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国 际 劳 动 节  “五一”国际劳动节将至，为构建和谐劳动关系，助力营造良好营商环境，4月28日上午，东阳法院召开劳动争议审判白皮书新闻发布会。院党组成员、副院长王红斌发布白皮书，民一庭庭长卢燕萍参会，民一庭副庭长何秧主持会议。  会上，王红斌发布了东阳法院《劳动争议审判白皮书（2018-2020）》，对2018年至2020年的劳动争议案件进行梳理，针对该类案件的特点及案件审理中反映出的突出问题进行分析，并从三个角度提出攻坚劳动争议重点问题的建议和对策：
此次发布会还同步发布了 3个典型案例  一、未经公示的规章制度不能作为解除劳动关系的依据 向上滑动阅览 案例：原告某公司与被告张某劳动争议案 某公司的内部文件，载明“严禁酒后上岗……违反禁令者一律开除”。张某系该公司员工，因酒后上岗受到公司处罚，某公司以此为由单方解除了与张某的劳动合同，并拒绝支付赔偿金。双方发生矛盾。 本案主要的争议焦点在于某公司是否存在违法解除劳动合同的情形。 法院经审理发现，张某在工作时间饮酒的确是违背了岗位职责，但错误的行为并不能直接推定解除劳动合同的合法性，同样，员工违反公司规章制度的行为也不能直接导致“开除”这一处罚结果。 根据劳动合同法的规定，用人单位在制定、修改或者决定有关直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，且应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示或者告知劳动者。 故有效的规章制度应包括制定内容的合法性、制定程序的民主性和依法进行公示或告知劳动者。而本案中，某公司提供的内部文件中虽写明了“严禁酒后上岗……违反禁令者一律开除”，但某公司并未将该内部文件公示或告知被告。故某公司向法院提供的内部文件对张某不发生法律效力。 据此，某公司作为用人单位在劳动合同约定期限内单方解除与张某的劳动合同，其行为不符合《中华人民共和国劳动合同法》规定的用人单位可以依法解除劳动合同的情形，确系违法解除劳动关系，故某公司应当依照相关法律规定向张某支付赔偿金。 二、互联网新模式下劳动关系的认定 向上滑动阅览 案例：原告范某与被告某材料店劳动争议案 原告范某受被告某材料店经营者蒋某雇佣，从事淘宝网页制作、淘宝刷单等工作，工作地点由范某自行确定，双方对劳务费、工作时间未作明确约定。后，范某与某材料店就确认劳动关系、支付经济补偿金等问题发生纠纷。 本案主要的争议焦点为范某与某材料店之间是否存在劳动关系的问题。 劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下，提供由用人单位支付报酬的劳动而产生的权利义务关系。 劳务关系则是指平等民事主体之间就一方向另一方提供劳务，另一方接受劳务并支付对价而相互形成的权利义务关系。 劳动关系与劳务关系最主要的区别是：劳动者与用人单位之间是隶属关系，劳动者人身依附于用人单位，存在较为长久的管理与被管理、监督与被监督的关系。 本案中，范某的工作地点由其自行确定，对劳务费、工作时间均未作明确约定，范某与某材料店间不存在管理与被管理的社会关系，某材料店对范某的劳动地点、时间等亦未进行监管，故双方间不存在劳动关系，而是劳务关系。 三、高温补贴的认定 向上滑动阅览 案例：原告周某与被告某客运公司劳动争议案 原告周某系被告某客运公司招用的长途客运班车驾驶员。周某要求某客运公司支付工资款、高温补贴等，双方发生纠纷。 依据浙江省人力资源和社会保障厅发布的关于高温补贴的相关规定，用人单位安排劳动者在35℃以上高温天气从事室外露天作业，以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的，应当向劳动者发放高温津贴。 高温补贴是为保证炎夏季节高温条件下经济建设和企业生产经营活动的正常进行，保障高温条件下工作的劳动者的身体健康和安全。 本案中，周某要求被告支付高温费，根据周某系长途客运班车驾驶员这一特殊职业，其要求高温补贴的诉请，法院依法予以支持。 |
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