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任正非曾说：“以前华为末位淘汰的全是员工，把员工每个月干掉10%，后来我发现根本没有用，真正要淘汰的是干部，每年干掉10%的干部”华为这么做完之后，整个团队的氛围就发生了巨大的变化。 董明珠也说：“如果开除10个不合格的员工，那么一定要先开除他们背后不合格的领导，杀掉一个高管，比杀掉一百个员工更加管用”。 那么老板如何培养优秀的干部班底？如何让企业的高管既有压力、也有动力？只有机制才能真正激发人性、满足人欲、激活人心！ 好的机制让坏人变好，坏的机制让好人变坏。因此给大家讲四个设计高管薪酬的原则：（干货满满，建议转发收藏） 第一条：较低薪酬+多维度收入。要把高管真正变成事业共同体，用多维度的收入结构改变高管的收入方式； 高管薪酬=基本工资+考核工资+绩效工资+管理提成+分红奖金 设计了多元收入，高管可以通过每一笔回报撬动。比如基本工资可以撬动他对团队的管理，保证的团队不亏损；考核工资可以撬动他对价值行为的落地，保证团队在做有价值的事等等。 第二条：高管必须带头接受考核，推动企业考核文化的落地。 高管是模具，员工是样品。有一个好干部就有一个好团队，很多公司养着一堆不接受考核的高管，总拿员工开刀，你光把下面的员工整得要死要活，根本没用。然后员工只能换了一批又一批，企业变老了，却没有长大。考核高管考核的不是业绩，而是价值行为或者企业文化。高管不是自己干活，是激活团队的热情。 第三条：设计高管职级晋升的考核制度。 高管也需要职级晋升。很多老板觉得自己公司高管没有办法晋升，部长一开始就是部长，再往上晋升就得当老板了，但是老板位置自己目前还不想让。其实大家搞错了一件事，当我们的高管没有办法晋升职位的时候，我们就给他晋升级别。 部长可以按照技术水平、获奖、团队建设等分成五星。如下图所示，从一星部长一直到五星部长，副总也可以从一星副总到五星副总。所以高管刚入职的时候对应一星，公司给他设置晋级通道，让他达到更高的绩效表现，然后拿更高的工资和奖金。 当高管晋升到五星的时候，就可以考虑给他做公司的期权激励或者股权激励，就把员工的身份变成股东的身份，这是不是也是晋级了呢？所以高管一定要有职业生涯晋升的通道。 第四条：设计高管成为公司股东的期权激励制度。 没有一个老板在今天这个环境下可以单打独斗干成大事。阿里有十八罗汉，腾讯有五虎上将，小米有竹林七贤。所以要让高管有机会变成公司的股东。 分红奖金一般通过三年的分红考核之后，可以变成公司的期权。 机制有多重要？它可以让每一个员工都像老板一样去操心公司业绩怎么增加，那么你们公司业绩还会有什么问题吗？ 考核工资如何设计？管理奖金如何设计？在职分红、期权激励操作细则？绩效评估的四个维度？都在陈平老师的《总裁利润六大系统》礼盒中。这是一套结合了陈平老师15年服务企业转型的经验，所打造的商业课程+教材系统。 它从战略、业务、组织、机制、流程，执行等企业经营管理六大方面，包含超过100个经典案例还有更多干货内容： 1.前端抓潜无流量？海量引流的17大秘诀，将爆品作为划破市场的尖刀！ 2.企业最大的损失是战略失策，六大杀手锏帮你找到企业战略破局点！ 3.如何设计分名分利的机制，培养独当一面的干部梯队？ 4.业绩疲软是因为营销老套，如何利用互联式营销，增加粉丝的粘性，从重复消费到转介绍？ 5.如何创建运营管控的高效系统，打造不依赖于能人的流程系统？ 6.解读当下最顶级的商业模式：入门爆品+锁定耗材+终身消费；打通线上线下O2O盈利闭环；S2B2C整合上游，并购同行，赋能下游，让你的客户量裂变100倍......   横图  |
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