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口述 | 李祖滨 德锐咨询董事长 整理 | 邓文豪 本文节选自 1 月 27 日李祖滨在正和岛第 68 期专题分享会的主题分享《企业如何避免人力资源的死海效应》。 死海的水平面因淡水蒸发而不断降低，随着时间推移，死海已经变成盐湖，其咸度是海水的8倍，死海中几乎没有生命存在。 企业有才能、效率高的员工就像是淡水，但往往是最可能离开的人。而那些倾向于留下来的，可能就是才能与效率最低的员工，他们感激现在的这份工作，在管理上的要求也不高，也不太可能主动离开，时间久了，他们承担的工作多了，有的还成为了中层管理者，最后组织就离不开他们了，于是组织变成了一潭死水。 这就是职场的死海效应形成的人才负向的恶性循环。 刚接触该话题时，我隐隐约约在猜其中的含义，公司一个 90 后的同事告诉我死海效应实际上是企业遇到的优秀的人才选择了离开，不合适的人却留了下来。 为什么会造成这样的问题出现？从根本上来讲，造成企业死海效应的原因有两个： 一是薪酬水平不高，导致了优秀员工离开； 二是没有人员淘汰，公司一直保留着不合适的人，给他机会并进行培养。 缺乏合适的人选加上逐渐培养出没有竞争力的中层管理者，严重阻碍了组织的发展推动。 薪酬—人才—利润的逻辑链 德锐咨询之前有做过关于企业薪酬浪费的调查，薪酬的七大浪费当中我们发现最大的浪费是工资发给不合适的人。排名第二的浪费是低工资造成的浪费。这两项是薪酬方面造成企业死海效应的主要原因。 那么企业怎样才能确保薪酬具备足够的竞争力吸引到优秀的人才，并且给公司创造高于市场水平的利润呢？ 针对这个问题我提出了薪酬—人才—利润的逻辑链，高于市场水平的薪酬能让企业吸引到高于市场水平的人才，进而提供高于市场水平的产品和服务，为企业赢得高于市场水平的利润。 我想薪酬—人才—利润的逻辑链是能够解释企业的死海效应。高于市场水平的薪酬才能留住吸引到高于市场水平的人才，无论是过去还是现在，这是亘古不变的道理。 采取低于市场水平的薪酬去吸引高于市场水平的人才，这种情况几乎不存在。同样，如果一家企业吸引和保留的只是低于市场水平的人才，他也不可能创造高于市场水平的产品和服务，也就不可能赢得高于市场水平的利润。 这两条逻辑链表明，在很大程度上企业的利润取决于公司具备什么样的人才，而人才又取决于公司提供的薪酬水平。换句话来讲可以理解为薪酬的高低，影响公司利润的高低。 345薪酬是解决企业死海效应的最佳良药 德锐咨询最新出版的《人效冠军》中提到华为是通讯行业的冠军，麦瑞医疗是医疗行业的冠军，万华是化工企业的冠军，沃尔玛是全球零售行业的冠军。 我们发现这些行业的人效冠军也都是薪酬冠军。这表明企业要想成为行业当中的领头羊，某种程度上要成为行业中薪酬的领头羊。 最近我在阅读吉姆·柯林斯最新的书籍《卓越企业家》，这本书开篇的一句话让我印象非常深刻：只有伟大的梦想，而没有伟大的人才。 伟大的梦想只能是空想，要推翻空想就需要有伟大的人才。同样伟大的人才要有高于市场水平的伟大的薪酬。什么样的薪酬能让企业吸引和保留住优秀的人才？ 对此我们提出345薪酬：给 3 个人发 4 个人的工资，创造 5 个人的价值，这是最优的薪酬模式。345薪酬让员工获得高于市场水平的薪酬，是员工和企业共赢的薪酬模式，并且使得企业支付低于行业的水平总薪酬成本。 要想实现这样的薪酬模式，在招人时就要有合适的标准：招聘合适的人，晋升优秀的人，淘汰不合适的人。