【原】如何连续三年把湖北市场干到全国排名第二的?(六)

 专栏作者/李聪

 医药行业可复制领导力的创建者。

如何连续三年把湖北市场干到全国排名第二的?(五)--高绩效辅导

上次我们谈到高绩效辅导可以快速培养他人的成长。只有我们下面有了更多的人才，团队业绩达成才会更加高效。

辅导可以让我们团队变得优秀，那么如何变得卓越呢？

我有自己的一点体会，这次我们分享：建立团队内部导师制度，即师傅带徒弟。

一

什么是内部导师制度

大家想一想自己曾经刚加入一个新的公司，一个新的团队的时候，什么感觉？

除了新鲜感，应该就是想尽快了解团队，融入到团队里面吧？

面对陌生的环境，陌生的团队，陌生的文化，不熟悉的报销制度，是不是非常希望有一个热心姐姐出来帮你。帮你介绍公司的一些基本情况，团队的文化，甚至希望月底的时候指导你做一次财务报销。

而作为管理者，你应该想到这一些。

建立团队内部导师制度，我是受到两件事的启发：

✦第一件事

2016年，我到一家公司做全国培训经理时，记得入职第一天，老板安排一个同事，带我把公司总部三层办公楼全部走了一遍，介绍每个职能部门以及他们的负责人，教我下载公司经常使用的软件并熟悉其使用等，让我立马放松下来。感觉公司非常人性化，至今记忆犹新。

✦第二件事

做销售管理时，我们有一个团队业绩非常优秀，更重要的是他们团队氛围超级好。工作之余，他们像兄弟姐妹一样，相互关心，相互照顾。之前我也进过，团队的业绩其实跟氛围有很大的关系。

他们是如何打造这种氛围的呢？很简单，刚加入公司的新员工会安排一个老员工来带领他，即认一个导师，也可以叫师傅。

这就是内部导师制度，很简单吧。导师的职责是在生活上给予关心，在工作中给予辅导。

二

内部导师制度的好处

为什么说建立这种内部的导师制度，就可以打造卓越的团队呢？我们先来看看它的好处。

✦对老员工，即导师的好处：

1、获得荣誉感，我们都喜欢好为人师。

2、获得尊重感，来自领导和新员工，也就是徒弟的双重尊重。

3、获得信任感，领导相信他的能力。

4、提升能力：一方面学习最快的方式就是去教会别人，即我们说的教学相长；另一方面，导师也可以从新员工身上学到东西，比如：新员工的激情、创新......

5、成就感：心理学家告诉我们，帮助别人获取进步，会让人产生成就感。正所谓“赠人玫瑰，手留余香。”“当你为别人点亮一盏灯，也会照亮自己的路。”

✦对新员工的好处：

1、快速融入团队。

2、迅速提升能力。

3、感受到团队的温暖。

4、获得归属感。

我们都希望加入一个有温度的团队：工作上像球队一样，高效合作，相互支持、协助、配合；生活上像家庭一样，充满温暖，相互关心、照顾。

✦对团队管理者的好处：

1、快速培养了员工的成长；

2、增加了团队的凝聚力，减少人才流失；

3、提升创新；

4、鼓舞士气、增加员工忠诚度；

5、节省了管理者大量时间和精力；

6、获得员工的尊重和信任，提升了领导力。

分享一个案例：

我们公司有一个女同事张姐，做销售是绝对的高手，连续三年在团队里面都是Top sale。公司启动内部导师制后，安排她带领了两个徒弟。

其中一个是公司的老员工，业绩一直不温不火，曾经有一个市场一直做不起来。交给张姐后，第一个月就开始增长，当年这个市场同比增长率达到团队第一名。所以，这个老员工对张姐是既欣赏又佩服，基于这种情况，我们安排张姐做了他的内部导师。结果是，该同事重新焕发出激情，第一年业绩同比增长超过50%，超额达成指标。更重要的是，他重拾了自信心。

另外一个新员工在张姐的帮助下，很快就融入到团队中。很短的时间内，就学会了很多销售技巧和方法，业绩表现也非常不错。而且，他们三人还经常一起合作举办各种学术活动。

这个很像稻盛和夫先生提出的阿米巴经营，我们只是另外一个版本。这样做，不但增加了团队的凝聚力，还大大提高了工作激情和效率。而且，很多时候，有人陪伴着一起做事情，会很容易坚持下来。就像去健身房锻炼身体一样，你一个人去，很难坚持。

