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陈昆仑 江苏省宿迁市宿城区人民法院
审判研究ilawtalk 提供劳务者受害责任纠纷中存在诸多疑难问题，如劳务关系主体、劳务关系类型、劳务关系归责原则等，在法律适用过程中，需要准确、直接的法律依据解决实践中的法律问题。《民法典》公布后，最高人民法院修订、整理了一大批司法解释，其中，关于提供劳务者受害纠纷相关条款法律衔接存在一定程度争议。为保障提供劳务者合法权益，兼顾用工者利益和生存发展需求，本文旨在厘清各方法律关系，准确认定损害赔偿责任主体与赔偿责任，依法保护各方当事人合法权益。现结合典型案例对此类案件的思路和要点进行梳理和总结。 ● 一、问题的提出 劳务关系是指提供劳务者与用工者之间口头或书面约定，一方提供劳动服务，另一方依约支付报酬的法律关系。提供劳务者受害责任纠纷，指提供劳务者与用工者之间存在劳务关系的前提下，提供劳务者因提供劳务自身受到损害，提供劳务者向用工者主张损害赔偿时引起的争议。此类案件关涉提供劳务者生命权、健康权的救济与保护，亦涉及用工者的用工风险平衡与生存发展。 2021年1月1日《民法典》施行，同时最高人民法院以《民法典》为中心，修订、整理了相关的司法解释，其中包括《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》（以下简称《人损解释》），因此导致提供劳务者受害纠纷的法律适用出现空白和争议，亟待解决。
《民法典》第1192条、原《侵权责任法》第35条及原《人损解释》第11条，以上规范为提供劳务者受害责任纠纷案件的主要法律依据。《民法典》第1192条明确个人之间形成劳务关系的提供劳务者受害为过错责任原则。然而在提供劳务者为个人、用工者为单位的情形下，提供劳务者受害为无过错原则或过错原则，在实践中分歧巨大。 此外，由于原《人损解释》第11条第2款内容被删除，在建设工程施工合同纠纷领域，因安全生产事故造成提供劳务者受损害，可否突破合同相对性向发包人或分包人追偿？发包人、分包人对提供劳务者受害的责任如何认定？需要再行判断。删除雇员工伤的雇主责任规定后，雇员因安全生产事故遭受人身损害的责任如何确定？［1］ 在提供劳务者受害责任纠纷案件中，主体与劳务关系类型存在差异，用工者的归则原则亦有不同。社会实践中，“临时工”性质的劳务关系普遍存在，常以口头形式订立劳务合同，仅简单约定工作时间、地点、内容、报酬等。由于没有书面合同，权利义务无法明确，提供劳务者与用工者主体难以确定，劳务关系类型亦难以准确把握。在装饰装修、建设工程等领域，多重发包、层层转包的情况普遍存在，导致一般劳务关系和承揽关系交叉并存，甄别劳务关系时需要综合各类因素进行考量。 下面笔者将从法律适用的角度，按照权利主体是否适格、劳务关系类型的甄别以及责任承担的思路进行梳理，探讨提供劳务者受害责任的相关问题。 提供劳务者受害作为特殊的侵权类型，受害主体为“提供劳务者”是必要前提。提供劳务者受害主要在两种劳务关系情形下发生，第一种为提供劳务者与个人用工者之间形成劳务关系，另一种为提供劳务者与单位用工者之间形成劳务关系。在司法实践中，无论是哪种劳动关系，提供劳务者均需承担举证责任，证明自己做为提供劳务者的主体资格。 发生提供劳务者受害，提供劳务者可以以本人名义向用工方主张权利，此外，因提供劳务受害而死亡的劳务者近亲属亦可作为权利主体主张权利。用工者作为接受劳务一方，需承担相应的赔偿责任，用工者主体应包括自然人、法人、非法人组织。 （一）提供劳务主体 1.个人劳务关系主体 提供劳务者与个人用工者之间形成劳务关系的，如订立书面合同的，应根据合同权利义务以及实际履行情况确定提供劳务者的主体资格。 