“好”工作为何不好好做？——基层公务员激励机制对工作投入的影响机制研究

- 导语 -

通过了竞争激烈的“国考”，当上公务员，通常会给初任公务员带来的某种程度的成就感和荣誉感，但为何面对来之不易的一份“好”工作，有的公务员却仍然存在职业困惑以至职业倦怠？什么因素会影响公务员的工作投入？影响机制如何？《基层公务员激励机制对工作投入的影响机制研究》通过调查分析，将为您揭示公务员的激励之道。

作者 | 严丹（广东财经大学公共管理学院副教授）

责编 | 辛旭涛

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“好”工作一定好好干？

根据国家公务员局于2019年10月26日晚发布的2020年国考最终数据，共有143.7万人通过了用人单位的资格审查，通过资格审查人数与录用计划人数比例约为60:1，最热职位过审人数与招考人数竞争比为2315:1，国考报名人数连续12年破百万了。公务员相对优厚的待遇、较高的社会地位和声望是历年的“国考热”重要原因之一，政府部门是历年毕业生求职的首选。

但是公务员入职后的表现却不尽如人意。中国人力资源开发网曾经于2004年12月和2008年4月两次公布《中国“工作倦怠”指数调查结果》的报告，两次报告均显示公务员群体中工作倦怠情况比其他职业更高，其中年轻的基层公务员工作倦怠状况最为显著。为何来之不易的一份“好”工作，公务员的工作投入却不高？什么因素会影响公务员的工作投入？影响机制如何？

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“好”工作为何不好好干？

早期中国实际管理者一直将公务员的工作不投入、工作倦怠等问题视为个体的思想品德差、政治觉悟低、职业道德不够等问题，其解决对策也多用劝解、警告等手段对个体进行一定的政治教育和思想教育来纠正其态度和行为。实际上“工作倦怠”已经成为一个群体的问题，绝非是简单的个人政治问题，这种现象有其深层次的心理和行为科学的原因。

现有研究对这一现象进行了一些研究，研究的视角较多是从双因素理论和社会交换理论出发，强调工作环境、基本工资等为保健因素和晋升、挑战性的工作内容为激励因素相结合来缓解公务员的工作倦怠，促进公务员工作投入。如双因素理论强调组织与员工之间的交换和互惠，最终提高公务员的工作投入。尽管双因素理论确实对缓解工作倦怠能够发挥一定的作用，但是强调组织与员工之间的交换和互惠，这一点与目前公务员的实际情况相背离。实际上公务员的各项福利待遇并不差（每年的“国考热”说明了这一问题），但是工作倦怠的情况却时常发生，也就是说对于基层公务员群体而言社会交换理论并不完全适用或者说社会交换理论运用时需要一定的条件。

本研究认为激励机制才是影响基层公务员工作投入的重要因素。因此本文探索并检验了基层公务员激励机制对工作投入的影响机制及影响效果，通过对组织认同中介效应的分析，构建了一个激励机制影响工作投入的影响路径模型，并采用问卷调查的方法验证了研究模型。

• 激励机制是根本

任何一个组织管理过程中，激励都是员工工作最主要的行为驱动力。在很长的一段时间内传统经济激励理论等同于外在激励，即薪酬、晋升等表现为具体物质利益，并认为员工的努力会耗费自身的精力和时间，对其自身有负效用，因此外在经济激励是对努力的补偿，相当于“努力”这一商品的价格，价格提高商品供给也会增加，因此外在激励的增加能够正向促使员工的努力水平，正所谓“重赏之下必有勇夫”。同时如果员工在工作过程中能够感受到强烈的成就感、自我价值实现感，将会产生积极地工作态度和行为，且这种积极的态度和行为将持续较长的时间。因此内、外在激励均可以在一定程度上促进公务员工作投入。

更进一步，外在激励对内在激励存在一定的“挤出效应”。对于部分基层公务员而言，外在激励有时候意味着自己主动努力工作的良好意愿和动机受外界环境干扰，因而对工作的参与感和奉献等积极的价值观产生了一定的怀疑，当一个人被金钱和命令驱使去完成工作时，个体对工作本身的兴趣和主动参与的积极性将大打折扣，内在激励水平会下降。因此对于基层公务员而言这种“挤出效应”是确确实实存在的，这也很好的解释了提高基层公务员待遇实际上并不能明显提高其工作的态度和积极性。

• 组织认同是关键

不管是内在激励还是外在激励要激发员工的工作投入，获得员工的组织认同是基础。外在激励作为一种情境环境，要对员工的行为产生本质上的影响必须要在个体中产生心理上的共鸣产生组织认同，进而激发员工工作投入。而内在激励一方面会让人感受到强烈的成就感、自我价值感以及组织为他的职业发展的提供的空间，这种感受将直接促使基层公务员以高度的热情都投入工作，另一方面内在激励也在一定程度上促进了组织的认同，进而促进员工的工作投入。因此能否将组织的外在激励转化为员工的积极工作投入关键在于能够让员工产生强烈的组织认同。

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对管理者的启示

• 基层公务员“真热爱”才能好好干

实际上能够真正促使基层公务员努力工作的激励因素是工作本身所具有的成就感、责任、自主性等以及在工作中感受到的组织认同，这也能很好的解释基层公务员工作的现状，即便是组织采取一系列措施（如提高公务员待遇、进行公务员绩效、分配改革等）来提高公务员工作积极性，但是实际上效果并不理想。近几年的“公务员热”更是把公务员社会地位高、工作稳定、工资福利待遇好、社会保障程度高这种观念进一步推广，在这种强调外在物质奖励的谋生职业观下的职业选择会导致人们忽略甚至背离职业的内在性，一旦加入公务员队伍，基层和年轻公务员将很容易出现职业倦怠现象，甚至表现出大量的消极职业行为甚至是离职行为。

• 管理者应该注重基层公务员外在激励的内化

对基层公务员管理的过程中提高外在激励水平和强度在一定程度上确实能够提高工作绩效，但是更为重要的是激励内化，如何把外部行为规范内化为自身行为准则才是政府部门需要重点考虑的问题。具体管理实践中管理者应该特别注意基层公务员的内在激励，这才是员工工作投入的源头，即便是外在激励除了重视外在激励制度本身的科学合理性之外，更应该重视的是外在激励内化的问题。

• 管理者应该积极促进基层公务员的组织认同   

在基层公务员的实际工作中，如果各种人力资源制度不能够公平公正，并让个体感受到组织的认同，那么外在激励就不能最终影响员工的工作投入，甚至会产生因为制度不公而“闹情绪”，甚至出现“吃肉骂娘”的现象。具体管理实践中管理者应该营造良好的公平公正的组织氛围，增强员工对组织的认同感和归属感，最终增强员工工作积极性。

全文刊于《中国人事科学》2020年第7期