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Part 1 缘起 作为人力资源从业者，经常听到业务部门反馈： 1、你觉得这个人怎么样？感觉拿不准呢？ 2、你们人力资源部没有招对人？要退货给你们！ 3、为什么这个员工面试时和入职后工作表现差异很大？…… 我也跟小伙伴们说过，招聘之前可以做个人才画像，他们说在做呢，业务部门主管想要勤奋踏实上进的人，这就是核心诉求。这个……貌似我们都看了候选人简历，应聘登记表，电话沟通、做了face to face 面谈，甚至背调，可还是看走眼了。该怎么办呢？ Part 2 价值意义 招聘面试的方法有很多种，按照使用频率来讲，依次是简历、知识测试、非结构化面试、结构化面试、心智能力测验、背景调查、电话面试、申请表、工作样本、小组面试、人格测评、外语测试、评价中心、小组练习；按照招聘的有效性来说，效度依次是评估中心、结构化面试、工作样本测试、能力测试、个人履历、性格测试、推荐信一字排开。结合实际情况和成本来看，对大部分企业来说，主要关注便利性和经济性，至于科学性，是个值得讨论的话题，都说选人比培养人重要，随着社会发展和企业意识觉醒，人才测评需求与日俱增。当然人才测评关键还是为了人才招聘、人才培养、选拨，帮助员工建立职业规划留住员工、也可以让员工对自己进行自我认知与觉察。 Part 3 人才测评类型 一、以人为核心的测评方法 1、情绪测评 心理学一般把情绪分为快乐、愤怒、悲哀、恐惧四种形式，根据这些情绪发生的强弱程度和持续时间长短来判断一个人的情绪状态。当然有时候也不需要测评，察言观色也能看出来。 常用工具：情绪识别/自控/感知测试与反馈、观察法、正在发现中 2、人格测评 人格测评：测量个体行为独特性和倾向性等特征。原理是人可以分为若干个性的类型，但只定性不定量，不同的人格类型所具有稳定的思维方式和行为风格也和其他类型不同，从而也会影响人在与人交往、事务处理方面的不同，在招聘中这些不同类型人的特点当然会影响到人岗的匹配度。 常用工具：16PF、CPI、MBTI、DISC、大五人格、九型人格、性格色彩 3、认知能力测评 认知能力：指人脑加工、储存和提取信息的能力，即人们对事物的构成能与他物的关系、发展的动力、发展方向以及基本规律的把握能力。知觉、记忆、注意、思维和想象的能力都是认知能力。 常用工具：汪氏认知能力、SHL的题目 4、智力测评 智力：就是指人类学习和适应环境的能力。智力包括观察能力、记忆能力想象能力、思维能力等。 常用工具：公务员题目、瑞文测试 5、价值观测评 价值观：人对于自身和外界事物道德价值定位。表现为一定的价值取向、价值追求，以及判断事物有无价值和价值大小的评价标准。即什么是对的，什么是重要的。 常用工具有：Holland量表、罗克奇价值观量表 6、动机测评 动机：一种个人内在的驱动力，这种驱动力促使我们采取行动。 不同人动机不同。动机是让我们维持并促使我们向某个目标前进的内在作用，引起动机的条件是需求。如果我们能够清楚自己的动机，就相当于掌握了控制自己的遥控器。 常用工具：麦克利兰动机测评 7、综合测评 通过测试员工的职业性格、职业兴趣、职业锚，可以评估员工的职业发间，为员工的职业定位和职业发展规划的开展提供标准和指导。很多测评方法组合综合使用。 常用工具：MBTI、霍兰德测试、职业锚 二、以职位要求为核心测评方法 1、销售潜质测评 目前公司有将近1000人的销售人员，由于销售人员流动量较大，每年都要找大量的销售候选人。在满足数量的前提下，提高进入公司销售人员的质量是我们关注的核心。销售人员应该是天生的，不是后天培养的，比如有人即使为了钱做了销售，到了一定时间满足需求后还是会换行，或者说做不好销售。我们不光需要运用常规的方法甄选候选人，还需要本着从“适合做销售”的角度度量应聘者的人格、动机等深层特征，快速定位潜在的销售高手。当然，每家公司的销售人员都是关键，作为人力资源从业者必须关注。为啥单独提出来，因为他们很重要，很重要，很重要。说三遍。 2、管理潜质测评 企业面临业务和管理协调发展，到了一定阶段，管理就被提上日程需要关注。管理潜质就是快速抓住主要矛盾解决问题的能力，在变化的过程中快速抓住机会的能力，在复杂的环境中快速厘清头绪的能力，理解客户诉求满足客户需求的能力。由于管理能力在企业中非常关键也比较难发展，越来越被企业重视，所以在这里提出重点关注。 3、能力测评 能力测评是以心理学、管理学、经济学、组织行为学为基础，通过心理测量、情景模拟、实操或评价中心等方法对人员的能力进行的测量评价方法。主要以专业技术能力、领导能力、核心能力/通用能力进行评价。 Part 4 有没有用？ 在所有测评中，评判依据要看两点。 一是信度，二是效度。 信度即可靠性，它指的是采取同样的方法对同一对象重复进行测量时，其所得结果相一致的程度。 效度是测量的有效性程度，即测量工具确能测出其所要测量特质的程度，或者简单地说是指一个测验的准确性、有用性。 最好选择国际通用的测评内容，经过认证的方法对测评结果进行分析和解读，才能提高有效性。单纯使用测评，最好不要决定一个人是否录用、晋升、降职、必须在其他评价方法的组合使用下才能发挥高效作用，否则反而会误导测评人产生负面作用。测评本身含有大量心理学知识是舶来品，在古代就是看相算卦被称为术士，我们在使用过程中，千万不要走极端，要么不信，要么全信剑走偏锋，在综合信度和效度的基础上进行合理辅助使用，保证人才甄选、选拨、职业规划、自我认知的科学性。在使用过程中不断总结迭代，搭建人才甄选体系、提高人岗匹配度、保留和发展人才、提升雇主品牌美誉度，完善人力资源从业者自身认知和技能。 END
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