在这种的情况下对合适的人加大薪酬激励，控制绩效激励，淡化自主福利，慎用股权激励，强化愿景激励，多用文化激励，加强人才培养。通过七大激励再配合企业组织瘦身，数字化转型，持续的创新，进而帮助个人创造出更高的价值。 加大薪酬激励是指加大固定工资的激励，控制绩效激励是指控制奖金浮动的比例，这两方面合并起来就是高固定低浮动的薪酬结构。 淡化自主福利要求公司自主的福利应尽量去淡化，这是因为多数公司的福利项目多，福利额度也高，但这些福利冲淡了公司固定薪酬的竞争性。而高福利在大多数情况下对于吸引人才的作用是非常微弱的。所以我们提出了淡化组织福利，把淡化的福利加到固定工资上去，让企业在固定工资上拥有更多的吸引力。 在很多场合中我都会提到慎用股权激励。股权激励真正的激励作用被现有的外部培训机构、咨询机构过度夸大。其实真正统计下来，股权激励对人才的激励和挽留起到作用的，只有一半企业能做到成功。 所以我们强调 345 薪酬是企业获得生存和持续发展的必选薪酬模式。薪酬具备竞争力，薪酬水平高于同行，更多体现在用高于同行的固定工资去吸引人才，留住人才。挑选到合适的人才，对应合适的激励方式，同时提供创造价值的条件，这样就能确保企业做到给 3 个人发 4 个人的工资，创造 5 个人的价值。 从薪酬模式上来讲，造成企业死海效应的是低薪苦循环模式。企业片面关注人工成本，采取了低薪酬策略之后，企业薪酬没有竞争力，招不到也留不住合适的人，于是企业就无法淘汰不合适的人，进而企业的人均效能降低，企业利润就会减少，因此企业更加关注成本，在控制人力成本之后，企业的薪酬就更没有竞争力。 这种低薪苦循环会造成优秀人才大量流失，保留下的是没有竞争力的人。这就是低薪苦循环带来的企业死海效应。 为了避免苦循环，大多数优秀的公司都走向了345薪酬的良性循环。 对合适的人加大激励，用有竞争力的薪酬吸引和激励合适的人，当内部有足够多的合适的人的时候，企业就可以及时淘汰不合适的人。这样企业人均效能在提高，企业的利润在增加，企业就会拥有更大的激励主动权，于是又能够继续提供行业中有竞争力的薪酬去吸引和激励合适的人形成人才薪酬、企业利润、企业人效的正向循环。 因此，345薪酬是解决人才死海效应的良药。 杜绝职场 3 大薪酬浪费 很多企业做薪酬设计时存在3种浪费： 一是低工资造成的浪费。低工资的实质是用低于市场水平的工资，招到低于市场水平的人才，提供低于市场水平的服务和产品，得到的是低于市场水平的利润，甚至无利润。 二是低固定高浮动造成的浪费。在招聘当中固定工资更有竞争力，绩效、福利、奖金等在招聘的过程中对吸引人才远远弱于固定工资对人才吸引的作用。招聘的时候，应聘者多数会问固定工资是多少，所以说低固定高浮动的薪酬在招聘时的竞争力是弱的。低固定高浮动的实质意味着给低固定工资招来低于市场水平的人，并给予高于市场水平的奖金和提成。 三是把工资发给不合适的人的浪费。其实质是给不创造价值，消耗公司利润的人发着工资、奖金和福利，这是薪酬当中最大的浪费。 杜绝这三种薪酬浪费则需要通过分享的智慧来实现：让低于市场水平的薪酬转向高于市场水平的薪酬；用高固定低浮动的薪酬结构去杜绝低固定高浮动的薪酬结构造成的浪费；让不合适的人下车，有计划，有机制地去淘汰不合适的人，去杜绝工资发给不合适的人造成的浪费。 |
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