个人之间形成的劳务关系，这类劳务提供人不仅包括家政工、学徒、实习生，［2］还包括通过网络提供劳务的部分劳动者，无正式书面合同的情形更为普遍，上述当事人之间的劳务提供合同大多具有这样一些共性，即劳务提供人无论是在经济方面还是在与雇主交涉方面皆居于弱势。［3］ 虽未订立书面合同，但双方仍需要通过各种方式确定劳务的具体时间、地点、报酬，通过双方的电话录音、微信记录、双方结算凭证，劳务关系亦有迹可查，提供劳务者可以此证明自己的主体资格。提供劳务者还可以通过劳务行为与用工者利益的主客观联系佐证主体资格，必要时向公安机关求助，以证明自己“提供劳务者”的身份。目前，我国在判断某劳务提供人是否为劳动者时，不是直接从“劳动者”的概念入手，而是从认定“劳动关系”着手，即通过从双方当事人之间形成的是否是劳动关系加以判断。［4］ 2.个人与单位之间劳务关系主体 提供劳务者主张用工者为单位的，应承担举证责任，根据双方的书面约定、口头约定证明自己的主体资格，证明主体资格的方式与在个人劳务关系大致相同。在司法实践中，法官基本按照从外观形式到实质标准的步骤裁判案件，即依循主体资格审查——工资条、工作证等外观审查——从属性审查路径。［5］ 用工者作为单位，包括法人和非法人组织，长期稳定的用工关系为劳动关系，用工者需为劳动者投保工伤保险，在工作中受伤不能直接向法院提起诉讼，而是由工伤部门优先处理。而劳务关系作为补充形的用工关系，缺少工伤保险的保障。随着社会的发展，劳动关系在单位用工中占比逐渐扩大，但个人与单位之间的劳务关系客观上普遍存在，主要情形包括以下几种： 第一，提供劳务者向单位提供临时性劳务。用工单位将一些临时性事务交提供劳务者，与单位的主营业务无关，有别与劳动关系，单位缺少长期稳定的用工关系的意思表示。 第二，单位聘用享受养老保险待遇或者领取退休金的劳动者。在用工单位招用已依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员的情形下发生侵权纠纷，应当引用《民法典》中关于劳务关系的规定进行处理。［6］ 第三，劳动关系未被确认。提供劳务者主张与用工单位之间为劳动关系，向劳动保障行政部门申请工伤认定，但未被确认为劳动关系的，为给提供劳务者保留救济途径，提供劳务者可主张与用工单位之间存在劳务关系，要求用工单位承担赔偿责任。 典型情况有三：（1）劳动者超过申请工伤认定的期限；（2）劳动者已与一个用工单位建立劳动关系又至其他单位工作，在其他单位工作中受伤，以其他单位为被申请人申请工伤认定；（3）有资质的单位承包工程，该单位在组织本单位人员进行施工的同时，还将工程劳务部分分包、转包给没有资质的其他单位或个人，其他单位或个人以承包单位的名义组织人员施工，施工人员受伤，伤者以总包单位作为被申请人申请工伤认定。 （二）用工者主体 用工者无论是单位还是个人，认定其为用工主体主要依据以下几个要素：（1）安排工作或指示劳务活动方式；（2）对提供劳务者进行管理、监督；（3）劳务活动与用工者之间存在密切关系。 需要注意的是，在建设工程领域，多层承包、劳务分包关系普遍存在，用工关系复杂，提供劳务者与用工者信息高度不对称，且提供劳务者在知识水平和法律意识等各方面均处于弱势地位，客观上难以厘清用工主体。在司法实践中，可将全部相关当事人一并列为被告，以便查清事实，避免遗漏共同被告。 A公司承接园区建设工程，其将工程中的桩基项目发包给梅某，梅某又将该工程分包给邱某施工，邱某雇佣樊某等工人干活。樊某在工地上夜班，夜班结束后在工地的工棚休息时受伤。樊某以A公司、梅某、邱某为共同被告提起诉讼。A公司辩称，涉案桩基工程已发包给梅某，由其权全负责，A公司与樊某之间不存在雇佣关系；梅某辩称其与樊某不认识，双方不存在雇佣关系，其不应当承担赔偿责任；邱某辩称其和梅某、樊某一样都是在A公司工地上提供劳务，樊某的损失应当由A公司赔偿。 