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医生的绩效到底怎么设定的？ 为了实现「切蛋糕」中的最优解，她提出了「推进医院全面薪酬战略，推进薪酬战略和业务结合，实现全面薪酬的全面管理」三个观点。由于医院管理有其独特的规律，医院人力资源管理者并不等同于企业 CHO 或者 HRD，因此更需要与兄弟部门有机结合，将医院的薪酬战略细化为薪酬策略来执行。 1、建立薪酬模型 医院应该建立全面薪酬模型，它涵盖了货币薪酬、福利、价值观、职业生涯、工作内容和组织支持等一系列能够进行人力资源「吸引、激励、保留」的综合举措。每家医院都可以结合自身的实际情况在薪酬模型的框架中填入不同的内容从而实现「本地化」，为的是向员工全方位展示清楚医院的支持和发展空间，即使不能给予员工过高的工资，也可以让员工明白自己在本院所得到的附加价值。 2、充分沟通 医院员工专家并非管理专家，人力资源管理者需要不断加强和员工之间的沟通，学会用合适的语言和方式，在肯定员工价值，认可员工想法的同时，让员工正确理解领导的想法和医院目标，达到三个目标，即让员工理解「医院需要什么样的人才，该往哪个方向努力，如何实现绩效、能力的提升」。 3、薪酬公开 必须公开的是制度：薪酬管理原则、薪酬结构、福利规定、薪酬等级；必须保密的是数据：个人薪酬是隐私。传递的是：我们的价值导向，目标是充分调动医务人员积极性。 薪酬管理三问三答 1、医生薪酬到底怎么算？ 除了传统意义上的工作量「按劳分配」，更有体现三甲医院疑难危重疾病诊治导向的「按技术分配」，单独设立技术智慧型操作的特殊工作量奖，所有费用全部由医院补贴，鼓励医生勇于攀登技术高峰，提高诊疗技艺。 2、门诊工作量如何计算出来？ 落实国家分级诊疗精神，三甲医院重点扶持看疑难病、危重病的专病门诊，品牌医生的专家门诊，以器官为中心的「一门关」门诊，技术含量越高，相应绩效的激励系数越高，鼓励简单病种自然分流到下级医院，医生集中精力做高难度工作。所有门诊的测算与药品、耗材费用无关，而是医院根据操作难度和技术风险专门制定的一套衡量标准。 3、紧缺岗位如何倾斜？ 对于紧缺岗位设定全面倾斜政策，从入职、进编、晋升、聘任、待遇、业务扶持，制度很清楚；试点单独绩效方案，全面考虑岗位难度、工作量、重点病种、时间管理、核心技术五大指标，做到的都有激励。对内也讲究公平，在岗者享受待遇，不做无原则的倾斜。
打开凤凰新闻，查看更多高清图片 绩效配比的四大原则 根据岗位特点设计不同的配比比例； 个人绩效比较容易测算的岗位以激励为主； 个人绩效不容易测算，或者是不能直接产生绩效的岗位以集体激励为主； 管理层一定和目标挂钩。 遵循岗位收入配比的四大原则，我们对于不同岗位的薪酬绩效设计就有了一个初步的结论：薪资应该由各个岗位对销售业绩的贡献来决定。我们需要在不同岗位之间找到一个通用的评判标准，让我们每个岗位逐次分析一下： 第一个自然是贡献率毋庸置疑，处于诊所最高位的医生，医生是最稀缺的资源，属于竞价岗位，他的收入是由保底工资加提成奖金组成。 保底工资越高，我们的成本就越高，因此要考虑四大原则的最后一条，我们是否有这么大的客流量来支撑医生的保底工资，比如我们请了一个种植医生，每个月 5 万块钱，一年的成本大概有七八十万，那我们就要思考，诊所每个月能给到这个医生多少患者，没有这么多的患者量就没有这么多的产出，就意味着企业在整个过程里处于一个亏损的状态，这是我们衡量请一个医生的最基本原则。 保底工资的多少按照级别计算，可以制定当时市场的医生保底水平工资。因为保底工资又分为基本工资和绩效工资，其中笔者建议基本工资占保底工资的 70% ，绩效工资占 30% 。 基本工资是只要医生来上班，不管有没有患者，都需要给出的金额。绩效工资就要按照双方约定的考核标准去支付。 提成奖金我们可以理解为奖金或者激励工资，和销售额保持一致，做的越多拿的越多。一般会给销售额里的 20% 到 25% ，在今天的市场上，你给到这个数额，差不多是去掉材料和加工成本之后的 15% 。 比如我们一个月的销售额是 100 万，按照 20% 来计算，医生应该拿到 20 万，那么有两种算法摆在我们面前，一种算法是，医生的保底工资为 5 万，提成为 20 万，所以医生这个月能拿到 25 万。另一种算法是虽然他拿了 20 万，但是应该把保底工资折算在里面，给到医生的奖金为 20 万减去 5 万，也就是 15 万的奖金，总计给到医生 20 万。 那么哪种算法是正确的呢？答案是第二种，销售额按 20% 去折算，如果超过保底工资的数额，就按超过金额给，如果没有超过，就按保底工资给。即奖金是销售额*20% 或者销售额—成本*20% 。 那么我们如何通过薪酬设计解决老医生因为体能和技能的后退而导致收入降低，从而产生离职的困境呢？ 老医生的产能不够，但临床经验充足，老带新给诊所带来的价值可能比做两个项目来得更多，我们就可以提高老医生的保底工资，让他们能安心在诊所工作，传授技艺和经验给年轻的医生们。 综上所述，医生的收入结构分为基本工资、绩效工资、提成奖金、福利补贴四部分。 第二个，贡献率仅次于医生的，就是我们的管理者，大体上分为门诊经理和院长两个职位，同样，他们的收入也是由保底工资和提成奖金构成。保底工资按照级别计算，可以根据情况制定特殊待遇，大体上跟医生是一样的，都是基本工资占 70% ，绩效工资占 30% 。 提成奖金根据整体目标制定，获取总销售目标的百分比，我们为了刺激院长的长期积极性，还可以设定一个额外的奖金，在他们完成目标后，超出部分可以做加权奖励。毕竟管理是一个很耗心力，会占用业余时间的部分，如果不加额外的鼓励，管理人员很难全心全意投入进去。 贡献率排名第三的，就是前台、客服、导诊、咨询等服务团队。她们的收入分为保底工资、奖金、个人奖金。其中保底工资按照前面章节提到的级别来计算，其中基本工资占 70% ，绩效工资占 30% ；奖金则根据整体目标制定，获取总销售目标的团队奖金总额的 40% ，按照级别进行分权分配，级别不同，发放比例也不同，级别越高，获得的比例就越高，比如主管就获得更高比例的奖金；个人奖金的分配可以参考个人绩效完成情况，比如转化、留存、口碑等等。 贡献率排名第四的就是护士、助理，她们的收入分为保底工资、奖金、个人奖金。跟服务团队的计算方法是一样的，唯一有区别的是最后一项个人奖金，护士、助理要考察的是配台量。 最后一类就是销售、市场、行政、财务、总务等职位。他们的收入分为保底工资、奖金、市场激励奖励。其中她们的奖金是总销售目标的团队奖金总额的 20% ，市场销售拿的比例更高，行政人事财务后勤的绩效标准之一是业务团队的满意度。至于市场激励奖励，则是市场销售的转化奖励。 |
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