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劳动关系的认定关系到劳动者的工资权、经济补偿金及赔偿金获得权、工伤保险待遇权益等合法权益。劳务外包的用工形式在建筑、电子产品等领域被广泛运用，劳务外包所确定与用人单位之间的劳动关系也已经被司法实践所认可。那么在实务中，对于劳动者而言如何确定劳务外包中的劳动关系呢，换句话说，在发生薪资拖欠、被违法辞退等情况时，劳动者应当向哪一方主张权利呢？ 一、看与谁签的劳动合同一般情况下，当劳动合同的签订主体与工资发放主体或社保、公积金发放主体不一致时，按照劳动合同的签订主体确定劳动关系的相对人。即，如果与劳动者签订劳动合同的是甲公司，向劳动者发放工资或缴纳社保、公积金的主体是乙公司或包括乙公司在内的其他两个公司，那么按照劳动合同的签订主体 甲公司来确定劳动关系。 因为劳动合同是确立劳动者与用人单位劳动合同关系的重要依据，其他材料仅仅是凭借劳动合同关系及劳动关系存在的辅助证据。 二、看工资、社保及公积金发放主体虽然劳动合同是确定劳动关系各方的重要依据，但是实践中也存在不少用人单位不与劳动者签订劳动合同的情况，此时要确定劳动者与用人单位之间的法律关系，则只能通过其他方式，例如，通过工资发放主体、社保及公积金的缴纳主体来确定。 可能有人会说，用人单位如果连劳动合同都不与劳动者签订，那么社保及公积金的缴纳可能性估计也不大。这种看法忽略了一点，有的用人单位实际与劳动者签订了劳动合同，只不过不愿意提供而已。但无论如何，上述三项记录在确定劳动关系当事人方面仍然具有重要意义。 三、看实际管理主体实际管理主体指的是实际对劳动者实施管理的主体。如果劳动者在劳动合同、工资支付记录、社保或公积金缴纳记录等方面均无法提供的，但是存在实际管理劳动者的单位的，那么实际管理劳动者的单位可以称之为用人单位。该用人单位如果没有证据证明与其他单位存在关于涉案劳动者的劳务派遣关系的，那么就可认定劳动者与其存在劳动关系。 |
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