 每个企业在发展过程中都无可避免地会遇到一些劳动纠纷。而这些纠纷一般又都分为这样几类：劳动合同、劳动报酬、休息休假、社会保险、违约责任等。 那在这些劳动纠纷中，哪种情况下企业更容易败诉呢？  今天，高瞻就为您整理了几种企业常见，又“常输”的劳动纠纷，一起来看看吧~ 情况一：以员工不能胜任为由解除合同 看解除形式确定是否违法。 很多企业都曾随便找个理由辞退过员工，但从法律角度而言，劳动合同的解除应当具备法定事由并严格按照法定程序进行。 《劳动合同法》明确规定了用人单位和劳动者解除劳动合同的条件，在这些法定解除理由和程序的约束下，用人单位不得超出此范围自行解除劳动合同，否则，就要承担不利的法律后果。  根据《劳动合同法》第40条第(2)项的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前30天以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月的工资后，可以解除劳动合同。 所以说，如果公司认为员工工作能力有限，不能胜任工作时，并不能与员工直接解除劳动合同，而应该在解除劳动合同前调整他的工作岗位或者对其进行培训，如果经调岗后或者培训后仍不能胜任工作，公司才可以提前30天书面通知员工或者额外支付1个月的工资，解除双方的劳动合同。  情况二：员工自愿不缴纳社保 不合法。 有用人单位为了逃避法律责任，与一些不想花几百元交社保的员工正好“一拍即合”，还让员工签下自愿放弃缴纳社保协议，殊不知，这种协议根本无效。 社保是国家强制企业为员工缴纳的保险，包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险。 而员工与企业私下签订的协议中有关社会保险的内容违反了国家现行法律、行政法规的强制性规定，这就导致双方合同中约定的条款无效。后期员工如果反悔，想要劳动仲裁，企业拿着一纸空文，压根没有胜诉可能。  情况三：加班不付加班工资，只让调休 是否违法根据具体情况而定。 首先，付不付加班公司要看算不算加班。对于“打工人”而言，公司延长工作时间非常常见，但是否算加班，还跟所在单位的工时制度相关。不同的工时制度，对“加班”的认定也不同。 我国有标准工时，综合计算工时和不定时工作制这三种工时制度。如果所在岗位实行不定时工时制度，就不适用有关加班工资的规定。如果是其他两种，超过标准的，都应该认定为加班。  那如果公司不付加班费，只让员工调休，这违法么？ 分以下几种情况来定： 1、正常工作日延长工作时间进行加班的，应当支付不低于工资的150%的工资报酬。该加班时间不可以用调休处理，只能支付相应的工资报酬。 2、安排周末加班的，用人单位可以安排调休代替。但如果用人单位无法安排调休的，应当支付不低于工资的200%的工资报酬。 3、法定节假日加班的，该时段的加班即使后期安排员工调休，用人单位也应支付不低于工资的300％的工资报酬。 也就是说，如果是法定节假日让员工加班，还不付加班工资的话，企业就是违法的。  情况四：公司收取押金、培训费用等 不合法。 《中华人民共和国职业教育法》第二十八条规定：企业应当承担对本单位的职工和准备录用的人员进行职业教育的费用，具体办法由国务院有关部门会同国务院财政部门或者由省、自治区、直辖市人民政府依法规定。 企业未按本法第二十条的规定实施职业教育的，县级以上地方人民政府应当责令改正；拒不改正的，可以收取企业应当承担的职业教育经费，用于本地区的职业教育。  情况五：对不符合规章制度的员工罚款 不合法，但是可以“扣工资”。 按照我国《行政处罚法》规定，劳动法上的用人单位不是行政执法机关，无权对职工的违法行为进行罚款。所以，在实际中遇到公司对违反规章的员工进行罚款处罚的是违反法律规定的。根据《行政处罚法》第8条规定，罚款是行政处罚的种类之一，只能由行使国家行政权力的行政管理机关或者法律授权行使行政权力的机构行使。 值得注意的是，虽然公司不能对员工进行罚款处罚，但可以以扣除工资形式对犯错员工进行惩罚。 《工资支付暂行规定》第十六条规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。 经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。 写在最后 从以上这几种情况，我们可以总结出这样一条规律，企业想要避免遇到劳动纠纷，要做到这几点： 一是要树立“先合同、后用工”的劳资观念。 二是要严格依法保障职工的合法权益。 三是要建立健全企业管理规章制度。 四是要构建有效防范劳动争议的内部机制。 最后，高瞻建议大家不妨把专业的事情交给专业的人去做，遇到劳动用工风险防范等相关问题，尽量咨询专业律师，如有需要，也可以留言联系我们。 |
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