案例中，邱某与樊某之间虽未签订书面合同，但樊某系由邱某安排到A公司工地提供劳务，受邱某的管理和指挥，日常工作由邱某安排，工资由邱某发放，工作内容均为邱某承包工程的劳务，结合案件事实，法院认定本案的用工主体为邱某，樊某为邱某提供劳务。［7］ 劳务关系是指提供劳务者与用工者之间口头或书面约定，一方提供劳动服务，另一方依约支付报酬的法律关系。劳务关系是提供劳务者受害的前提条件。需要注意的是，提供劳务者受害的案件，不仅包含一般劳务关系，还涉及加工承揽关系。一般劳务关系与加工承揽关系二者外观相似，但一般劳务关系引起的提供劳务者受害属于生命权、健康权纠纷案件，而加工承揽关系引起的提供劳务者受害则属于合同纠纷案件，分属不同法律关系。在提供劳务者受害案件中也时常存在两种法律关系并存的现象。 一般劳务关系中，对提供劳务者受害按照过错或无过错责任，由用工者承担赔偿责任；加工承揽关系中，承揽人自担风险，定作人仅对定作、指示或选任过错承担责任，两者在责任承担方面差异甚大。司法实践中，用工者否认双方之间存在劳务关系，主张加工承揽关系，是在提供劳务者受害纠纷中的用工者的主要抗辩理由之一，法律关系的认定直接影响案件走向。 （一）一般劳务关系特征 提供劳务者受害案件中，一般劳务关系包括两种，一种为提供劳务者与个人用工者之间形成劳务关系，以及提供劳务者与单位用工者之间形成的劳务关系。两者的共同特征有二： 第一，用工者对劳务活动进行管理监督。劳务关系虽为平等主体之间形成的权利义务关系，提供劳务者与用工者之间不存在从属关系，但在具体工作中，提供劳务者应当听从用工者的指挥，由用工者对劳务活动进行必要的管理、监督。 第二，注重工作过程而不论有无特定成果。提供劳务者在劳务关系中的主要义务为提供劳务，提供劳务者仅需按约定或用工者要求完成工作，并不需要达到特定的工作成果。 提供劳务者与单位用工者之间形成的劳务关系，与劳动关系存在相似之处，但本质上分属不同的法律关系，前者受民法规范调整，后者受到劳动法规范调整。
（二）承揽关系特征 承揽关系是平等主体之间形成的双务合同关系，定作人根据承揽人的要求，在约定期限内交付特定工作成果或完成特定工作，定作人验收合格后支付对价。原《合同法》已将承揽合同列为典型合同，《民法典》合同编加以完善，规定清晰。 承揽关系注重工作成果。承揽关系为合同关系，合同标的物为特定的工作成果或特定工作内容，定作人选择承揽人，并提出要求，验收后支付合同对价，承揽人按要求完成并向定作人交付。定作人的要求可以包括承揽人的工作流程、设备和成果，但工作期定作人并不进行具体的管理和指挥，而是在承揽人交付工作成果时进行总体验收。 （三）一般劳务关系与承揽关系的区分 在提供劳务者受害案件中，提供劳务者与用工者之间为一般劳务关系还是承揽关系，需结合以下要素综合判断：（1）合同约定各自身份；（2）是否属于临时性劳务；（3）用工者是否对工作进行指挥、管理、监督；（4）是否指定工作地点、时间，提供劳务所需的材料、工具、设备；（5）是否需要完成特定的工作成果或工作内容；（6）按劳动时间定期结算报酬或一次性结算报酬；（7）提供劳务者是否有固定的业务范围。 如果用工者对提供劳务者受进行指挥、管理、监督，并指定工作地点、时间，提供劳务所需的材料、工具、设备，按劳动时间定期结算报酬，提供劳务者没有特定的业务范围，且不需要完成特定的工作成果或工作内容，应当认定为一般劳务关系，反之，则应当认定为承揽关系。在司法实践中，两种法律关系并非必然存包含上述全部要素，具体案件中需要结合日常经验综合分析。 2020年10月，林某、赖某等人经郭某介绍，至黄某承包的山场从事伐木工作，工资由黄某统一发放给郭某，再由郭某分发放给林某等人，郭某负责林某等人的生活支出。