知人善用 清醒地认识到每个人都是不同的,要把合适的人,放在合适的位置上。 因人不同,了解差异性,不要拍脑袋试着借助一些前人的思考现成的工具,如MBTI。 因时不同,学会不同时间,用不同方法,管理同一个人。(情景管理) 因地不同。
这里介绍如何选人招聘人 081.变招为抢 随时代发展,资本和人才的重要性,正在剧烈地向人才倾斜。用资本像购买生产资料一样去招人变得越来越困难。【资本现在不稀缺了,稀缺的是好项目】 管理者要转变心态,变招为抢; 管理者要转变方法,不断创新。
082.套娃现象 原因: 不安全感:怕这个人会不会有一天取代我 因为容易沟通:下属不如你,总会赞同你敬佩你坚定执行你的决定。
建议: 解决安全感问题:更多的培训和独当一面的机会,能给管理者自信,从而在心中容得下更优秀的下属。 解决制度的问题:直属经理的上级参与面试,设定选人标准,新进员工水平低直属经理担责任。 解决自身问题:时刻反省自己是不是在套娃中。
083.态度决定一切 “雇佣态度好的人,然后培养他们的能力” 态度好,能力强——破格使用 态度差,能力弱——坚决不用 态度好,能力弱——培养使用 态度差,能力强——限制使用(如果是为了短期的任务使用的话,不要放在核心管理岗位上)
084.拒绝面霸 (面试的巨人,行动的矮人——三个心理缺陷) 首因效应:第一印象给我们的先入为主的影响——所以需要避免第一感给你造成的心理倾向 光环效应:一个人的某个优点或缺点像月晕光环般地放大,这是以偏概全的心理倾向。——避免以貌取人,或是以简历取人。 近因效应:在很多人面试的时候如果几个人水平差不多,面试官会对最后一个印象深刻。
建议: 做好岗位说明书:岗位职责,需要能力等。 从制度角度来解决:增加面试次数,多人给出录用建议,列出能力对应问题来减少面试官的随机发挥。 做面试培训
085.面试公关 如果一个人面试成功他有很长时间建立他对公司的好感,但是如果面试失败,他可能带着负面情绪离开,你连辩解的机会都没有。这些人未来可能是你的伙伴,客户和竞争对手。 建议: 有面必答:最好面试时告诉他几个工作日内等结果,然后再约定的时间发一封拒绝邮件给应聘者。 尽量委婉:“您的学识和资历给我们留下良好印象,很遗憾这次不能录用,因为彼此不适合,不是能力不行” 期待未来:“我们已经将你的资料列入人才储备档案,希望今后有共事机会” 统一措辞:统一表达方式,公平对待每一为应聘者。
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