  第一，在司法实践中，劳务关系类型复杂，认定难度较大，律师在代理此类案件需要特别的注意。在提供劳务者受害责任纠纷案件中，当事人之间劳务关系类型不同，接受劳务方所需承担责任的认定规则亦有不同。其中主要原因在于劳务关系多具有临时用工性质，双方未订立书面合同、未明确约定权利义务的情况较为普遍，加之不同类型的劳务关系间存在相似性，准确把握认定提供劳务者与接受劳务方之间的劳务关系类型存在难度。在装饰装修等行业中，多重承包发包关系、承揽关系与一般劳务关系共存的情况尤为突出，需要综合各类因素加以区分甄别。 第二，在司法实践中接受劳务方主体的认定的难度也比较大。实践中由于经济生产的复杂及社会分工的细化，相当数量的劳务活动涉及发包人、分包人、雇主等诸多主体。用工实践中，由于未签订书面劳务合同的情况普遍存在，认定与提供劳务者建立劳务关系的主体存在较大争议，由此带来的问题是提供劳务者受害责任纠纷中，对于提供劳务者是否因劳务受到损害，需由法院依据人身损害发生的时间、地点、原因、与劳务活动的关联性等因素加以审查认定。实践中由于接受劳务方对于劳务活动的监督管理较为松散，纠纷双方往往对损害发生的过程及原因存在争议，证据固定方面亦多有欠缺，因此对于提供劳务者是否因劳务受到损害以及各自过错的认定存在较大难度。 第三，提供劳务者受害责任纠纷案件在法律适用的层面也存在困难。根据《民法典》第1192条明确个人之间形成劳务关系、提供劳务一方因劳务受到损害产生纠纷的，归责原则为过错责任原则。然而对于提供劳务者系个人、接受劳务方系劳务用工单位，提供劳务一方因劳务受到损害是否应当适用无过错责任原则，在实践中存在较大争议。我们需要主要的是法官在审理此类案件时，首先，会审查权利主体是否适格，然后会甄别劳务关系的类型并认定接受劳务主体，次之会审查提供劳务者是否因劳务受到损害，最后对责任承担作出判定并确定赔偿范围。 其一，诉讼主体需要关注的要点在于提供劳务者受害责任纠纷新增设的一类案由，该案由不仅包含个人劳务关系中提供劳务者受害的情形，也包含个人与非个人劳务关系中提供劳务者受害的情形。在诉讼主体的审查上，权利主体即提供劳务的自然人，包括提供劳务者本人以及因劳务受害而死亡的劳务者近亲属；责任主体即接受劳务一方，除自然人外还应当包括接受劳务的法人、非法人组织。 对于个人劳务关系主体而言，个人之间形成劳务关系的，接受劳务方通常以处理自身或家庭事务为主要目的，缔约形式不尽完备。司法实践中，首先应当初步审查被告是否系劳务关系的相对方即接受劳务方，对此应由提供劳务者承担举证责任：（1）对于存在书面约定的，依据劳务合同的缔约主体，结合实际履约情况审查主体是否适格；（2）对于双方未签订书面劳务合同的，应当审查是否有其他证据可证实劳务关系的相对方，如电话录音、短信微信聊天记录、报酬支付凭证、报警记录、询问笔录等；（3）对于无其他证据可证明存在劳务关系的，应当以一般侵权责任纠纷案件的审理思路进行审查。 对于个人与非个人之间劳务关系主体而言，这里的情况会相对复杂一些，尤其涉及劳务关系与劳动关系的区分问题，而且总体的原则是劳动关系为原则，劳务关系为例外。需要注意的问题是提供劳务者主张与法人、非法人组织之间存在劳务关系的，应承担举证责任。法院应当根据双方的书面约定等相关证据，以及实际提供劳务的情况审查主体是否适格。个人与非个人之间形成劳务关系的主要情形包括：（1）个人向劳务用工单位提供临时性劳务。（2）达到、超过法定退休年龄的劳动者被用工单位聘用。（3）劳动关系依法未被确认的其他情形。  第一，劳务关系认定首要之处就是从概念出发，即劳务关系是指平等主体之间形成的一方提供劳务、另一方支付报酬的权利义务关系。从民事案件案由设置来看，提供劳务者受害责任纠纷案件中不仅涵盖一般劳务关系中提供劳务者受害所引发的责任纠纷，亦涉及加工承揽关系以及发包、分包关系中提供劳务者受害所引发的定作人、发包人、分包人责任纠纷。 一般劳务关系中，对于提供劳务者的损害由劳务双方按照各自过错承担责任，或者按照无过错责任归责原则由接受劳务方承担赔偿责任。然而在承揽关系中则由承揽人独自承担意外风险，定作人仅对定作、指示或者选任上的过失承担责任，两种法律关系中对接受劳务方的责任认定规则并不相同。