|
编者按：《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发【1994】481号）被废止,引起来一定的反响和讨论，认为企业用工管理将因此受到影响。实际上该文件被废止，仅上海地区而言，对企业用工管理的影响极小，几乎为零。 作者丨李华平律师 上海七方律师事务所 来源丨聚焦劳动法（goolaw51） … 近日，人力资源和社会保障部对部分规范性文件进行了清理，其中《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(以下简称《办法》)（劳部发【1994】481号）被废止。（劳部发【1994】481号）文件被废止，引起来一定的反响和讨论，认为企业用工管理将因此受到影响。实际上该文件被废止，仅上海地区而言，对企业用工管理的影响极小，几乎为零。 一、关于加付25%的经济补偿金、50%额外经济补偿金问题 《办法》第三条和第四条规定，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资、拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬、支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的，除了要足额支付外，还需加付25%的经济补偿金。 《办法》第十条规定，用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金。 该三条规定早已被《劳动合同法》第85条所取代，自2008年1月1日起已不再适用。《劳动合同法》第85条规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬、低于当地最低工资标准支付劳动者工资、安排加班不支付加班费、未按规定向劳动者支付经济补偿金的，由劳动行政部门责令限期支付；逾期不支付，责令用人单位按应付金额50%—100%的标准向劳动者加付赔偿金。 二、关于经济补偿金支付最多不超过12个月的问题 《办法》第五条规定，经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。 《办法》第七条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。 关于经济补偿金的计算和支付，《劳动合同法》第46条和第47条同样有明确规定，应当按照《劳动合同法》规定执行。《劳动合同法》中对支付经补偿金的年限最多不超过12年，是仅仅针对月平均工资高于当地职工月平均工资3倍的高工资员工。《劳动合同法》第97条规定，本法实施前按照当时有关规定，用人单位应当支付经济补偿补偿金的，按照当时的规定执行。就过渡期经济补偿金分段计算问题，上海地区已经由明确的规定，即沪高法【2009】年73号文件。 《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》（沪高法【2009】年73号）第二十一条关于经济补偿金“分段计算”的问题的规定，根据《劳动合同法》第九十七条的规定，《劳动合同法》施行之日存续的劳动合同，在《劳动合同法》施行后解除或终止的，其经济补偿金的具体计算方法如下： （一）《劳动合同法》与2008年1月1日之前施行的相关法律法规规定（以下简称“以前规定”）均规定应当支付经济补偿金的情况，且劳动者的平均工资不高于上年度本市职工月平均工资三倍的，经济补偿金的计算基数按劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的月平均工资确定。 （二）《劳动合同法》规定应当支付经济补偿金的情形，且不属于以前规定中“经济补偿金总额不超过劳动者十二个月的工资收入”情形的，经济补偿年限自用工之日起计算。《劳动合同法》规定应当支付经济补偿金的情形，但属于以前规定中“经济补偿金总额不超过劳动者十二个月的工资收入”情形的，劳动者在《劳动合同法》施行前的经济补偿年限按照以前规定计算；劳动者在《劳动合同法》施行后的工作年限在计算经济补偿年限时并入计算。 （三）符合《劳动合同法》规定三倍封顶的情形，实施封顶计算经济补偿年限自《劳动合同法》施行之日起计算，《劳动合同法》施行之前的工作年限仍按以前规定的标准计算经济补偿金。 根据《劳动合同法实施条例》第二十五条的规定，用人单位违反《劳动合同法》的规定解除或终止劳动合同，依法支付劳动者赔偿金，赔偿金的计算年限自用工之日起计算。如劳动者在劳动合同被违法解除或终止前十二个月的月平均工资高与上年度本市职工月平均工资三倍的，根据《劳动合同法》第八十七条规定，应当按照第四十七条第二款规定的经济补偿标准计算。 另外根据《上海市劳动合同条例》第42条规定，有以下情形之一，补偿总额一般不超过劳动者十二个月的工资收入，但当事人约定超过的，从其约定：（一） 经劳动合同当事人协商一致，用人单位提出与劳动者协商解除劳动合同的；（二）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动或未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件，劳动者解除劳动合同的；（三）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，用人单位解除劳动合同的。 也就是说，劳部发【1994】481号文件在未被废止前，上海地区也不是按照劳部发【1994】481号）文件来计算经济补偿金的，而是按照《劳动合同法》、《上海市劳动合同条例》、沪高法【2009】年73号文件执行。 三、关于医疗补助费的支付问题 《办法》第六条规定，劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。 关于医疗补助金的问题，《办法》规定支付用人单位解除医疗期满的劳动者，支付医疗补助金的前提是需要经过鉴定，并根据病情的不同支付不同的标准。而《上海市劳动合同条例》第44条规定，劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位解除劳动合同的，除按规定给予经济补偿外，还应当给予不低于劳动者本人六个月工资收入的医疗补助费。 上海地区的规定，并没有要求做劳动能力鉴定的问题，只要用人单位以规定的医疗期满解除劳动合同的，则需要支付医疗补助金。需要说明的是，《上海市劳动合同条例》属于地方性法规，《办法》是部门规章，在效力位阶上处于同一层级。根据《立法法》第95条规定，地方性法规与部门规章之间对同一事项的规定不一致，不能确定如何适用时，由国务院提出意见，国务院认为应当适用地方性法规的，应当决定在该地方适用地方性法规的规定；认为应当适用部门规章的，应当提请全国人民代表大会常务委员会裁决。实践中，地方性法规在没有被全国人民代表大会常务委员会裁决不适用前，一般是优先适用的。现在《办法》被废止，适用问题更不不是问题了。 需要说明的是，《办法》和《上海市劳动合同条例》就没有就医疗期满劳动合同终止情形有关医疗补助金的支付问题。根据原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发【1996】354号）第22条规定，劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费；对患重病或绝症的，还应适当增加医疗补助费。《劳动部办公厅关于对劳部发〔1996〕354号文件有关问题解释的通知》（劳办发[1997]18号）作了进一步解释，“劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费”是指合同期满的劳动者终止劳动合同时，医疗期满或者医疗终结被劳动鉴定委员会鉴定为5～10级的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费。鉴定为1～4级的，应当办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。 就上海地区而言，劳动者在医疗期满被用人单位解除劳动合同的，不需要经过鉴定就可以获得医疗补助金，而劳动合同顺延至医疗期满终止劳动合同的，需要通过鉴定为部分丧劳（相当于7-10级）、大部分丧劳（相当于5-6级）的，需要支付医疗补助金。 四、关于月平均工资标准的问题 《办法》第十一条本办法中经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。用人单位依据本办法第六条、第八条、第九条解除劳动合同时，劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。 关于经济补偿金的月工资标准，《劳动合同法》第47条已经明确规定，月工资标准是指在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资标准。《劳动合同法实施条例》第27条进一步明确，劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。因此，即使《办法》未废止，因与《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》等上位法相冲突而无效。 由于上海地区已经有相应的地方性法规规定，以及裁审部门对过渡期间经济补偿金的计算有着明确的规定，事实上已经没有作为裁审部门裁审依据，这也是《办法》需要被废止的原因吧。总之，《办法》被废止，对上海企业用工的影响几乎为零。 编辑丨英子/ 夏洛克-不二熊 / Cleis / 蛋蛋 |
|
|
