|
医药行业可复制领导力的创建者。 前面系列，我们讲到的产品知识学习、销售技巧培训、PPT演讲培训，包括高绩效辅导、建立内部导师制度等等，都是从培养个人以及团队能力和意愿考虑的。 那么，平时工作中，也就是我们每天、每周、每月的工作该怎么做呢？如何才能让我们的能力得到充分发挥，让我们高效的拿到结果呢？ 我们有没有觉得每天都很忙，但都不知道忙了什么呢？ 有一句心灵鸡汤：每天叫醒我们的不是闹钟，而是梦想。试问一下：靠着梦想能叫醒我们多少天？恐怕很难超过一周吧。 公认的世界第一CEO杰克韦尔奇说过：每天只要认真做好并完成5件事，你就会慢慢变得越来越好！ 日拱一卒，每天定好自己的目标，一、二、三、四、五等几件事情，并承诺完成它。 所以，每天叫醒我们的是目标，这样更靠谱。 今天，我们来分享目标管理。 目标就是引领我们航行的灯塔。 生活中有了目标，我们就有了奋斗的激情。 工作中有了目标，我们就有了前行的方向。 盖洛普调查证实：超过1000项研究，90%的结果都表明：明确的、具有挑战性的目标确实能够提升生产效率。 德勤公司进行的一项为期两年的研究发现：没有哪一个因素比“明确定义的、被记录下来且能够自由分享的目标”更重要了。 目标可以确保一致性、清晰性，并提升工作满意度。 一、目标管理（Management By Objectives）是1954年，现代管理学之父彼得.德鲁克在《管理的实践》中提出的观念。 MBO的贡献：能够使我们用自我控制的管理方式来代替强制性的管理。 二、随着目标管理概念的提出和广泛应用，1981年，乔治多兰在《管理评论》中首次提出来制定目标的五个原则，简称SMART原则，现在组织制定目标基本都是遵循这个原则。 ✦Specific——具体的（实实在在的，不是抽象的） ✦Measurable——可衡量的（可以量化的） ✦Attainable——有挑战性的（有挑战，跳起来才能摸得着） ✦Relevant——相关的（与公司战略目标，部门团队目标相关的） ✦Time-bound——有时间限制的（要求在一定时限内完成） 华为公司制定目标也是严格按照SMART原则来的，他们提出制定挑战性的目标一定要实事求是，不搞浮夸风，要跳起来可以摘桃子，而不是摘星星。 三、在20世纪初，意大利经济学家帕累托发现了二八原则，又名80/20定律，他认为，在任何一组东西中，最重要的只占其中一小部分，约20%，其余80%尽管是多数，却是次要的。 世界上20%的人占有80%的财富； 公司里面20%的人创造了80%的绩效。 市场上20%的客户创造了80%的利润。 在二八原则的基础上演变出关键绩效指标。关于工作，我们只需要抓住关键的20%，考核关键结果就可以了，即KPI（Key Performance Indicator ）。 KPI是将关键事务进行指标化，通过抓住关键任务和工作重心，达到提高工作效率的目的。 1、KPI是对公司战略目标的分解，分为定性指标、定量指标，但都必须可以衡量； 2、KPI以结果为导向，关注事情是否完成； 3、KPI与薪资挂钩，目的是通过考核督促员工把目标完成。 KPI是目前绝大多数公司采用的考核工具，大家不要痛恨KPI。 如果你现在出去创业，同样也会给每个人定岗定责，采用KPI来进行考核。 作为管理者，我们尽量从激励的角度来制定KPI，这样可以调动员工的积极性； 作为员工，我们要把自己的岗位职责弄清楚，严格按照KPI上面考核的要求去做，做一名称职的员工。 四、OKR——Objective Key Results，即目标与关键结果。 1、OKR是一种战略目标任务体系，是一套明确目标并跟踪其完成情况的管理工具和方法，它由英特尔公司创始人安迪.格鲁夫发明，并由约翰.杜尔引入到谷歌使用。 1999年OKR在谷歌公司飞扬光大，并在Facebook、Linked in等企业广泛使用。 