提供劳务者受害责任纠纷案件中，接受劳务方的主要抗辩理由之一即为否认建立一般劳务关系，主张双方系承揽关系，因此首先需要对劳务双方的基础法律关系进行审查认定。 其一，存在对提供劳务者的监督管理。劳务关系是平等民事主体之间的权利义务关系，提供劳务者与接受劳务方之间虽不具有人身依附性及从属性，但在劳务活动中提供劳务者受到接受劳务方的监督和管理，此为一般劳务关系区别于承揽、委托等合同关系的特征之一。需要注意的是，这里的监督仅为存在监督的可能，而非实质上必须存在监督的事实，指定工作场所、限定工作时间、提供劳动工具均被认为存在监督可能。 其二，注重工作过程而不论有无特定成果。劳务合同的标的仅为提供的劳务本身，提供劳务者只要按照约定的要求完成劳动，就已经尽到合同义务，而不论这种劳动有无特定的成果。承揽合同的标的物是包含承揽人特定技能的工作成果，承揽合同中定作人所要求的不仅是承揽人以自己的技能、设备从事一定的工作，而且还要求这种工作产生对应成果，并将工作成果交付给定作人，定作人更注重工作成果而非工作过程。 司法实践中，区分一般劳务关系与承揽关系应当逐一审查以下要素：（1）当事人之间是否存在管理、监督关系；（2）是否由一方指定工作场所、限定工作时间、提供劳动工具或设备；（3）是一次性或连续性提供劳务，还是一次性交付劳动成果；（4）是以劳动时间计付劳动报酬，还是一次性结算劳动报酬；（5）当事人所提供劳动是其独立的业务或者经营活动，还是构成接受方的业务或者经营活动的组成部分。  对于律师业务而言，互联网用工的问题是随着互联网的发展而产生的一种新型的用工形式，这几年，由此而引发的侵权纠纷案件的数量呈现出日渐攀升之势。实践中，平台公司与从业人员之间法律关系的性质存在多样性，双方可能会形成劳动、劳务、承揽、居间等不同的法律关系。但是互联网用工的规范之处在于会签订统一的制式合同，这就需要根据合同的内容以及实际履行情况来确定合同的性质，进而认定法律关系的性质，这对于处理互联网用工纠纷是至关重要的。 实践中，互联网用工大量存在平台公司+第三方公司+从业人员的模式。该种模式下，平台公司与第三方公司签订合同，由第三方公司派员到平台公司从事相关互联网服务工作。同时，第三方公司与从业人员直接签订劳动或劳务合同，由第三方公司负责对从业人员进行招退工、工作指示和安排、日常工作管理监督、薪酬发放、缴纳社保或投保商业险等，而平台公司与从业人员之间不直接签订劳动或劳务合同。 从业人员在提供劳动或劳务的过程中自身受到损害的，赔偿权利人主张第三方公司承担用人单位责任或雇主责任的，应当予以支持。赔偿权利人主张平台公司承担责任的，法院一般从平台公司的过错程度、控制程度以及获益程度等方面进行审查，即结合平台公司在选择第三方公司时是否存在过错、平台公司是否对第三方公司经营业务存在较高程度的控制、平台公司的主要收入与第三方公司的经营业务是否密不可分等因素，综合确定其承担相应的补充赔偿责任。 第一，关于接受劳务方主体的认定，主要依据是否对提供劳务者做出工作安排及指示，是否对劳务活动进行管理、监督，是否获得劳务活动产生的利益等因素进行判断。第二，对因劳务受到损害这一要件地认定，应当结合劳务活动的性质、行为发生地、提供劳务者行为的目的，以及行为与接受劳务方利益的主客观联系等因素进行综合判断。 具体而言，提供劳务者受到损害的情形包括：（1）在从事日常工作过程中受到损害；（2）在从事接受劳务方指定的临时性工作中受到损害；（3）在工作环境中接触有害因素而造成损害；（4）紧急情况下，虽然未经接受劳务方指示但为接受方利益，在所从事的工作中受到损害；（5）在工作时间和区域内或者在工作结束后的合理时间内，因工作原因诱发疾病导致死亡；（6）乘坐接受劳务方安排的交通工具往返工作地点途中遭受损害；（7）在接受劳务方安排的住宿地遭受火灾、爆炸等意外伤害；（8）因工作原因或者接受劳务方原因与他人发生纠纷而被他人侵害的。  在侵权责任纠纷中，归责原则的适用是一个绕不开的问题。根据《民法典》第1192条规定，个人劳务关系中由劳务双方根据各自过错承担相应责任。个人劳务关系中，接受劳务方多系为自身利益或家庭事务雇佣劳务人员，一般不具有生产经营的营利性质。但在非个人劳务关系中的归责原则，争议颇多。