2021年1月3日，根据黄某指示，赖某在新开山路以上的地方进行伐木，林某在新开山路以下的地方进行伐木，林某被倒下的树木砸中头部，经抢救无效死亡。林某亲属主张林某与黄某之间为雇佣关系，要求黄某承担赔偿责任，黄某辩称其涉案山场伐木工作交由郭某，黄某与郭某之间为承揽关系，郭某又将伐木工作发包给林某等人，黄某与林某之间不存在雇佣关系。 法院从工作内容、工作安排、报酬结算方式等方面综合分析，认定黄某与林某之间为劳务关系，理由如下：第一，林某等人的工作地点为黄某承包的林地；第二，林某等人按照黄某的指示在事故发地伐木，郭某对此并不知情；第三，林某等人的工资均由黄某发放；第四，目前我国没有要求对伐木工人必须具备相应的资质；第五，各方均确认林某等人为黄某承包的林地伐木，所有的伐木工具及安全帽都由林某等人自备，伐木费用按照200元/m3结算，具体到哪里伐木，伐木多少均按照黄某的指示进行。［8］ 提供劳务者受到损害与劳务活动是否存在因果关系，是提供劳务者受害案件的重要要件之一。因果关系的判断，需根据劳务活动的时间、地点，原因、目的等因素进行综合判断。其中，时间、地点是判断因果关系的常规要素，但由于劳务关系常伴随临时性，导致劳务活动普遍存在时间、地点不固定的情况。因此判断损害结果与劳务活动之间是否存在因果关系，应当以劳务活动的原因和目的为决定要素。 提供劳务者根据用工方的指示，从事生产经营活动内的劳务或其他关联劳务，在此期间遭受损害的，应当认定损害结果与提供劳务之间存在因果关系。如提供劳务者的劳务活动没有用工方的直接指示，也并非从事生产经营活动，但与用工者的指示存在高度联系，客观上与用工者的利益相关，则属于提供劳务者为用工者利益而从事的合理劳务活动，在此期间遭受损害的，亦应认定损害结果与提供劳务之间存在因果关系。如提供劳务者在工作时间和地点，出于个人原因或利益从事与劳务无关的行为，因此遭受损害的，则不应认定损害结果与提供劳务之间存在因果关系，用工方不承担赔偿责任。 提供劳务者受害与劳务活动之间存在因果关系的情形，本文总结如下：（1）在工作时间和场所，因劳务活动遭受损害的；（2）日常劳务活动中遭受损害的；（3）接受用工方指示从事临时性劳务遭受损害的；（4）在工作时间、工作场所或工作结束后的合理期限内，因提供劳务而诱发疾病的；（5）在用工方提供的交通工具和住宿场所内因意遭受损外害的；（6）没有用工方的直接指示，为维护用工方利益，从事合理劳务活动遭受损害的；（7）在劳务活动中，因第三人原因造成损害的。 B环卫公司雇佣隆某从事道路清洁工作。2018年10月7日4时左右，隆某清理沿街二楼商户过道垃圾，下楼过程中不慎摔伤，隆某主张B环卫公司赔偿其各项损失。B环卫公司辩称，隆某受伤时间为凌晨4时，不在公司规定的工作时间；隆某工作内容为固定路段的马路清扫，并不包括到路边商户内收取垃圾，且公司禁止保洁员收集可回收废品进行变卖，故隆某并非因劳务受到损害。 本案中，隆某受伤时为凌晨4时，不在规定的工作时间，事发地点并非其工作地点，而至路边商户内收垃圾亦非公司授权或指示的工作范围，与履行职务缺乏内在联系，亦非为B公司利益，且与B公司明确禁止保洁人员至路边商户内收入垃圾、捡拾瓶子的注意事项相悖，故隆某的受伤与劳务活动之间不存在因果关系，B公司对隆某的损失不承担赔偿责任。［9］ （一）个人之间劳务关系适用的归责原则 《民法典》第1192条规定，个人劳务关系中由劳务双方根据各自过错承担相应责任。提供劳务者与用工者均为个人的劳务关系中，分两种情况，一种是用工者为个人或家庭事务雇佣劳务人员，如保姆、家政服务、家教等，不具有生产经营性质。此种情况，提供劳务者与用工者的风险承担能力相当，甚至在专业知识水平和安全防护意识方面往往高于用工者，适用过错责任原则，符合公平原则，有利于保障劳务市场有序发展。 