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作者：衡宏波，洛阳中院民四庭副庭长 来源：洛阳中院 提供劳务者受害责任纠纷：是指在劳务关系存在的前提下提供劳务一方因劳务受到损害，就损害赔偿责任的承担所引发的争议。此类案件的审理不仅关涉提供劳务者生命健康权的救济与保护，亦涉及接受劳务方的用工风险化解与生存发展之间的平衡。现对此类案件的审理思路和裁判要点进行梳理、类型和总结，希望对此类案件审理质量提升有所帮助。  一、该类型案件审理存在“四难” 1.劳务关系类型复杂认定难。此类多具有临时用工性质、未订立书面合同，多重承包发包关系、承揽关系劳务关系交叉并存； 2.接受劳务方主体认定争议大。部分劳务活动涉及发包人、分包人、雇主等诸多主体。原《人损解释》11条被删除，发包人、分包人对提供劳务者受害的责任如何认定，现无新的司法解释； 3.因劳务受到损害的审查标准把握难。因雇主监督管理较为松散，损害发生的过程及原因存在争议，证据固定方面多有欠缺，是否因劳务受到损害以及各自过错的认定存在较大难度； 4.非个人之间劳务关系中归责原则的适用存争议。《民法典》对于提供劳务者系个人、接受劳务方系劳务用工单位，提供劳务一方因劳务受到损害归责原则，在实践中存在较大争议。  二、法条演变过程及理解 《民法典》第1192条：【个人劳务关系中的侵权责任】个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任。接受劳务一方承担侵权责任后，可以向有故意或者重大过失的提供劳务一方追偿。提供劳务一方因劳务受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。 提供劳务期间，因第三人的行为造成提供劳务一方损害的，提供劳务一方有权请求第三人承担侵权责任，也有权请求接受劳务一方给予补偿。接受劳务一方补偿后，可以向第三人追偿。 法条整体理解：本条规定包括提供劳务一方因提供劳务1.造成他人损害（损害他人）；2.自己损害（自己损害）；3.提供劳务一方在劳务期间遭受第三人侵害（第三人侵权）。该条在《侵权责任法》第35条基础上作了两处修改，1.增加因提供劳务造成他人损害的，接受劳务一方承担侵权责任后享有追偿权；2.增加规定提供劳务一方遭受第三人侵害的责任承担。 关于第三人侵权问题：该条明确了提供劳务者的选择权与接受劳务方的追偿权。其中第三人的侵权责任与接受劳务方的补偿责任的关系是适用中难点。审判中应注意应当把握以下基本原则：一是受害人不得重复获赔；二是接受劳务方的补偿责任不减轻也不分担第三人的侵权责任；三是第三人的侵权责任是直接、终局，接受劳务方的补偿责任（中间责任人替代责任）之基础是其享有劳务利益及更好保障受害人获得赔偿，因此是基于法政策上的考量，具有保障性和兜底性，如果第三人能够全额承担赔偿责任，没有必要要求接受劳务方再行承担补偿责任。 从诉讼程序和司法实务角度看： 1.如果受害人仅起诉第三人，没有必要追加接受劳务方为共同被告，直接判决第三人承担侵权责任即可。 2.如果受害人同时起诉第三人和接受劳务方，首先应当判决第三人承担其应承担的责任份额，然后判决接受劳务方承担相应的补偿责任，同时应当明确接受劳务方承担补偿责任后，有权向第三人追偿，并且在执行程序中要注意避免受害人重复受偿，即总获赔额不应超过其总损失额。 3.如果受害人仅起诉接受劳务方，可以直接判决其补偿责任份额，同时明确其承担补偿责任后，有权向第三人追偿。本条第2款同时规定，接受劳务方给予补偿后，有权向第三人追偿。这表明接受劳务方承担的补偿责任并非自己责任，而是为保障受害人及时足额获得赔偿承担的一种替代履行的责任，终局责任主体仍然是直接侵权的第三人。 需要注意的是：损害后果由第三人、提供劳务者等二人以上的过错综合作用导致，第三人侵权仅是致害原因之一，则第三人承担部分责任。赔偿权利人请求第三人承担相应赔偿责任后，仍可基于劳务关系请求接受劳务方承担相应赔偿责任。 三、审理此类案件的审查要点 1.诉讼主体的审查要点。 提供劳务者受害作为特殊的侵权类型。权利主体即提供劳务的自然人，包括提供劳务者本人以及因劳务受害而死亡的劳务者近亲属。责任主体即接受劳务一方，包括自然人、法人、非法人组织。