上海一中院审判实践认为，非个人劳务关系的提供劳务者受害责任纠纷中，目前应当适用无过错责任归责原则，由用工单位对提供劳务者因劳务受到的损害承担赔偿责任。若提供劳务者存在故意或重大过失，则减轻或免除用工单位的赔偿责任。  此外，在侵权责任构成中，过错要件的位置至关重要，过错是划分责任的依据。因而，过错既与因果关系相联系，又与责任相关联。如何认定过错在个人劳务关系、承揽关系、发包分包关系中，过错认定应当根据双方当事人的注意义务标准进行考量，综合各自的过错程度以及对损害发生的原因力大小确定责任比例。 其一，选任过错的。1、接受劳务方、定作人的选任过错。接受劳务方、定作人对从事特种作业的劳务者是否具有相应资质，负有形式上的审核义务，未尽到审核义务的应认定为存在选任过错。对于从事事故高发且对人身、财产安全可能造成重大危害的特种作业人员，必须经过专业的安全技术培训并考核合格，取得《特种作业操作证》后方可上岗作业。其中，从事事故发生率较高的高处作业的，应当特别取得高处作业类别资质。 2、发包人、分包人的选任过错。对于装饰装修等专业化水平较高的行业，装修公司出于用工成本的考虑，往往将承接的装修工程发包、分包给其他公司或个人，由接受发包、分包的公司或个人召集人员完成施工。 其二，安全生产培训、安全提醒等管理义务以及提供安全生产条件等保障义务而造成的，应当认定接受劳务方具有过错。管理与安全保障义务主要包括：一是具备相应资质并提供安全的劳动场所和工作条件；二是采取防范和降低危险发生可能性的安全措施；三是对提供劳务者进行必要的劳务作业技能和安全知识培训；四是进行必要的人身安全提醒，对提供劳务者的违规违章或者不当行为及时制止和纠正。总之，在不同类型的劳务作业中，上述义务的内容和体现方式并不完全一致，需要结合具体情形进行认定。 其三，提供劳务者在提供劳务时应当承担安全生产的注意义务。提供劳务者在从事劳务活动中对行为方式的选择，对劳动安全条件的放弃或漠视，对安全事故的防范注意程度低于一般人所应达到的注意程度，此类情况下应当认定其对自身损害结果具有过错。如果提供劳务者已经尽到一般人通常情况下应尽的注意义务，则不能认定其具有过错而减轻接受劳务方的责任。  接下来的问题就是赔偿范围的确定，提供劳务者受害责任纠纷中的损害赔偿范围与一般人身损害赔偿范围相一致。需要注意的是，在接受劳务方投保雇主责任险或雇员人身意外险的情况下，实际获赔的保险金金额应在赔偿金额中予以扣除。这样既与接受劳务方分散用工风险的投保目的相一致，亦与权利人不可重复受偿的损失填平原则相符。此外，提供劳务者在从事劳务活动中因劳务关系以外第三人遭受人身损害的，产生两种赔偿请求权。一种是基于劳务关系而产生的接受劳务方赔偿请求权，另一种是第三人侵权行为所引发的损害赔偿请求权，两种请求权的权利基础和归责原则并不相同。 提供劳务一方有权请求第三人承担侵权责任，也有权请求接受劳务一方给予补偿，接受劳务方与第三人之间为不真正连带责任。不真正连带责任是指各债务人基于不同的发生原因而对于同一债权人负有以同一给付为标的的数个债务，因一个债务人的履行而使全体债务均归于消灭，此时数个债务人之间所负的责任即为不真正连带责任。在司法实践中，相当比例的提供劳务者所遭受的人身损害造成死亡或伤残的严重后果，且多数权利人诉讼能力不高，权利人可以选择向赔付能力强、举证难度小的主体主张权利，从而提高实际获得赔偿的可能性。 第一，第三人应负全部责任，赔偿权利人只能择一请求第三人赔偿或者接受劳务方补偿，任何一方承担给付义务后均导致损害赔偿请求权消灭，提供劳务者不能获得双重赔偿。这也是接受劳务方作为中间责任人履行替代责任后，可向承担终局责任的侵权第三人追偿的法理所在。第二，损害后果由第三人、提供劳务者等二人以上的过错综合作用导致，第三人侵权仅是致害原因之一，则第三人承担部分责任。赔偿权利人请求第三人承担相应赔偿责任后，仍可基于劳务关系请求接受劳务方承担赔偿责任。 提供劳务者受害责任纠纷在现实中属于高频发生的纠纷之一，而提供劳务者的一方又属于弱势一方，无论是风险承担，还是诉讼能力，都可能处于弱势地位。法律规则适用的总的原则在于从利益平衡的角度去认识和审查问题。当然，也必须在法律规定的框架之下解决问题，这就需要我们从基本的法律规定出发，去寻求解决问题的途径。 |
|
|
