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□ 邢砝煊 近日，邢台市信都区人民法院成功调解一起劳动争议纠纷案件。 原告王某自2011年4月起与被告某钢铁公司建立劳动关系， 2019年10月，王某因病请假，后于2019年11月申请离职，2019年11月11日双方依据劳动合同法解除劳动合同。后原告提出仲裁，要求确认原、被告存在劳动关系，并判令被告支付其经济赔偿金、补偿金及待岗生活费等共计91800元，仲裁确认双方存在劳动关系，但驳回其他请求。原告不服仲裁，又诉至法院，要求支付上述费用。 法院经审理查明：此案系原告主动提出解除劳动合同，被告同意，不存在违法解除劳动关系情形，被告不需支付经济补偿金及赔偿金等。原告是因患有严重疾病，且家庭生活困难，才希望原单位给予救助，在庭审中，被告单位得知原告的生活现状后，表示了对原告的关怀，同意给原告部分补偿，此案以调解结案。 说法 此案争议焦点为被告是否应当向原告支付经济补偿金。依照劳动合同法第四十六条第二项的规定，用人单位提出协商解除劳动合同时，应当向劳动者支付经济补偿金；而此案系原告主动提出解除劳动合同，不属于支付经济补偿金的情形，故不应当支持其诉请。 劳动争议案件中最常见争议就是劳动合同解除后用人单位是否应当向劳动者支付经济补偿金、支付多少的问题，该问题也是劳动者们普遍关心的问题。我国法律明文规定：对于协商一致解除劳动合同的，员工主动提出的，不予支付；用人单位主动提出的应予以支付。对于劳动者提出解除劳动合同的，下列情形予以支付：用人单位未按照约定提供劳动保护或者劳动条件；未足额支付劳动报酬的；未为劳动者缴纳社会保险；用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益；用人单位欺诈、胁迫、乘人之危、违背员工真实意愿订立或变更劳动合同，免除自己责任、排除劳动者权利，违反法律、行政法规强制性规定导致劳动合同无效；单位以暴力、威胁或非法限制人身自由手段强迫劳动者劳动或违章指挥、强令冒险作业危及员工安全。对于用人单位提出解除劳动合同的下列情形，予以支付：劳动者患病或非因公受伤不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作；不能胜任工作，经培训仍不能胜任；订立合同发生客观情况变化，劳动合同无法继续履行，协商不成；单位经营困难、破产重整需要裁员；企业转产、革新、经营方式调整等协商变更后仍需裁员的。对于劳动合同终止的下列情形予以支付：合同期满；单位破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销或提前解散。对于经济补偿金金额问题，劳动合同法第四十七条作出明确规定，按劳动合同解除或终止前十二个月平均工资标准，工作每满一年支付一个月，六个月以上不满一年按一年计算，不满六个月按半月工资计算，标准最高数额不超过本地上年度职工月平均工资三倍，年限最高不超过12年。 |
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