主要依据是否对提供劳务者作出工作安排及指示，是否对劳务活动进行管理、监督，是否获得劳务活动产生的利益等因素进行判断。 个人之间劳务关系主体的审查要点： （1）有书面合同约定，应根据合同权利义务以及实际履行情况确定提供劳务者的主体资格； （2）无书面劳务合同，可根据电话录音、短信微信聊天记录、报酬支付凭证、报警记录、询问笔录等证据可证实劳务关系的相对方； （3）对于无其他证据可证明存在劳务关系的，应当以一般侵权责任纠纷案件的审理思路进行审查。 2.提供劳务者受害责任要件的审查要点。 (1)劳务关系的审查要点：提供劳务者在劳务关系中的主要义务为提供劳务，提供劳务者仅需按约定或用工者要求完成工作，并不需要达到特定的工作成果。 劳务关系不同于劳动关系。 （1）规范：民法规范和调整VS劳动法规范和调整; （2）主体：个人与个人、个人单位VS与符合劳动年龄条件自然人、用人单位； （3）隶属：不存在隶属关系VS存在隶属关系； （4）保障：不承担购买社会保险责任VS按照相关规定为职工购买社会保险； （5）管理：有权中断劳务关系、无处分权VS违反劳动纪律和规章制度、有权依法处理； （6）报酬：报酬协商VS用人单位对职工有工资、奖金等方面的分配权利； 劳务关系不同于承揽关系。 （1）看指挥。雇员受雇主的指挥管理VS承揽人自己决定工作进程; （2）看工作时间、工作地点。雇员的工作时间地点由雇主定VS承揽人自己安排工作时间地点; （3）看纪律。雇主有权监督雇员的工作VS承揽人不需要遵守定作人的纪律; （4）看装备谁提供, 雇主提供劳动工具或设备VS承揽人自己准备工具装备; （5） 看报酬支付情况。一般是按固定时间如按天按周按月支付报酬VS多是定作人一次性给付报酬； （6）看成果。提供劳务者只要按照约定的要求完成劳动VS定作人更注重工作成果而非工作过程。 需要注意的是：在具体认定法律关系时，需要充分运用逻辑推理和日常经验进行综合审查分析，不应局限于某一项要素作出判断。  （2）因劳务受到损害（因果关系）的审查要点。因果关系的判断，需根据劳务活动的时间、地点，原因、目的等因素进行综合判断。其中，时间、地点是判断因果关系的常规要素，但由于劳务关系常伴随临时性，导致劳务活动普遍存在时间、地点不固定的情况。因此判断损害结果与劳务活动之间是否存在因果关系，应当以劳务活动的原因和目的为决定要素。
1.在工作时间和场所，因劳务活动遭受损害的； 2.日常劳务活动中遭受损害的； 3.接受用工方指示从事临时性劳务遭受损害的； 4.在工作时间、工作场所或工作结束后的合理期限内，因提供劳务而诱发疾病的； 5.在用工方提供的交通工具往返工作地点途中和住宿场所内因意外遭受遭受火灾、爆炸等意外伤害的； 6.紧急情况下，没有用工方的直接指示，为维护用工方利益，从事合理劳务活动遭受损害的； 7.在劳务活动中，因第三人原因造成损害的。 需要注意的是：如果提供劳务者受到的损害虽与劳务活动的时间、地点具有一定关联，但实际系个人原因或者为个人利益所导致，则应切断劳务与损害之间的因果关系，免除接受劳务方的责任。 （3）归责原则的适用：
原《人损解释》第11条第1款有“雇佣关系中侵权”适用无过错责任原则的有关规定，可以包含提供劳务者与单位用工者之间形成劳务关系时遭受损害的情形。《民法典》第1192条删除了上述规定，仅保留了个人劳务关系的归责原则，提供劳务者与单位用工者之间形成劳务关系时遭受损害如何归则出现了法律规定的空白。 我们认为，非个人劳务关系的提供劳务者受害责任纠纷中，目前宜适用无过错责任归责原则，由用工单位对提供劳务者因劳务受到的损害承担赔偿责任。若提供劳务者存在故意或重大过失，则减轻或免除用工单位的赔偿责任。 理由：1.用工单位作为获益方应当为提供劳务者提供更为充分的劳动保护，单位用工者作为社会生产的主要获益者，应当为提供劳务者提供更为充分的保障，适用无过错责任归责原则更符合社会公平正义。 2.提供劳务者普遍存在知识水平偏低、证据意识薄弱、举证能力不足等现实问题，导致双方诉讼能力差距较大。适用无过错责任归责原则具有引导用工单位规范用工形式、完善劳动保护措施的导向作用。 3.单位雇佣个人从事劳务活动，不需要为提供劳务者缴纳工伤保险，也无需考虑福利待遇问题，客观上降低了单位的用工成本，如提供劳务者在劳务活动中发生损害适用过错责任原则，单位的责任将进一步减轻。 在此情形下，会产生错误的社会用工导向，劳动关系用工成本更高，责任更重，劳务关系用工成本更低，反而责任更轻，单位用工者为追求利益、降低成本、规避责任，会不断扩大劳务用工的比例，避免与劳动者建立劳动关系。 这与国家长期推动建设的社会保障体系相悖，不利于劳动者权益的保障，破坏社会用工关系的稳定性，不利于市场经济的良性发展，不符合社会公平正义。  （4）过错的审查要点：过错认定应当根据双方当事人的注意义务标准进行考量，综合各自的过错程度以及对损害发生的原因力大小确定责任比例。 按过错类型分类：