另一种是用工者作以生产经营为目的，以个人名义雇佣人员进行劳务活动，比如小作坊加工、违法承包劳务工程。此种情况，用工者作为个人，经济实力和承担风险能力依旧有限，适用过错责任原则更符合社会实际。但个人用工者作为劳务活动的组织者，具有生产经营性质，在劳务关系中注意义务更重，在劳务活动中如未能充分尽到监督、指导、管理和安全保障义务，则在过错分配时应加重比例。 （二）非个人之间劳务关系适用的归责原则 提供劳务者与单位用工者之间形成劳务关系，提供劳务者遭受损害如何归则？原《人损解释》第11条第1款有“雇佣关系中侵权”适用无过错责任原则的有关规定，可以包含提供劳务者与单位用工者之间形成劳务关系时遭受损害的情形。《民法典》第1192条删除了上述规定，仅保留了个人劳务关系的归则原则，提供劳务者与单位用工者之间形成劳务关系时遭受损害如何归则出现了法律规定的空白。此问题在学术界、司法界均产生巨大分歧。 一种观点认为，提供劳务者用工者无论为单位还是个人，均应当适用过错责任归则原则。用工者为单位时，用工者有选任、监督、安全保障等义务，根据义务履行情况确定过错比例，提供劳务者根据自身注意义务承担一般过错。 原《人损解释》自2004年5月1日起施行，《侵权责任法》自2010年7月1日起施行，《民法典》自2021年1月1日起施行。根据后法优于前法、上位法优于下位法的原则，《侵权责任法》第35条已取代原《人损解释》第11条的观点，《民法典》第1192条衍生自原《人损解释》第11条和《侵权责任法》第35条，进一步明晰了立法本意，在提供劳务者与单位用工者之间形成劳务关系时遭受损害，立法者不赞同适用无过错责任，故将“雇佣关系中侵权”的相关规定删除。 侵权责任归则原则包括过错责任原则和无过错责任原则。无过错责任原则为例外情况，均有法律明文规定；过错责任原则是侵权行为的一般归则原则，在法律没有特别规定的情况下，都应适用过错责任原则。提供劳务者受害案件作为侵权类案件，应恪守侵权责任的归则原则，现行法律中未特别规定在提供劳务者与单位用工者之间形成劳务关系时遭受损害适用的归则原则，应当适用过错责任原则。 笔者认为，仍应当适用无过错责任归责原则，由单位用工者对提供劳务者因劳务遭受损害承担赔偿责任。如提供劳务者有故意或重大过失，则相应减轻或免除单位用工者的赔偿责任。［10］理由如下： 第一，个人之间的劳务关系与非个人之间形成的劳务关系相比，在法律关系复杂性、主体区分、权利义务关系存在显著区别，原《侵权责任法》第35条和《民法典》第1192条，旨在进一步明晰个人之间形成劳务关系的处理归则，并非要改变“雇佣关系中侵权”的无过错责任归则原则，故《民法典》将个人之间形成劳务关系的情形单独表述，用以区别与非个人之间形成的劳务关系的归则原则。 第二，非个人之间的劳务关系中，用工者作为单位，包括法人和非法人组织，与个人用工者相比，单位以生产经营或盈利性为目的雇佣人员从事劳务活动，经济实力、风险承担能力与个人用工者相比具有绝对优势；单位作为用工者，具有相应的规章制度和有效管理，事故防范意识较强，事故发生率相对较低。单位用工者与提供劳务者相比，在知识水平、法律意识、诉讼能力等方面差距亦不言而喻。单位用工者作为社会生产的主要获益者，应当为提供劳务者提供更为充分的保障，适用无过错责任归责原则更符合社会公平正义。 第三，单位作为用工者，长期稳定的用工关系应为劳动关系，用工者需根据《劳动法》规定为劳动者缴纳社保、提供各种福利待遇，在发生工伤事故后，工伤赔偿无论是工伤保险基金赔付的项目还是单位赔付的项目，均适用无过错责任原则。 单位雇佣个人从事劳务活动，不需要为提供劳务者缴纳工伤保险，也无需考虑福利待遇问题，客观上降低了单位的用工成本，如提供劳务者在劳务活动中发生损害适用过错责任原则，单位的责任将进一步减轻。