据统计，办了年卡的健身会员，一年去健身房超过20次的不到20%。假如有一个同伴经常相互约着去的话，就比较容易坚持。有时我们工作其实也很孤单，需要找到伙伴一起走。

只有一起走，才容易坚持，只有一起走，才会有对比，有了对比，才会意识到自己的差距，才会产生竞争意识。但作为管理者，一定要让这种竞争是良性的竞争。

三

内部导师制度怎么做

在团队管理里面我讲过打造团队的“内斗”文化，那是打造团队和团队之间的竞争文化。

同样，这种内部导师制度，也可以让这种更小的“阿米巴”单元（2-3个人），相互之间形成竞争文化。

✦这样做的好处是：

1、激发团队激情，让团队充满活力；

2、良性竞争，可以激发斗志，让人成长更快；

3、团队高绩效的达成。

✦那我们该怎么做？

01

选择合适的导师

不是所有的人都适合做导师，他需要：A.有付出精神；B.对自己有要求，有上进心；C.愿意帮助别人；D.能力强，表现优秀。

其实员工的很多优秀的品质，作为管理者，我们是有责任帮助他们培养出来的。

比如：付出精神。只要我们付出得到回报，不论是自己能力上得到提升，还是物质上或者精神上得到奖励，慢慢就会培养出这种付出精神。

新东方的创始人俞敏洪，在大学时，他们宿舍打开水，做卫生都是他包揽的，甚至还帮助室友洗袜子，他的付出收获的是好人缘。后来创办新东方，他找到同学王强、包凡一时，他们都觉得和俞敏洪一起干，肯定不会吃亏。

有一句话叫：吃亏是福。

比如：帮助他人。让他感受到帮助别人后的幸福感，让他意识到有时帮助别人也是在帮助自己。

分享一个故事：

一个农夫在干农活时，救了一个掉进粪坑里的小孩。这个小孩的父亲是个富翁，带来厚礼表示感谢，淳朴的农夫觉得是应该的做的，拒绝接受礼物。富翁为了感恩，经过农夫的同意，把他的儿子带到城市去接受更好的教育。

后来，农夫的儿子上了圣玛利医学院，他就是青霉素的发明者亚历山大.弗莱明。1945年获得了诺贝尔医学奖。

二战的时候，青霉素拯救了无数人的生命，也包括当时英国首相丘吉尔。而丘吉尔就是当年掉进粪坑的小孩，那个富翁的儿子。

爱默生说过：“人生最美丽的补偿之一，就是人们真诚地帮助别人之后，同时也帮助了自己。”

02

物质奖励

A.利益捆绑。如果我们可以设计出销售政策，徒弟的业绩，导师可以获得物质上的奖励最好。

B.如果做不到政策上的设计，可以设计一些奖金或者奖品给予导师不定期的奖励。           

03

精神奖励

帮助别人进步，这本身就可以获得成就感，精神上使人愉悦。但作为领导者，要对导师的成绩给予积极肯定和赞美。

我们可以设计一些奖杯：最佳辅导奖，最佳园丁奖，最佳奉献奖......精神奖励能给人意义，相对于物质奖励，他的保质期更长。

杰克韦尔奇在《商业的本质》说过：领导者需要有慷慨的基因。所以，作为领导者，我们要慷慨的给予导师物质和精神上的双重奖励。

04

匹配合适的组合

一个导师可以带1-3个学员（徒弟），根据团队的大小以及符合要求的导师人数来确定。

最好是价值观比较一致，或者性格相似，能力互补来进行组合。

05

建立信任

信任是一切合作的基石。相比做错，怀疑的成本更高。学员和导师之间必须做到相互信任，否则辅导不会出现很好的结果。

彼此之间需要坦诚、讲实话、保持沟通。在导师关系里，诚实明确的沟通有利于加深信任，让彼此的关系更加深入。生活上的彼此关心，也可以很快建立信任。

06

制定目标

要有明确的目标，比如业务上帮他学习到哪些技能。

我当年刚进入GSK的时候，老板就指定团队里面一个学术能力比较强的老员工，在试用期间指导我的拜访技巧、演讲技巧。如果当时能形成这种内部导师制度就更好了，那样我当时的成长会更快。

辅导老员工时，可以制定这样的目标，比如：帮他100%达成本季度指标。

这样大家可以一起分析市场中出现的问题，找到合适的方法来解决。还可以制定小团队“阿米巴”组合的共同目标，比如：我们这个三人小组，本季度团体目标是：干掉XXX导师团队，成为本季度第一名。

这个目标怎么样？想想都激动人心。不同的阶段可以制定不同的目标。当然，我们不要忘了，除了工作上，生活上也可以制定目标，比如：本月一起跑步、健身，减肥2公斤等。只有制定了清晰、明确的目标，大家才有共同努力的方向。

07

行动

根据目标，制定出具体的行动方案，并落实到具体的行动上。第一步，第二步，第三步......

高绩效辅导可以让你的团队变得优秀；建立内部的导师制度可以让你的团队从优秀走向卓越。

下次我们分享目标管理。

（PS：文末有关于李聪老师《可复制的领导力之高绩效辅导》的课程，里面有详细介绍，大家可以扫二维码，先免费试听哦！）

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