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管理的任务不是去改变人。管理者的任务，在于运用每一个人的才干。就像圣经中那段“塔兰特寓言”所说的一样，管理者的任务就是让个人的才智、健康以及灵感得到充分发挥，从而使组织的整体效益得到成倍的增长。（彼得.F.德鲁克 《管理：使命、责任、实务》1973年，第36章：绩效的精神）绩效精神有四层含义，在此基础上我们会惊讶地发现知识工作者绩效的秘诀，在上文中我们谈了第一点，要实践绩效精神，必须履行目标管理与自我控制，我们接着看第二点：要实践绩效精神，组织必须关注员工的优势先来看一组数据，《哈佛商业评论》2015年4月刊，刊登了马库斯·白金汉、艾什利·古铎的一篇文章，“重构绩效管理”，其中谈到了德勤对这一点的深度思考与实践。他们的研究发现，德勤最优秀团队无一例外具有“发挥自身优势”的特点。这些团队的成员富有使命感，力求将每天工作做到最好。这一发现并非出于臆断或道听途说，而是来自对表现最优秀团队进行的实证研究。先前的研究成果也为德勤的调研提供了基础。事实上，自从20世纪末开始，盖洛普对团队绩效进行了为期数年的大面积调研，超过140万员工、5万多团队和192家组织参与调查。从薪资、职业发展机会等方面，盖洛普向绩效优秀和绩效一般的团队提出同样问题，研究他们的答案。重点考察那些绩优团队回答“强烈同意”、而其他团队有不同答案的问题。研究之初，绩优团队和其他团队只在极少数问题上有差异。差异最大的一项是：“我在工作中，每天都有机会做自己最擅长的事。”与员工选择其他答案的部门相比，那些员工选择了“强烈同意”的部门，有高出44%的几率获得顾客满意度高分；有高出50%的几率是员工流动率低的团队；有高出38%的几率是高效团队。仿效此法，调研组想看看德勤内部的情况如何。首先他们筛选出60支绩优团队，包括来自公司各部门的1287名员工。他们选择了1954名员工作为对照。为了解每一团队内的情况，他们采取了含有6项内容的调查问卷。计算结果时，三项内容与优秀团队密切相关：“我的同事责任感强，工作质量高”，“我们公司的使命能够激励我”，“我每天都有机会发挥自己的长处”。而在这三项内容中，第三项反响最强烈。正是基于上文所说的数据，德勤开始重新设计其绩效评估的方式。传统的绩效评估体系过多的关注了人们的不足，总是在设法找到差距，然后提出改进的方法。但更重要的在于，管理者应该提出这样的问题：在过去的一年中，什么工作是你做得特别好的？你是如何做到的？通过这件工作，你发现了自己哪方面的优势？新的一年如何让这个优势为公司创造更大的价值？哪些障碍影响阻碍优势的发挥？需要我给你什么样的支持？这意味着管理者在绩效评估中首先关注的是员工的优势，关于员工能做好什么而不是不能做什么。你了解下属的优势吗？你的工作安排是否考虑到发挥他的优势?北京彼得·德鲁克管理学院(DA)资深讲师、北京师范大学教育创新研究院特聘专家、德鲁克创新工坊联合创始人、国内多家主流财经媒体特约撰稿人。十五年企业管理及创业经历，长期从事德鲁克管理思想的研究与教学。师从国学导师傅佩荣先生，对儒学经典亦有深入研究。培训真诚感人，语言幽默风趣，条理清晰，层次分明，使听者不倦，相悦以解。
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