果公正客观方面具有重要作用。但定量考核指标并不意味着考核结果必然是公平公正，考核结果公平公正不一定需要全部是定量指标。 在医院里绩效管理实践中，很多管理者希望所有考核指标结果都能按公式计算出来，实际上这是不现实的，某种意义上是管理者回避了问题，也是管理者的一种偷懒行为。绩效考核不是绩效统计，一定要发挥考评人的主观能动性，根据实际情况的变化，对被考核者做出客观公正的评价。 为什么不能全部依靠定量指标呢？因为一个有效的定量指标必须要满足以下几个前提，任何一个前提不存在，定量指标考核的公平公正就受到质疑。而在企业绩效管理实践中，并不是所有的考核指标都满足以下的条件。 第一，定量考核指标一定要符合医院发展战略导向。如果定量考核指标不符合医院发展的战略目标，那么就会产生南辕北辙的效果。很多医院对人事部门考核指标都有一个关键的人才流失率，而且这个指标定义非常清楚科学，对于什么是“关键人才”如何鉴别“流失”都有明确的规定。 这个指标考核人事部门是有问题的，关键岗位人员流失的原因是多方面的，下定决心要走的“人才”留下来也不会对医院有什么重大贡献。考核关键岗位人员“流失率”，不如考核关键岗位人员“满足率”更合适。 第二，定量考核指标绩效目标制定要科学合理，能考虑内部条件、外部环境等因素。如果医院制定不合理，没有充分考虑各种因素条件，会造成更大的不公平。在医院绩效管理实践中，很多医院绩效考核最终不能坚持下来，最关键的原因就是没有实质办法将绩效目标制定的公平公正，考虑诸多因素。 第三，定量考核指标绩效目标的完成不会降低工作质量，否则会有非常严重的负面效果。以工作质量降低来满足工作数量要求，这对医院长期的发展会造成损害。 上述的几个医院绩效管理实施过程中常见的问题，您的医院出现了吗？ |
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