2、2014年，OKR传入中国，百度、华为、字节跳动、佐佳咨询等都逐渐使用和推广OKR。 3、OKR由一个需要极致聚焦的明确目标和量化该目标的数个关键结果这两大主要部分组成。 4、OKR不参与考核，不与我们的薪资待遇挂钩，它是我们的一个目标管理工具，这点非常重要。 ✦OKR里面的O，也就是目标，它不同以往的目标。 1、它不是传统的冷冰冰的数据，而是鼓舞人心的、感性的，充满激情的。 比如：Q2我们团队一定要干到大区第一名；本季度拿下山东市场。怎么样？有感觉吧。 2、公司层面一个季度可以有1-5个目标，但一个小的团队只需聚焦1-3个关键目标就可以了。 比如：一个医药公司的销售团队一个季度可以聚焦3个目标： 销售业绩方面O1：Q2干掉XX团队； 销售回款方面O2：快速回款，为了公司发展，也为了自己能拿到钱； 学术活动方面O3：让学术活动为我们赋能，带我们飞 3、目标制定一定要聚焦公司的关键要务，比如公司最近重点关注线上销售，那我们的第一个目标就必须和线上销售相关。可以这样制定目标O:本季度让我们玩转线上销售。 4、目标自上而下+自下而上，制定团队目标时，要和小组全体成员讨论，每一个人都要参与到里面共同来制定目标 ✦OKR里面的KR是关键结果。 1、一个目标可以对应1-4个关键结果。 2、这些关键结果的完成，意味着目标的达成。 3、关键结果符合SMART原则。 4、关键要求：量化，量化，再量化。 5、关键结果需要团队全员参与讨论，不是一言堂；只有团队全员共同讨论的关键结果，大家才更有意愿去达成。 6、每个关键结果要具有挑战，建议是50%能达成的可能性。比如，Q1销售达成60万，Q2销售很有把握达成80万，建议Q2把团队目标定到100万。 7、在每个关键结果后面标注目前能达成的可能性，用颜色区分。0—30%用红色，40%—70%用黄色，80%以上用绿色，每周开会时，讨论每个关键结果的进展，并进行修改。 举例： 这个团队Q2制定了两个OKR。一个关于销售业绩的，一个关于市场活动的。 OKR制定的原则： 1、先制定公司的年度OKR，再分解为企业季度OKR； 2、根据公司季度OKR中的O或者KR来制定团队的季度OKR； 3、根据团队的OKR中的O或者KR来制定个人的季度OKR； 4、目标要少而精，公司层面最多5个，团队最多3个； 5、个人目标，团队目标，公司目标保持一致，提升协同力； 6、一定要公开透明，包括： A.OKR制定透明，召开团队讨论会，对目标和关键结果达成共识，要积极听取下面人的意见； B.OKR执行透明，建议每周五下午开周会，也叫“啤酒派对”： a、分析每个人以及团队关键结果进展情况，0—30%用红色，40%—70%用黄色，80%以上用绿色； b、每个人都要发言，可以配合客户档案表或者其他表格来分析； c、为取得的进步庆祝，营造良好的团队氛围。 OKR和KPI的区别 再次强调，OKR不是考核工具，而是目标管理工具。 它的作用： 1、利用OKR管理工具，我们会更加聚焦公司的关键要务，让我们的工作更高效； 2、目标和关键结果都是全员参与讨论的，执行意愿更强，更具有主人翁意识； 3、激动人心的目标可以激发我们更加有动力；具体的、可以量化的关键结果可以让我们清楚地知道每天应该做什么。 最后，希望大家通过目标管理打造自己的高效职场。 下次我们分享在生活和工作中如何有效克服紧张情绪。 （PS：文末有关于李聪老师《可复制的领导力之高绩效辅导》的课程，里面有详细介绍，大家可以扫二维码，先免费试听哦！） 文章声明： 思齐俱乐部是医药人学习分享社区，为医药个人学习赋能。作者观点和案例仅供学习方法使用，不代表商业公司真实情况。 本文版权归思齐俱乐部（member_siqi）所有，未经授权，禁止转载引用。 |
|
|
来自： 瑶mm75598g76sp > 《待分类》