在此情形下，会产生错误的社会用工导向，劳动关系用工成本更高，责任更重，劳务关系用工成本更低，反而责任更轻，单位用工者为追求利益、降低成本、规避责任，会不断扩大劳务用工的比例，避免与劳动者建立劳动关系。这与国家长期推动建设的社会保障体系相悖，不利于劳动者权益的保障，破坏社会用工关系的稳定性，不利于市场经济的良性发展，不符合社会公平正义。 过错认定应当区分个人劳务关系和承揽关系，在不同的法律关系中考量各方主体的注意义务、过错程度以及对损害发生的原因力大小确定责任比例。 （一）选任过错 无论是在劳务关系还是承揽关系中，用工者、定作人均存在选任过错。提供劳务者从事如高空作业、设施设电工等特种作业的，用工者、定作人需审查提供劳务者是否经过专业的技术培训，需要特定从业资格证后才能上岗作业的，用工者、定作人还应审查从业资格，未尽到审查义务的，用工者、定作人应当承担相应的选任过错。提供劳务者如提供一般性劳务，没有特定的从业要求，则用工者、定作人无需承担选人过错。 （二）个人劳务关系用工 1.个人事务性用工 用工者为个人或家庭事务雇佣劳务人员，不以生产经营为目的，此种情况不应对用工者在的注意义务要求过于严苛，用工者仅承担必要的安全保障义务即可。具体而言，用工者应当提供安全的工作场所和工作条件，进行必要的人身安全提醒，发现提供劳务者有不当行为及时制止。从司法实践来说，要通过构建以从属性劳动合同为核心的劳动法体系，扩张现行劳动合同法的调整范围，从而为家政工和平台工人等劳动者提供有效的劳动法律保护。［11］ 2.生产经营性用工 用工者以生产经营为目的，以个人名义雇佣人员进行劳务活动，如小作坊加工、劳务承包等。此时，用工者需要承担注意义务更重，在提供劳务过程中，用工者没有尽到指导、管理、监督和安全保障义务的，应当认定其存在过错。 用工者的注意义务具体包括：（1）提供安全的工作场所或工作环境；（2）对提供劳务者进行安全生产教育培训，指导工作方式、流程；（3）为提供劳务者配备安全防护工具，提示工作中的安全风险；（4）对提供劳务者进行管理和监督，对提供劳务者的不当行为及时制止和纠正；（5）采取必要的防范措施降低危险发生几率。 提供劳务者提供的劳务活动类型繁多，上述注意义务并不必然体现在所有类型的劳务活动中，应结合具体情形认定用工者过错。 （三）建设工程领域用工 原《人损解释》第11条第2款删除后，提供劳务者因安全生产事故遭受损害在建设工程领域中亦出现了法律衔接问题——是否可以突破合同相对性，要求发包人、分包人承担连带赔偿责任？ 建筑行业作为专业性较高的行业，无论发包或承建工程，均需相应资质。为节约成本，建筑公司往往会将工程发包、分包给其他公司或个人，由承包工程的公司或个人组织人员进行施工，违法发包、分包情况普遍。根据《民法典》第808条有关规定，建设工程施工合同作为特殊类型的承揽合同，可以适用承揽合同的有关规定，选任过错适用于建设工程领域不存在争议。但该条款不足以解决原《人损解释》第11条第2款删除后的法律衔接问题，原法条内容为解决提供劳务者受害后能够突破合同相对性向违法发包人、分包人主张赔偿的问题。 在建设工程领域，发包人、承包人将工程违反发包、分包给没有资质的公司或个人，违反法律强制性规定，导致建设工程施工合同无效，无资质的公司或个人不能作为合法的权利义务主体出现在法律关系中，无法适用《民法典》中有关承揽合同的相关规定。此时，实际施工人可以根据法律的明文规定突破合同相对性向发包人、分包人主张工程款。但突破合同相对性需严格遵循法律规定，在建设工程施工合同无效的情况下，因原《人损解释》第11条第2款删除，导致无法律明文规定，故此时提供劳务者因安全生产事故遭受损害，无法突破合同相对性。 《民法典》第1168条规定，共同实施侵权造成他人损害，应承担连带责任。