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在工作的时候，但但凡有点上进心的人，都会想升职加薪，或者自己做点事情，来巩固自己的职场地位。 但是最近发生的一个事情，让我想起了实习生那年，老板和我说过的一句话。 1 坑队友一次接一次 和做运营的一个同事聊天，他说最近又被自己的猪队友坑了。 自己是做运营的，但是有一个项目是做内容的同事负责的，这个同事会做一些活动运营的事情，但由于自己最近事情不是很多，就会协助做一点事情。 那么大坑来了，第一个坑，没有收集电话号码。 这个做内容的同事，在给用户送礼物的时候，说了要收集用户昵称和地址信息来寄东西。 做运营的朋友说，应该新增一个微信号，避免用户数据错误，无法核对的情况发生。 第一个大坑避免了，但是这个人，自己挖的另一个大坑：表单里面，居然没有收集用户的电话号码？ 开玩笑？怎么给用户寄东西？ 于是，好几个人围着200多个用户，去一一核对电话号码。 我笑着说，如果你没有让他收集微信号，这活动是不是就不用干了？ 第二个坑是重复收集用户信息。 用户电话核对以后，居然要拉社群，分群，然后在群里接龙，想让用户自己排队，或者更换礼物接力的活动顺序？ 那个朋友说，自己被坑了一次，已经快奔溃了，让用户自己做顺序，一定有一堆幺蛾子的事情，后面苦的是客服团队。 第三个坑，则是发货问题，由于前期收集用户信息，有些用户没有实名，而快递需要实名制，所以，又核对了一遍。 到这里我已经听不下去了，发货的时候，是发货方需要实名制，收货的人其实只要名称看起来是真名就可以了…… 这个坑不浅，属于自己作死，还要拉人一起陪他的境界。 我问他，为什么你们会让一个做内容的人来负责活动运营？ 他说：因为这个人是老员工，还很会邀功的类型。 这里我就想起了前面说的那句话： “在一家公司升职加薪的，未必是能力最强的，而是待得最久的。” 2 老板不傻 如果一个人能力不行，还能留在公司里升职加薪，是老板傻吗？ 答案是否定的，因为老板其实对每个人的能力，都有自己独立的判断标准，什么人可以留，可以重用都有自己的评价准则。 很多人会觉得自己划水老板不知道，但其实看你的日报，或者走过工位瞄一眼，就能对这个人的工作情况有一个简单的判断，只是很多时候，不会明说罢了。 除此之外，对于德不配位员工的留用，我相信一部分原因是老板的无奈或暂时妥协的做法。 如果一家公司的员工流动性很强，能够撑起业务线的人，势必就要了解整个公司的情况以及业务情况。 这也是为什么说，入职3个月或半年左右，才能完整了解一家公司业务情况，对公司有一个初步认识，刚入职的时候，还在蜜月期，你很难看到真相，看到的更多是好的一面。 因此，选择一个对公司更了解，有更高忠诚度的人来说，可能是一个不得不做的选择，是一个可以让公司活得更久的前提条件。 可是，一家公司只是以活下去为目标，未来的发展，未必会好。 3 劣币驱逐良币 “劣币驱逐良币”应该很多人都听过这个说法，简单解释就是，逆淘汰现象，即劣胜优汰。 在我看到的职场现状中，有一部公司就属于前面提到的情况，老板保留自己信任的人，没有启用敢于变革的人，造成了真正想做事情的人离职的情况发生，最后留下来都是能力平平，想划水的人。 另一种情况，是老板根据自己的喜好去用人，而不是根据业绩，最后结果也是一样的。 这两种造成的后果，都是有能力，想干事的人离开，因为这些有能力能出业绩的人，并不担心自己离开以后会失业，找不到工作。 “在一家公司能待10几年，职位没有大变动的人，未必是忠诚，而是害怕失业。” 因为担心失去工作，所以就在一家公司里，特别是福利不错的公司里，温水煮青蛙，混日子，熬一天是一天。这样的人在福利越好的公司里越多。 但现实情况是，公司发展的好，一帆风顺的时候，这些人不会有任何危机，公司养得起。 一旦遇到了企业危机，现金流减少，或此次的疫情危机，这些人就是第一批被裁员的。 老板心里跟明镜似的，什么人要优化，什么人能帮公司赚钱，什么人的性价比最高，一算就清楚。 因此，如果年纪大了，特别是30岁，35岁以后，职场没有突出的业绩成果，或职位提升，后续的竞争力是远小于年轻人的。 性价比、学习能力方面，就很容易解释，30岁的人至少要1万，而应届生可能5000就很开心的接受了。 这账一算，答案就出来了，这就是为什么前几年公司裁员，上面总监、经理先回家休息的原因。 只留应届生干活，因为便宜。 -End- 升职加薪的未必能力最强，但能力强，出业绩的人，机会一定是更大的。 即使你的公司没有留住你，你也能力获得更好的机会，不怕在一个坑里待到老，被德不配位的人所领导。
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