管理与安全保障义务主要包括： 一是具备相应资质并提供安全的劳动场所和工作条件； 二是采取防范和降低危险发生可能性的安全措施； 三是对提供劳务者进行必要的劳务作业技能和安全知识培训； 四是进行必要的人身安全提醒，对提供劳务者的违规违章或者不当行为及时制止和纠正。 在不同类型的劳务作业中，上述义务的内容和体现方式并不完全一致，需要结合具体情形进行认定。 2.提供劳务者未尽自身注意义务的审查要点。 提供劳务者在提供劳务时应当承担安全生产的注意义务。提供劳务者对安全生产需尽到一般人通常情况下的注意义务，注意工作场所的安全状况，主动防范安全事故，从事高温、高压、高空等危险性作业时应当配备安全措施。如提供劳务者不能尽到以上注意义务，应当认定其对损害结果具有过错。 3.选任过错的审查要点。 第一，接受劳务方的选任过错。接受劳务方对从事特种作业（安全技术培训并考核合格，取得《特种作业操作证》）的劳务者是否具有相应资质，负有形式上的审核义务，未尽到审核义务的应认定为存在选任过错。对其中从事事故发生率较高的高处作业的，应当特别取得高处作业类别资质。 第二，发包人、分包人的选任过错。若发包人、分包人未审查确认接受发包或分包的公司具有建筑装饰装修工程承包范围的《建筑业企业资质证书》；或者未审查确认承接个人具有个体装饰装修从业者上岗证书或相应的技能等级证书，则应当认定发包人、分包人未尽到审核义务，存在选任过错。 按领域分类：1.个人事务性用工。用工者为个人或家庭事务雇佣劳务人员，不以生产经营为目的，此种情况不应对用工者在的注意义务要求过于严苛，用工者仅承担必要的安全保障义务即可。具体而言，用工者应当提供安全的工作场所和工作条件，进行必要的人身安全提醒，发现提供劳务者有不当行为及时制止。2.生产经营性用工。用工者以生产经营为目的，以个人名义雇佣人员进行劳务活动，如小作坊加工、劳务承包等。此时，用工者需要承担注意义务重，在提供劳务过程中，用工者没有尽到指导、管理、监督和安全保障义务的，应当认定其存在过错。  （5）赔偿范围的确定。提供劳务者受害责任纠纷中的损害赔偿范围与一般人身损害赔偿范围相一致。 需要注意的是： 1.投保雇主责任险或雇员人身意外险：实际获赔的保险金金额应在赔偿金额中予以扣除。 2.团体人身意外伤害险：经检索中国裁判文书网，实务界中两种截然相反（雇员福利VS转嫁用工风险）的观点，且均有生效判例予以支持。我们认为，“谁出资，谁受益”的社会价值观，避免了雇员因雇主负担能力不足而获赔不全或不能的风险，所以应当充分尊重当事人的意思自治，准许抵扣雇主责任。保险理赔范围与侵权赔偿范围并不一致，雇员就保险合同保障范围之外未获赔偿的部分仍可向雇主继续主张。 3.医保报销部分金额。医保报销部分金额。《社会保险法》第三十条规定下列医疗费用不纳入基本医疗保险基金支付范围：（二）应当由第三人负担的。故受害人向医保部门报销的费用，若其未能在诉讼中主动退还医保部门，则宜按照实际损失进行裁判。 4、精神抚慰金是对受害人的精神补偿，不宜划分责任比例。  “法者，非从天下，非从地出，发于人间，合乎人心而已。”正如萨维尼所言：“法律并无什么可得自我圆融自恰的存在，相反，其本质乃为人类生活本身。” 民法典编纂中借鉴数学上“提取公因式”模式的体现，提供劳务者受害责任纠纷案件审理应当遵循侵权总编的基本原则规定，如损失填平原则、损益相抵原则等。 在审理此类案件，应当坚持注重保障提供劳务者合法权益，同时兼顾接受劳务方利益平衡和生存发展需求的原则，注重劳务关系与侵权关系裁判之间的协调性，依法保护各方当事人的合法权益。 |
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