共同加害行为的特征是主体复合性、意思上联络、行为协同性、损害结果单一。原《人损解释》第11条第2款规定发包人、分包人承担连带责任的依据系源于侵权责任的“共同加害行为”，虽该条删除，但在《建筑法》第29条规定，禁止将工程发包给不具备资质的单位，禁止层层分包；《安全生产法》第103条规定，生产经营者将项目发包给不具备资质的单位或个人，需责令限期改正，没收违法所得并罚款，导致发生生产安全事故给他人造成损害的，发包方与承包方承担连带赔偿责任。 具体到提供劳务者因安全生产事故遭受损害，发包人、分包人具有审核承包人资质的义务，既发包人、分包人知道或应当知道承包人没有相应资质或安全生产条件，仍将工程发包、分包，该行为就违反了法律禁止性规定，与实际造成损害后果的用工者具有共同过错，构成“共同加害行为”，故违反发包人、分包人应与承包业务的具体用工者承担连带赔偿责任。 （四）提供劳务者注意义务 提供劳务者主要的注意义务是在提供劳务过程中要保证安全生产。具体而言，在提供劳务过程中，提供劳务者对安全生产需尽到一般人通常情况下的注意义务，注意工作场所的安全状况，主动防范安全事故，从事高温、高压、高空等危险性作业时应当配备安全措施。如提供劳务者不能尽到以上注意义务，应当认定其对损害结果具有过错。 （五）第三人过错 因劳务关系以外的第三人造成提供劳务者人身损害的，此时赔偿责任主体有二，一是用工者基于劳务关系需承担补偿责任，二是第三人因侵权行为需承担损害赔偿责任，用工者与第三人之间为不真正连带责任。 第三人完全过错的情况下，提供劳务者有权在用工者和第三人二者之间择一主张权利，向任意一方主张权利后，其赔偿请求权消灭。如提供劳务者选择向用工者主张补偿，用工者在承担代替责任后，有权向第三人追偿；如提供劳务者向第三人主张侵权损害赔偿，第三人作为责任的最终承担方，赔偿完毕后侵权关系各方的权利义务消灭。 第三人、提供劳务者或用工者等综合过错的情况下，如提供劳务者选择向用工者主张补偿，用工者可扣除提供劳务者过错比例，在承担代替责任后，有权向其他过错方按比例追偿；如提供劳务者向第三人主张侵权损害赔偿，第三人按其过错比例承担赔偿责任，剩余部分，提供劳务者仍可基于劳务关系向用工者主张赔偿。 ［1］参见潘杰：“人身损害赔偿司法解释的两次修改与重点解读”，载《中国应用法学》2022年第4期。 ［2］参见谢曾毅：“我国劳动关系法律调整模式的转变”，载《中国社会科学》2017年第2期。 ［3］参见战东升：“民法典编纂背景下劳动法与民法的立法关系——以'类似劳动者型劳务提供人’的保护为切入点”，载《法学》2018年第10期。 ［4］参见冯彦君、张颖慧：“'劳动关系’判定标准的反思与重构”，载《当代法学》2011年第6期。 ［5］ 参见胡大武：《比较与借鉴：家政工人劳动权益法律保障研究》，中国政法大学出版社2012年版，第122页。 ［6］参照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条：用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。 ［7］参见河南省信阳市浉河区人民法院（2020）豫1502民初4124号民事判决书。 ［8］参见广东省梅州市中级人民法院(2021)粤14民终1310号民事判决书。 ［9］参见上海市第一中级人民法院（2020）沪01民终4690号民事判决书。 ［10］参见上海市第一中级人民法院：《提供劳务者受害纠纷案件的审理思路和裁判要点》，审判经验及类案裁判方法通报[48]。 选择关键词进入专题参考 办庭上的那些案子 读手中的审判研究  |
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